新形勢下水利事業單位人才管理探析論文

　　【摘 要】科教興國，人才興國。在新的時期，人才的重要性不言而喻。當下水利事業單位中如何加強對人才的管理是影響水利事業單位發展的一個重要因素。新的歷史時期下，傳統的人才管理方案和觀念已經不適合時代的發展要求，制約了水利事業單位的發展，因此轉變觀念，積極運用新時期的人才管理模式已迫在眉睫。本文主要是針對目前水利事業單位中人力資源管理存在的一些問題進行分析，并提出合理建議，存進新時期下水利事業單位的進一步發展。

　　【關鍵詞】水利事業單位 人才管理現狀 對策

　　21世紀隨著經濟的飛速發展，社會對人才的需求量日漸加大，人才的重要性也上升到了一個前所未有的高度。人力資源是推動社會發展和促進國民經濟發展的一個重要因素。在科技發達信息充足的今天，如何合理加強人力資源的管理，促進經濟等各方面的發展，是當下我們要思考的一個重要課題。所謂的人力資源是指在全部人口中具有勞動能力的人，也可稱為勞動力資源。人力資源管理就是指對人力資源的獲得、使用等方面的一項長時期的計劃、組織和控制的活動。在新的歷史時期下，水利事業單位也得到了前所未有的發展機會。隨著科技被廣泛的應用，在水利事業單位也得到了充分的體現。水利工程的自動化控制、安全監測等技術被大量應用，大大提高了水利工程 的運行效率，創造了更大的效益。然而在水利事業單位中由于各方面的原因，有相當一部分人員對水利專業化知識和管理知識方面知之甚少，不能夠與時俱進，不能夠有效的促進水利事業的發展。因此，加強對人才資源管理，優化資源配置，對促進水利事業單位的發展有著不可替代的作用。

　　一、水利事業單位人才管理現狀分析

　　1.人才配置不合理、管理體制不夠完善。水利事業單位中的在職人員涉及專業比較繁雜，涉及的領域也很多，水利專業人才比例在總人數比例較小，非水利相關專業的從業人員所占的比重較大。特地處偏遠的水利管理單位，專業人才比較緊缺。人才配置不合理，在基層單位由于條件等各方面因素比不上市里機關，因此水利基層單位普遍存在著專業技能不強，年齡較大，高學歷人才短缺的問題。年齡大的人員接受新事物新知識的.能力比較弱，要實現對水利人才的科學化管理是一個比較棘手的難題。水利事業單位作為一個傳統的行業，在體制管理上有很多歷史遺留問題，不能夠適應當前飛速發展的時代要求，在對人才的管理模式上比較滯后，在一定程度上影響了新時期水利事業單位人才隊伍的建設。部分的單位對人才隊伍建設沒有作深入的調查和研究，在人才隊伍建設上缺乏科學的規劃和有效的調控，導致在整個行業內部人才資源的配置不夠合理。

　　2.對水利事業單位從業人員的管理培訓不夠。在相當一部分水利事業單位對人才的重視度不夠，在引進新的優秀人才之后沒有做到合理的安排，不能夠把引進人才和合理運用人才有效的結合起來，缺乏一個長期有效的管理機制，導致一些人才被閑置起來，不能夠發揮引進優秀人才的作用，不利于激發員工的積極性。有些從業人員反映在單位內工作清閑，無所事事，有的是專業不對口，不能適應水利事業單位的要求。這些情況在一定程度上反映出了我們在水利事業單位在引進人才和管理人才上存在的一些問題。有的單位對新引進的人才沒有做好積極的培訓，很多新的高校畢業生理論性比較強，實際操作能力存在著一定的不足，而水利事業單位沒有做好積極的加強對他們的培訓，導致在處理實際工作問題上出現一定的失誤，不夠很好很快的適應崗位的要求。新引進的畢業生大多對單位的工作要求和程序了解不夠或是不夠熟悉，雖然單位象征性的舉辦了培訓班，由于領導的重視度不夠，導致培訓的效果不大。很多學生還是比較茫然，通過調查很多高校畢業生希望單位能夠重視他們，加強對他們的專門訓練，以便于更好更快的加入工作中去，更好的運用專業知識為單位服務。

