醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化的內(nèi)涵問題探討論文
【摘要】在文獻復習的基礎上，對醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化相關內(nèi)涵和醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化建設中存在的專業(yè)定位不清、專職化阻力大、制度化規(guī)范缺失等問題進行了探討，提出了加大復合型醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)，推動醫(yī)院管理隊伍專職化發(fā)展，推動醫(yī)院管理隊伍制度化建設，發(fā)揮衛(wèi)生管理專業(yè)人員作用等建議，以期進一步推動我國醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化建設。
【關鍵詞】醫(yī)院管理隊伍；職業(yè)化；衛(wèi)生管理
醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化水平與醫(yī)院管理水平密切相關。一直以來，醫(yī)院管理隊伍構成龐雜，專業(yè)化程度和專職化程度不高，相關制度缺失，非職業(yè)化現(xiàn)象突出。與此同時，隨著醫(yī)院規(guī)模的擴大和醫(yī)改的深入，醫(yī)院管理對醫(yī)院管理隊伍的素質(zhì)和能力要求越來越高。醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化，特別是院長職業(yè)化引起了決策者的重視。2017年出臺的《公立醫(yī)院領導人員管理暫行辦法》，首次對公立醫(yī)院領導人員選育管用各個環(huán)節(jié)作出制度安排，標志著向醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化邁出了重要的一步。然而，醫(yī)院管理隊伍并非僅限于領導人員，管理職業(yè)化也并非僅包含專職化。科學完整地界定醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化內(nèi)涵，系統(tǒng)全面梳理和破解醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化建設中存在的問題，對于調(diào)動和維護整個醫(yī)院管理隊伍的積極性，提高醫(yī)院管理水平和服務醫(yī)改具有重要的理論和實踐意義。
一、醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化內(nèi)涵
所謂職業(yè)化，就是一種工作狀態(tài)的標準化、規(guī)范化和制度化，即要求人們把社會或組織交代下來的崗位職責，專業(yè)地完成到最佳，準確扮演好自己的工作角色。徐[1]認為，職業(yè)化指任職者必須全日制從業(yè)，并且擁有專業(yè)的知識和技能。景琳[2]認為，醫(yī)院院長職業(yè)化指把醫(yī)院管理作為一項終身職業(yè)，并以此為主要生活來源。吳明岐[3]認為醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化是指整個醫(yī)院管理隊伍，包括決策、參謀、執(zhí)行三個層面的全體從業(yè)人員，具備與其職業(yè)標準和規(guī)范要求相一致的知識體系、管理能力和職業(yè)道德，并且通過相關考核或職業(yè)認定，專業(yè)從事醫(yī)院管理工作的過程。醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化包括兩個內(nèi)涵。一是基本內(nèi)涵：包含專業(yè)化、專職化、制度化三個維度。專業(yè)化，即管理人員要掌握現(xiàn)代醫(yī)院管理理論和專業(yè)技能，具備一定的醫(yī)學專業(yè)基礎，能夠勝任醫(yī)院管理的綜合要求和特殊要求。專職化，即管理人員必須是專職或以主要精力從事醫(yī)院管理。制度化，即明確管理人員選育管用等與職業(yè)化建設相關的制度，包括從業(yè)資格、職稱序列、考核、晉升、薪酬待遇等，能夠為管理隊伍職業(yè)化建設提供制度保障。二是發(fā)展內(nèi)涵：指職業(yè)能力、職業(yè)知識、職業(yè)道德的形成與發(fā)展。就醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化而言，職業(yè)化的發(fā)展內(nèi)涵包括四個方面：一是優(yōu)化管理人員的職業(yè)資質(zhì)，追求“人事相宜”、“人崗匹配”；二是保持管理人員的職業(yè)體能，達到“勝任愉快”；三是開發(fā)管理人員的職業(yè)意識，聚焦“創(chuàng)造績效”、“追求卓越”；四是修養(yǎng)管理人員的職業(yè)道德，立足“適應市場”、“服務群眾”.
