試論高校人才引進中招聘渠道發展趨勢論文
論文摘要：高校激烈的人才競爭從招聘渠道即已開始。招聘渠道是招聘的先決資源，決定了入口的人才質量和數量。高校在公開招聘之初，招聘渠道趨于單一，招聘方式趨于簡單。隨著人才競爭的日益激烈，各高校在拓展招聘渠道上做了許多有意義的嘗試，招聘渠道也呈現出新的變化趨勢，呈現出多樣化、個性化、高端、專業、國際化、網絡化、長效、柔性化等特點。通過對這些變化趨勢進行分析，以期對進一步拓寬人才引進路徑有所助益。
論文關鍵詞：人才引進；招聘渠道
近年來，隨著高等教育的發展和高校日趨激烈的全方位競爭，各高校越來越重視高層次人才在學校建設中的特殊作用，紛紛將人才引進擺在關乎學校發展全局的戰略性高度。激烈的人才競爭從招聘渠道即已開始。在人才引進中招聘渠道少、信息不暢通的問題日益暴露，并引起重視。為把握招聘渠道、拓寬入口的人才質量和數量，高校“各顯神通”進行了卓有成效的探索，引才渠道出現了一些新的發展趨勢。本文將就此進行探討，以期對人才引進工作的拓展有所啟發。
一、多樣化和個性化
在美國等高等教育水平發達的國家，多樣化和開放的招聘渠道來源是招聘工作的顯著特點。目前，內地高校由于實行大規模公開招聘和人才引進時間不長，在招聘渠道選用上暫時趨于單一和被動，人才引進工作主要在國內進行，主要采取通過報紙、網站發布信息、國內現場招聘等常規做法，在方式上多為“守株待兔”，缺乏主動策劃。
隨著人才競爭的日益激烈，使用單一招聘渠道，甚至多個職位共用一種招聘渠道將不再可行。招聘渠道必將朝多樣化和個性化方向發展。高校需要綜合考慮自身特點和崗位需求，對招聘渠道進行擇優使用與合理搭配組合，同時提高主動策劃能力，積極為職位“量身定做”開發渠道。許多高校在這方面開始了卓有成效的嘗試。如：某高校在人才引進過程中，通過網絡媒體向全球發布人才需求信息、參加網絡海外招聘會、出國招聘團等方式，有效擴大了學校在海外的知名度，并在高層次人才引進數量和質量上取得了卓有成效的進步；某高校為了搶占先機，除了在國內知名網站發布招聘信息之外，更是將招聘信息在“Science”、“Nature”、“PlantCell”、“Cell”等國際知名學術雜志上做宣傳；某高校充分利用海外校友資源，通過海外校友會等渠道，建立與海外人才之間的聯絡網等。
二、高端、專業、國際化
高校人才引進的目標群體正經歷著從深度到廣度的雙重轉變。一是由補充教師數量向更加注重人才質量的轉變，隨著各高校學科建設和人才隊伍建設的推進，不少高校的教師數量日趨飽和，在教師編制數量有限的情況下，各高校引進人才由過去的大規模補充轉變為精英型選拔，更加側重的是引進學科帶頭人、學術骨干。二是視野從國內轉向國際。此前人才引進主要面向國內，表現為高校間的“互挖墻角”，引進海外人才多為個別高校獨立的、小規模的行為。2008年以來，隨著中央“海外高層次人才引進計劃”的實施，各省級地方政府也紛紛出臺引進海外人才的規定。作為人才集聚的重要基地，高校引進海外人才迎來更大機遇。與此同時，隨著國家對教育科研投入的不斷增長，高校引進海外人才的實力和對人才的吸引力都得到了很大提升。在此背景下，引進海外高層次人才將形成浪潮。
這一目標群體一般會非常看重求職渠道的有效性。因此，對高端、專業、學術性及國際化招聘渠道的把握將日益凸顯其作用。在國外，許多知名學術雜志都配套招聘媒介服務，它們專門設有窗口，提供招聘分類信息，并配套建有招聘網站。對理工學科，其中最著名的如“Science”、“Nature”，“cell”出版集團。以“Science”雜志為例，每期提供近10頁約50條招聘廣告，而且每期還能設置招聘主題，并在相應學術會議上派發。在它們的網站上，求職者可以通過設置職位、地點、專業等關鍵詞，指定檢索范圍，方便地找到自己所需要的招聘信息。它們還能提供人事增值服務，可以根據簡歷的匹配度直接將候選人推薦給單位。除了學術雜志，在美國這樣高等教育水平位于世界最前列的國家，還擁有像《高等教育紀事周報》（TheChronicleofHigherEducation）這樣專門面向學術界、教育界發行的有重大影響的招聘報紙。這些高端、專業性媒體是教育、學術界人士招聘的核心渠道。囿于國內學術期刊的發展現狀，學術刊物上的招聘啟事暫未形成氣候。在當前國內傳統媒體中，高校人才引進廣告主要面向某些全國性大報集中。面向高校教師及學術界人士招聘的專業化媒體還處于起步階段。相信今后隨著高校公開招聘及人員流動的進一步活躍，高端專業化渠道有望得到進一步突破。
三、網絡化
網絡能以較低成本快捷迅速地發布信息。隨著高校信息化進程加快，網絡招聘渠道發展迅猛，并發展出靈活多樣的招聘方式。