　　3.考核激勵機制不健全。水利事業單位對從業人員的考核上存在不足之處，沒有建立良好的獎懲機制，在分配上，員工差距不大，不利于調動從業人員的積極性。在管理上沒有真正意義上的崗位聘任制度，依舊按照傳統的習慣和規則，單位缺乏活力，缺乏競爭性，工作積極性不高。激勵機制建設不夠完善，造成了優秀人才的流失。專業技能強，綜合素質高的員工在實際工作中，付出的比別人多，得到的卻不一定比別人多，這就很難刺激形成良好的競爭意識和競爭環境。優秀人才得不到重視，很多都通過出國或是考公務員，謀求其他的發展了�？己说木唧w標準沒有制定，考核的時間次數等都沒有得到領導的重視，這些都不利于單位的進一步發展。人力資源管理管的是人，然而在很多水利事業單位中，領導跟下屬之間缺乏交流，下屬見到領導就是一味的服從和擔驚受怕，領導終日比較繁忙，跟下屬的交流不多。這樣的局面不利于提高員工的積極性，作為領導不能知道下屬的想法，就不能及時有效的管理好。作為下屬覺得在單位得不到領導的重視，認為自己是可有可無的，工作上沒有積極性，干一天算一天，這樣的工作態度不利于我國水利事業的發展。

　　二、加強人才管理的對策

　　1.建立公正公開公平引進人才機制。在水利事業單位中引進人才時要積極進行規劃，結合單位崗位空缺情況，制定合理的長遠的發展方案，注重急需人才職位的配置，保障人才隊伍建設的發展需要。深化水利事業單位人事制度的改革，積極實行崗位聘任制，堅持公開、公平、公正的原則。堅決避免暗箱操作，內部招聘等人情關系的現象出現，堅決做到引進人才的透明化和公正化，從而保證真正的引進高素質人才，保證我國水利事業發展的需要。注重專業技術和技能人才隊伍的建設，提高水利事業單位人才的總體素質水平。加大對青年優秀人才的重視度，提高青年優秀人才的工作積極性。加強對管理人才的引進，建設一支技能性強管理水平高的隊伍。在水利事業單位要積極推進干部制度改革，刺激員工的工作積極性。在單位內部采取公開選聘、競爭上崗的辦法，要敢于提拔優秀的年輕干部，不斷更新和優化領導班子隊伍素質水平。

　　2.加大對員工的專業技能的培訓。加強對水利事業單位員工整體專業素質的培養，加大領導的重視度，積極開展培訓課程，特別是對于那些剛引進的人才，要加大培訓力度，確保能夠以最快的速度投入的工作中去。對于專業技能的培養，在單位內部積極開展技能比賽，形成一個尊重人才，爭當技術高手的氛圍，對那些真正有能力有實力的選手以肯定，從而激發員工的積極性，提高專業技能水平。加大對畢業生的培訓力度，畢業生有的被分到基層，或是偏遠地區，條件比較艱苦，要在物質和精神雙方面對畢業生進行鼓勵，畢業生也應調整心態，正確看待組織的安排，在基層中磨練自己的意志，將學習的理論知識運用到實踐中去更好的為單位為國家做貢獻。在培訓課程的具體要求上要做到請進來和走出去相結合的辦法，將好的工作經驗傳授給被培訓人員，對于需要進一步深造的人員來說，單位要積極安排盡量走出去，增加知識量和視野的拓展，以便學有所成將好的經驗和管理模式帶回到單位中去，為水利事業的發展做出更大的貢獻。

　　3.建立健全考核獎懲制度。建立績效考核制度，在年末考核中，對從業人員的各項指標進行考核，加大獎懲力度，充分表彰那些平常工作積極，做事認真負責，取得良好成果的員工。在物質方面和精神方面都給予嘉獎。對于那些平常做事懶散，積極性不高的員工提出批評，并在物質方面給予一定的處罰。在工資方面要按照效率優先，兼顧公平的原則，要與個人的績效緊密相聯系，優化工資分配。建立人才獎勵機制，對那些有突出貢獻的優秀員工給予大力的獎勵。通過建立健全考核制度，提高員工工作的積極性，促進水利事業的發展。

　　參考文獻：

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