心理契約在教師績效管理的應(yīng)用論文
摘要：隨著高校改革的步伐加快，高校教師尤其是農(nóng)林類高校的教師績效管理在思路和方法上都需要改革和創(chuàng)新。文章通過對(duì)心理契約理論的研究，將其應(yīng)用在農(nóng)林類高校教師績效管理上面，為高校教師績效管理提供另一種思路。
關(guān)鍵詞：心理契約;農(nóng)林類高校;績效管理
一、引言
面對(duì)未來復(fù)雜的國際環(huán)境，以及全球經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，一個(gè)國家的綜合競爭力，主要體現(xiàn)在科教實(shí)力、創(chuàng)新能力等方面。說到底，就是人才方面的競爭。而人才的來源在農(nóng)林類高校，所以做好農(nóng)林類高校的人力資源管理工作尤其是教師的績效管理工作就顯得尤為重要。近年來，盡管不是非熱門領(lǐng)域的農(nóng)林類農(nóng)林類高校，國家也開始下力度大力支持其發(fā)展，但是農(nóng)林類高校本身還存在著一些問題，比如教師績效管理方面，與其他院校相比，還有一定的差距。因此，發(fā)展壯大農(nóng)林類院校，實(shí)現(xiàn)我國農(nóng)林類高校學(xué)科的全方位發(fā)展，是一項(xiàng)很重要的任務(wù)。不僅因?yàn)樽龊棉r(nóng)林類高校教師績效管理工作是我們國家從人力資源大國走向人力資源強(qiáng)國的一項(xiàng)重要任務(wù)，而且做好這項(xiàng)工作具有很強(qiáng)大的示范意義，是充分發(fā)掘教師潛力，發(fā)揮教師積極性，為未來人才的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的教育環(huán)境和成長環(huán)境的根本保證。我國的農(nóng)林類高校進(jìn)行系統(tǒng)的農(nóng)林類高校教師績效管理工作比較晚，在近年來的不斷探索中，也逐漸形成了一些比較科學(xué)規(guī)范的績效管理體系。但是在進(jìn)行實(shí)際管理中，還是存在一些不科學(xué)、不合理的問題。心理契約在企業(yè)人力資源管理中已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，如今在農(nóng)林類高校的人力資源管理中，也融入了心理契約的一些理論，對(duì)農(nóng)林類高校的教師績效管理有重要的作用。通過構(gòu)建心理契約，可以在薪酬、職稱、晉升等與教師個(gè)人利益息息相關(guān)的管理中提高效率，提升公平性和教師的積極性。
二、心理契約的概念及特征
（一）心理契約的概念
心理契約這一概念最早應(yīng)該追溯到20世紀(jì)著名的霍桑實(shí)驗(yàn)。而最早把“心理契約”當(dāng)做術(shù)語寫進(jìn)書中的是著名的心理學(xué)家阿里吉斯（Argyris），他在他的著作《理解組織行為》提到了這一概念，他在書中指出，員工在積極的領(lǐng)導(dǎo)方式下會(huì)產(chǎn)生樂觀的情緒，當(dāng)他們內(nèi)心感受到了被尊重和被認(rèn)同，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系會(huì)變得更好，更加容易溝通，員工抱怨的概率會(huì)降低很多，進(jìn)而工作會(huì)更有效率。而美國著名心理學(xué)家施恩（EHSchein）在他的著作《職業(yè)的有效管理》中提出：心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合�！彼砻髁诵睦砥跫s雖然不是落在紙面上的有形的契約，但是它確實(shí)起到了有形契約的作用。通過這種“有形”規(guī)約，能使整個(gè)組織中的個(gè)人在一定的動(dòng)態(tài)的條件下，與整個(gè)組織保持積極的態(tài)度和良好的關(guān)系，在心里把自己當(dāng)成整個(gè)組織中的重要一員，將自己的發(fā)展與整個(gè)組織的發(fā)展融合到一起，從而創(chuàng)造一個(gè)高效、富有活力的組織。
�。ǘ┬睦砥跫s的特征