最常見的網絡招聘方法為在校園網上開辟招聘專區。目前絕大多數高校都建有自己的網站，并在校園網上開辟招聘專區，有些還專門針對高層次人才開設了人才引進專區。這種方式費用最省，發布信息便捷主動，能全方面展示一所學校的建設水平、人才環境、科研條件以及無形資產的價值，具有其他渠道無可比擬的“窗口”優勢。但它的招聘效果受制于網站及招聘網頁的制作水平。此外它還與學校的知名度成正比。即學校知名度越高，應聘職位的潛在人才也就越多。因此，還處于被動招聘。 其次，選用專業人才網站。國外有非常成熟的針對高校教師及學術界人士的招聘網站，許多專業出版集團也都設有自己的網絡招聘中心，如前面提到的“Thechronicleofhighereducation”、“science”、“nature”、“cell”等。這些招聘渠道在國際化人才引進中具有重要作用。隨著高校公開招聘和人員流動的逐步活躍，近幾年，國內適用高校教師及學術界人士招聘的網站發展迅猛，比較知名的包括“科學網”、“”、“中國教育與科研網”等。以“”為例，2009～2010年僅在“”網站發布招聘廣告的.高校就有將近50家，其中不乏“985工程”重點高校。此外，為擴大招聘宣傳力度，也有高校將招聘廣告投放至知名站的教育頻道、中國駐外使領館網站等。
網絡在招聘中的應用已經不僅僅是將傳統媒體廣告照搬到網上，它的價值更體現在作為一種新的互動性招聘模式能提供人事增值服務。在高校人才引進中，出現了一些網絡招聘渠道的創新，如視頻面試：利用網絡視頻招聘平臺，招聘者和應聘者可以通過網絡，以視頻、音頻、文字等形式交流，還可共享文檔，突破了傳統招聘面試的空間限制，不僅節省了招聘和應聘的成本、時間，還能起到宣傳學校形象和引進政策的作用。目前，已逐漸在國內高校中形成品牌的如由某雜志和某網站主辦的“海外高層次人才”網絡視頻招聘會，該招聘會從2007年至今已連續舉辦10余場，主要面向國內高等院校及有志到高校就業的海外留學人員，平均每場均有包括浙江大學等“985工程”重點高校在內的15所左右的高校參加。其他方式還包括通過專業人才網站進行在線簡歷搜尋，與招聘網站建立中長期的中高級人才推薦渠道（網獵）等。
四、長效化、柔性化
高層次人才不可能“招之即來”，甚至不大會特意關注招聘廣告。因此要采取多種辦法，利用各種機會宣傳學校，網羅人才、禮聘人才。招聘渠道的范圍不斷擴大與延伸，包括招聘的時間與空間的變化，同時呈現出即時性、松散性、休閑性等特點，招聘將變成一件隨時隨地都可能發生的事情。招聘渠道將向長效化、柔性化方向發展。
1.“內部獵頭”
高校人才引進主要依托學科進行。只有工作在教學、科研第一線的教師才最了解本學科的發展趨勢、工作布局需要以及專業領域內的高層次人才情況。因此，學校應重視發揮內部人員，尤其是內部高層次人才對人才引進工作的積極性，注意培養“內部獵頭”。教職工不僅是宣傳學校的主力，同時也是學校人才引進工作的有心人，這可以在很大程度上彌補人事部門在人才引進過程中的專業缺陷，大大提高人才引進的成功率。另一方面，這也有利于引進人才與現有人才的融合，有利于科研團隊的形成。
2.“柔性引進”
通過學術交流和科研合作，將“引才”與“引智”相結合。首先，它們可以直接與招聘渠道投放掛鉤。如，在重要學術會議中可以有技巧性地進行招聘宣傳。這樣取得的效果往往比單純組織招聘會好得多。其次，通過學術交流和科研合作可以展示學校，增進了解，有利于創新人才引進方式。近幾年，高校“柔性人才引進”異軍突起。柔性人才引進的許多舉措都與學術交流和科研合作相關，并出現了許多新的嘗試，如：建立“專家工作站”，培養人才引進基地、項目引進等。
3.招聘營銷
對于高校來講，除了少數幾所頂尖大學，如哈佛、劍橋、牛津或國內的北大、清華這些名字本身就是金字招牌的高校外，多數其他大學或多或少都需要通過一些手段來提高自己的知名度，也就是高校的品牌價值。要巧妙利用一些營銷策略達到高端人才引進的低成本和有效性的兩全辦法。高層次人員在考慮職位變動時，更多關注的是高校的科研環境、人才團隊以及發展機會等。因此在人才招聘中要非常重視學科優勢以及學校整體形象的營銷。招聘宣傳可以增強學校對應聘者的吸引力，有利于建立雇主品牌，從短期招聘走向持續招聘。招聘宣傳可利用各種機會進行，如利用年報、宣傳冊、新聞發布會等形式，技巧性地插入招聘信息，吸引優秀人才加盟。利用科研成果發布等形式宣傳引進人才科研成果以及學校人才政策，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍等。
總之，面對激烈的人才競爭，高校應培養對人才市場的敏感度，把握招聘渠道的特點及變化趨勢，創新工作機制，進一步擴寬引進人才的途徑和方式。
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