我國中小企業(yè)員工績效考核的問題研究論文
1引言
績效考核主要服務(wù)于企業(yè)的管理和斬落發(fā)展，可以提高員工的工作效率與職業(yè)技能，促進(jìn)組織的快速發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)組織和員工共同受益。此外，績效考核又與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是一脈相連的，績效考核的有效實(shí)施可以促進(jìn)員工的目標(biāo)與行為與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，在競爭如此激烈的今天，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的管理與考核，實(shí)施有效、科學(xué)的績效考核，是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的有效途徑。
2績效考核
2.1績效考核的內(nèi)涵
所謂績效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)[1]。績效考核的結(jié)果直接影響到關(guān)乎員工切身利益的薪酬、獎(jiǎng)金及職務(wù)升降等方面，因此，有效的績效考核對(duì)于員工的公平性以及心理扮演者舉足輕重的作用。實(shí)行績效考核的最終目的是提高員工的滿意度與成就感，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的"雙贏"。
2.2績效考核的目的
績效考核的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績效。員工通過參與實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)，獲得個(gè)體榮譽(yù)感與團(tuán)體存在感，達(dá)到與組織目標(biāo)的統(tǒng)一；通過考核指標(biāo)的設(shè)置，避免企業(yè)員工與組織目標(biāo)的偏離；通過績效的考核與評(píng)估，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織與員工目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控，從而保證企業(yè)營業(yè)目標(biāo)按能夠得以時(shí)完成。
3目前我國中小企業(yè)員工績效考核中存在的問題及原因
3.1績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)
績效考核指標(biāo)模糊，過于泛化，主觀性太強(qiáng)，過于單一，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；沒有建立在工作分析的基礎(chǔ)上，考核指標(biāo)不嚴(yán)謹(jǐn)，無法得到客觀的績效評(píng)價(jià)結(jié)果，盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的'指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。例如一些指標(biāo)是“基本完成”、“較好完成”、“優(yōu)秀完成”等等無法量化的指標(biāo)，不僅不能做出客觀的考核，同時(shí)會(huì)出現(xiàn)缺乏公平性的現(xiàn)象，考核者只能根據(jù)主管進(jìn)行判斷，導(dǎo)致結(jié)果缺失公正性、客觀性與準(zhǔn)確性，還有可能出現(xiàn)暗箱操作等不良現(xiàn)象。
3.2對(duì)工作分析不重視。
在中小企業(yè)中，工作分析這一基礎(chǔ)性工作經(jīng)常被考核者忽略掉了，崗位職責(zé)模糊。缺乏崗位分析，就無法確定崗位的目標(biāo)與職責(zé)，沒有考核依據(jù)，導(dǎo)致無法進(jìn)行科學(xué)考核；此外，由于缺乏崗位分析，崗位職責(zé)不明確，每個(gè)崗位的工作任務(wù)無法均衡，可能出現(xiàn)同一級(jí)別不同的崗位和部門的工作量的大小與工作難度差別較大，容易引進(jìn)員工的不滿與厭惡心理，工作效率無法提高。在進(jìn)行崗位評(píng)優(yōu)時(shí)無法進(jìn)行客觀科學(xué)的考量，導(dǎo)致考核的不公平性。
3.3難以形成良好的溝通和反饋機(jī)制。
（1）層級(jí)與層級(jí)之間缺少溝通，忽視考核結(jié)果。很多中小企業(yè)只是在實(shí)施績效考核，僅僅為了考評(píng)而進(jìn)行考評(píng)，在浪費(fèi)了人力、物力、財(cái)力和大量的時(shí)間實(shí)行考核后就完事了，對(duì)于考核出現(xiàn)的結(jié)果直接性忽視，對(duì)考核結(jié)果不進(jìn)行分析與研究，對(duì)出現(xiàn)的問題也不采取措施進(jìn)行改善，既沒有獎(jiǎng)勵(lì)也沒用懲罰，對(duì)于員工的工作不足與失誤缺乏指導(dǎo)，導(dǎo)致最終的績效考核結(jié)果不理想。
（2）反饋工作不及時(shí)。
對(duì)于企業(yè)上下級(jí)之間缺乏溝通，只是從上而下的傳達(dá)，對(duì)于考核結(jié)果不能做到隨時(shí)公開，及時(shí)反饋，缺失公平性，到時(shí)與昂對(duì)績效考核的認(rèn)同度降低，產(chǎn)生抵觸心理，那么考核過程就失去了意義。
4改善中小企業(yè)員工績效考核的措施
4.1樹立科學(xué)的績效觀，調(diào)動(dòng)員工的積極性
4.2建立客觀、明確的標(biāo)準(zhǔn)，完善績效考核體系
俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”，一個(gè)科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系應(yīng)該保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，將員工的考核結(jié)果與員工的工作能力有效的結(jié)合起來，從而建立明確、公平的考核指標(biāo)，運(yùn)用定性考核方法與定量考核方法的有機(jī)結(jié)合，從而完善績效考核系統(tǒng)。首先企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)的工作分析，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)重要性、以及任職資格僅有有效客觀的分析，編制科學(xué)詳細(xì)的崗位說明書，明確職責(zé)。其次，企業(yè)應(yīng)該確立工作目標(biāo)，每個(gè)崗位的工作目標(biāo)要與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)、以及經(jīng)營目標(biāo)相一致。
4.3加強(qiáng)溝通，重視反饋
溝通在績效考核中非常重要，在績效考核中出現(xiàn)的很多問題大多都是由于溝通不到位造成的，良好的溝通可以排除很對(duì)張海，能夠有效的促進(jìn)績效考核的實(shí)施。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個(gè)過程。從開始制定績效考核的計(jì)劃、績效考核的實(shí)施過程及績效考核的結(jié)果都應(yīng)該與員工進(jìn)行有效的溝通。在績效考核實(shí)施過程中，可以與員工進(jìn)行面談，了解員工在工作中遇到的困難以及員工在平時(shí)的表現(xiàn)，可以做到考核結(jié)果的客觀公正。考核結(jié)束后，應(yīng)該及時(shí)與員工進(jìn)行有效的溝通，可以使員工了解到上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)在工作的不足，改進(jìn)工作，提高工作效益。
績效考核的目的不僅僅是為了得到考核結(jié)果，這只是實(shí)行績效管理的開始，將績效考核的結(jié)果進(jìn)行深層次的挖掘與分析，注提出改進(jìn)工作績效的意見，并將結(jié)果與意見及時(shí)反饋給員工，讓員工了解自己工作的結(jié)果，從而可以對(duì)自己的工作進(jìn)行一個(gè)深刻的反思，從中發(fā)現(xiàn)不足，能夠及時(shí)給予修正。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)考核結(jié)果的分析，可以客觀的有針對(duì)性的對(duì)員工提出工作要求，更加科學(xué)的提出下一期的工作目標(biāo)與計(jì)劃，同時(shí)可以根據(jù)考核結(jié)果給與一定的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，做到獎(jiǎng)罰分明，同時(shí)進(jìn)一步作出員工的晉升、培訓(xùn)等職業(yè)規(guī)劃，將考核結(jié)果與員工的崗位、薪酬、升值等相掛鉤，提高員工的工作滿足感與成就感，能夠使員工更加努力的工作，提高工作效益。
4.4加強(qiáng)績效考核與其他環(huán)節(jié)的聯(lián)系，實(shí)行差別績效考核原則
績效考核只是企業(yè)管理中的一部分，不應(yīng)獨(dú)立的存在，績效考核應(yīng)加強(qiáng)與企業(yè)管理的其他環(huán)節(jié)的聯(lián)系。在實(shí)行績效考核的過程中，績效考核的目的不能只是單一化，應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展愿景、長遠(yuǎn)目標(biāo)相一致，對(duì)于實(shí)行的考核方法與內(nèi)容必須與考核的崗位相聯(lián)系，做到公平公正的考核，使考核結(jié)果能夠與企業(yè)和員工的切身利益相聯(lián)系。總而言之，績效考核不是一個(gè)獨(dú)立的部門，他與企業(yè)的整個(gè)運(yùn)營活動(dòng)息息相關(guān)，必須將績效管理融入珍格格企業(yè)運(yùn)營管理活動(dòng)中。由于企業(yè)有不同的崗位和部門，應(yīng)該實(shí)行差別績效考核的原則，根據(jù)不同的部門、不同的類型進(jìn)行定點(diǎn)考核，運(yùn)用不同的考核方法，這就要依照工作分析來進(jìn)行差別化，工作難度大的工作與容易的工作就不能用同一種考核方法。因此企業(yè)在制定考核機(jī)制的時(shí)候一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能實(shí)現(xiàn)考核的最大效率與激勵(lì)效果。
5結(jié)束語
績效考核是人力資源管理的主要內(nèi)容，他與企業(yè)的一切利益相聯(lián)系，做好企業(yè)人力資源管理中的績效考核工作，不僅能夠提高員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提升；另一方面，良好的計(jì)息哦啊考核體系能夠?qū)ν庹故疽粋�(gè)良好的公眾形象，提高企業(yè)的知名度與美譽(yù)度，形成企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)中處于不敗之地。因此，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展?fàn)顟B(tài)，必須把做好企業(yè)人力資源管理中的績效考核工作作為重中之重。
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