二、醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化的相關問題
醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化的呼吁和相關研究持續(xù)了二十年，相關學術成果也得到了社會各界的認可，部分醫(yī)院也進行了職業(yè)化嘗試，取得了一定成效。然而，我國醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化建設仍然存在著一些問題。1.專業(yè)化定位不清。在醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化建設中，一直存在著專業(yè)化定位不清的問題，主要體現(xiàn)在如何平衡醫(yī)學和管理專業(yè)背景的權重上，直接反映到管理人員的選育管用上。過去，受制于“重技術輕管理”思維的影響，醫(yī)院管理普遍被認為是一個“萬金油”職業(yè)，不需要什么技術含量，任何人都可以從事。不能勝任專技工作的人員往往被安置到管理崗位，限制了衛(wèi)生管理專業(yè)人才的引進。憑借“醫(yī)而優(yōu)則仕”，一些專技骨干和專家，也紛紛走上管理和領導崗位。由于專業(yè)化定位不清，導致醫(yī)院管理隊伍存在著知識結構和專業(yè)結構失衡的情況。特別是醫(yī)院管理隊伍的高層和中層，以專技人員為主，普遍存在著知識結構單一，醫(yī)學背景豐富而管理專業(yè)理論和技能欠缺。加之在職管理培訓和醫(yī)院管理繼續(xù)教育制度得不到保障和落實，醫(yī)院管理實踐普遍存在著經(jīng)驗管理，科學管理水平低。2.專職化阻力大。崔德行對山東省82名二級以上醫(yī)院院長的調(diào)查顯示，66.2%的專家型領導人員為“雙肩挑”[4]。周志楠對鄭州市223名中層管理干部的調(diào)查顯示，57.4%的受訪者不愿意專職從事醫(yī)院管理工作[5]。作為技術權威走上管理和領導崗位的管理人員，一方面受益于“醫(yī)而優(yōu)則仕”這種干部選拔制度，另一方面又要防范領導干部任期制和交流輪崗不暢帶來的職業(yè)機會成本，即院長任期滿后而尚未退休，無處妥善安置，最終的歸宿還是臨床。為了將這種職業(yè)機會成本降至最低，多數(shù)人并不愿意完全脫離臨床，以免專業(yè)技術生疏和荒廢。薪酬收入也是阻礙專職化的一個重要因素。同級別的專技崗位人員薪酬要比同級別的管理崗位人員高50%－300%，甚至更多。臨床出身的管理人員，出于經(jīng)濟利益的考慮，更傾向于雙肩挑而不愿脫離專技工作而專職從事管理工作。職稱系列缺失也是影響醫(yī)院管理專職化的重要因素。在我國的職稱系列里，目前無全國統(tǒng)一的醫(yī)院管理相關職稱類別。醫(yī)院管理人員只能掛靠與本職工作不相干的醫(yī)學系列、政工系列、經(jīng)濟系列等職稱系列，或者出現(xiàn)無職稱可晉升的尷尬局面。3.制度化規(guī)范缺失。西方的醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化建設較好，與完善的相關制度建設有著重要關系[1,6]。首先建立了完善的醫(yī)院管理教育培訓體系，如MHA、MBA和MPA等高級管理學位，為各類醫(yī)院輸送了大批高級管理人才。其次，建立了一套適合自身的管理人員選拔聘用制度，如美國的私立醫(yī)院中董事會與首席執(zhí)行官的委托—代理關系。再次，擁有與之匹配的相關配套制度，如績效考評和薪酬制度，等等。目前，我國醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化制度建設仍在探索起步階段，制度化規(guī)范不足。《公立醫(yī)院領導人員管理暫行辦法》首次為公立醫(yī)院領導人員職業(yè)化建設提供了制度規(guī)范依據(jù)，是一個重要的探索。但它將改革對象限定為領導人員，占主體的中層和基層管理人員沒有予以規(guī)范。此外，該辦法的配套文件和實施細則缺如，如公立醫(yī)院領導人員職業(yè)化培訓辦法，考核評價辦法，交流制度，年薪制和退出安置辦法等，還需要進一步完善。
三、推動醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化的思考和建議
1.加大復合型醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)。醫(yī)院管理是一門新興的應用型交叉邊緣學科，它涉及到衛(wèi)生管理學、醫(yī)學基礎、衛(wèi)生經(jīng)濟學等諸多學科理論，也涉及到計劃、組織、協(xié)調(diào)等實際應用技能。越來越多的經(jīng)驗表明，無管理理論支撐的傳統(tǒng)經(jīng)驗管理和不結合醫(yī)院實際的教條式管理已不能適應現(xiàn)代醫(yī)院管理。孟開對某醫(yī)科大學9所附屬醫(yī)院的799名管理人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，最受歡迎的兩種醫(yī)院管理人員職業(yè)發(fā)展模式是醫(yī)學專業(yè)畢業(yè)生（54.6%）和衛(wèi)生管理專業(yè)畢業(yè)生（33.1%）經(jīng)過崗位鍛煉，最終成為醫(yī)院管理專家或職業(yè)化院長。可見復合型管理人才深受歡迎。鑒于我國醫(yī)院管理的歷史特點和現(xiàn)狀，培養(yǎng)復合型醫(yī)院管理人才，不宜完全斬斷專技人員進入管理崗位通道。對擁有一定管理經(jīng)驗的專技人員，如果熱愛并愿意從事醫(yī)院管理工作，應持真誠歡迎的態(tài)度。復合型管理人才的培養(yǎng)，也要做好衛(wèi)生管理專業(yè)人才的引進和培養(yǎng)工作。要為兩類人才制定符合專業(yè)特點的職業(yè)發(fā)展道路，運用崗位鍛煉、輪轉(zhuǎn)或輪崗、競爭上崗等手段，保證培養(yǎng)質(zhì)量，以適應現(xiàn)代醫(yī)院管理需要。2.推動醫(yī)院管理隊伍專職化發(fā)展。建立醫(yī)院管理人員選拔和準入機制，明確醫(yī)院管理任職條件、準入資格。醫(yī)院管理崗位從業(yè)人員，必須具有衛(wèi)生管理專業(yè)學歷或接受過醫(yī)院管理專業(yè)系統(tǒng)培訓，或者雖不具有衛(wèi)生管理專業(yè)學歷，但熱愛醫(yī)院管理工作，并通過醫(yī)院管理專業(yè)考試或考核認定程序的人員。同時，管理人員的主要精力是從事醫(yī)院管理工作，原則上不允許“雙肩挑”的`現(xiàn)象存在。對于“雙肩挑”人員，原則上不再保留，本著自愿原則，做好管理崗位和專技崗位的分流。3.建立健全醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化制度建設。從醫(yī)院管理隊伍選育管用等方面建立健全制度建設。首先，擴大醫(yī)院管理職業(yè)化隊伍范圍，既重視醫(yī)院領導人員特別是院長這個“領頭雁”的作用，更要重視整個醫(yī)院管理隊伍的作用。建議在以后的政策制定中，將整個醫(yī)院管理隊伍予以整體納入。其次，建立醫(yī)院管理職稱系列，掃除管理隊伍職業(yè)生涯通道的障礙。北京、江蘇等省市試點的衛(wèi)生管理職稱考評實踐，調(diào)動了廣大醫(yī)院管理人員的積極性，促進了醫(yī)院管理隊伍的職業(yè)化建設，為全國衛(wèi)生管理職稱系列的實施積累了經(jīng)驗。再次，完善醫(yī)院管理職業(yè)教育和繼續(xù)教育培訓體系。建議仿效臨床醫(yī)務人員的職業(yè)教育體系，建立醫(yī)院管理人員的院校教育-畢業(yè)后教育-繼續(xù)教育的終身教育體系，不斷提高管理人員的專業(yè)化水平，以適應不斷變化的衛(wèi)生政策環(huán)境和醫(yī)院管理環(huán)境。最后，建立科學合理的考核評價體系和薪酬分配體系。可借鑒目標管理（MBO）、平衡記分卡（BSC）、關鍵績效指標（KPI）和360°考評等考評工具進行科學化績效考核，全方位考核醫(yī)院管理崗位的責任和工作績效。醫(yī)院管理作為一種特殊的勞動投入，在服務經(jīng)濟社會發(fā)展方面發(fā)揮著重要的作用，理應得到公平合理的考核評價并獲得合理的回報。4.發(fā)揮衛(wèi)生管理專業(yè)人員作用。經(jīng)過幾十年的努力，我國已經(jīng)形成了包括專科、本科、研究生和博士研究生等不同學歷層次的衛(wèi)生管理專業(yè)教育體系。每年，數(shù)以千計的衛(wèi)生管理專業(yè)畢業(yè)生，有相當一部分人進入了醫(yī)院管理崗位，充實和壯大了醫(yī)院管理隊伍，注入了一支職業(yè)化的力量。衛(wèi)生管理專業(yè)畢業(yè)生系統(tǒng)接受了醫(yī)學基礎、管理學、經(jīng)濟學等專業(yè)課程的學習，有的還接受過一定時間的臨床見習和行政實習，是一支復合型的專業(yè)化的管理人才，有較好的底子，可以在不同的崗位上給予鍛煉和培養(yǎng)。目前，我國也形成了衛(wèi)生管理、MPH、MBA和MPA等各種形式的在職學歷教育，非管理專業(yè)的醫(yī)院管理人員，通過完成在職學習，也是衛(wèi)生管理專業(yè)人才隊伍的一個重要組成部分。豐富的實踐經(jīng)驗和一定程度系統(tǒng)的專業(yè)理論學習，也能夠為醫(yī)院管理發(fā)揮重要的作用。
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