1.主觀性。心理契約主要是個(gè)體與組織之間的主觀感受，是對(duì)自己與對(duì)方之間相互責(zé)任的一種認(rèn)知。不同的個(gè)人會(huì)對(duì)心理預(yù)期有不用的體驗(yàn)和感覺。2.非正式性。心理契約沒有明確具體的形式，所以沒有明確的具體規(guī)定，只是把自己對(duì)對(duì)方的期待和要求放在心里。3.動(dòng)態(tài)性。心理契約會(huì)隨著員工自身發(fā)展，組織的需要以及員工個(gè)人對(duì)工作的認(rèn)識(shí)的變化等等處在一個(gè)相對(duì)不穩(wěn)定、隨時(shí)可能發(fā)生改變的狀態(tài)中，這是心理契約與正式聘任合同最大的區(qū)別之一。4.雙向性。心理契約是員工與組織在心里互相期望的一個(gè)不成文的期許，在心理契約這個(gè)層面上地位是相互平等的，是組織與個(gè)人能夠和諧共存的重要因素。所以在組織發(fā)展過程中，自己的期望一定要表現(xiàn)出來，讓對(duì)方理解并接受，并盡量滿足對(duì)方的期許。
三、心理契約對(duì)教師績效管理的意義
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第一，農(nóng)林類高校教師是一個(gè)特殊的群體，他們擁有高學(xué)歷，高文化，高知識(shí)。他們也肩負(fù)著培養(yǎng)人才的重任，他們的社會(huì)職責(zé)與其他工作者相比更加重大，所以他們對(duì)待工作的態(tài)度和想充分發(fā)揮績效管理的作用，建立有效的、合理的心理契約，這就需要了解教師的心理特點(diǎn),考慮他們內(nèi)心的真實(shí)想法，才能滿足他們真正的需求，這樣不僅會(huì)增加教師的工作積極性，也會(huì)增加教師個(gè)體與組織之間的情感交流，這樣才能把心理契約的作用發(fā)揮出來，才能不斷提高績效管理對(duì)農(nóng)林類高校教師的作用。第二，站在教師的角度來說，他們的工作是否有效率，對(duì)組織目標(biāo)的完成度，對(duì)學(xué)生的責(zé)任感以及自己從工作中獲得的成就感，都是來自于教師內(nèi)心心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。如果他們認(rèn)識(shí)到了自己的努力會(huì)影響到整個(gè)組織的.發(fā)展，進(jìn)而感受到了自己在組織中的重要地位，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作欲望，會(huì)全力以赴為組織發(fā)展作貢獻(xiàn)。第三，新世紀(jì)開始，高等學(xué)校的發(fā)展對(duì)于整個(gè)國家發(fā)展來說至關(guān)重要，而整個(gè)發(fā)展的關(guān)鍵在于良好的師資隊(duì)伍。盡管心理契約沒有正式合約那樣具有法律效力，但是心理契約更能發(fā)揮契約的作用，更符合農(nóng)林類高校教師在工作上的期望。如果農(nóng)林類高校能夠在心理契約這個(gè)層面建立良好的機(jī)制，會(huì)極大地調(diào)動(dòng)教師的積極性，能夠充分發(fā)掘教師的潛能，也能為留住人才做出貢獻(xiàn)，從而讓整個(gè)農(nóng)林類高校發(fā)展進(jìn)入良好的階段。
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第一，農(nóng)林類高�，F(xiàn)行的績效管理制度，包括聘任制，考勤制等等，雖然對(duì)教師管理起到了一定的作用，但是隨著社會(huì)的發(fā)展，以及工作環(huán)境的不斷變化，現(xiàn)有的制度就顯得落后了。而建立良好的心理契約可以在有形契約和管理制度的基礎(chǔ)上加以補(bǔ)充，填滿一些不能量化在紙面上的契約，而且可以根據(jù)學(xué)校和教師個(gè)人的發(fā)展過程中因?yàn)楦鱾�(gè)方面的原因影響到的心理變化，進(jìn)行及時(shí)的完善和調(diào)整，對(duì)于組織來說，可以減少人才流失的顧慮。對(duì)于教師來說，也會(huì)增加心中的安全感。第二，農(nóng)林類高校在教師績效管理過程中，應(yīng)注意滿足教師在發(fā)展階段的期望。例如，學(xué)校要給予在教學(xué)科研中比較突出和優(yōu)秀的教師豐厚的精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并提供更高的平臺(tái)給他們施展自己的才華，這樣教師會(huì)感到自己的付出得到了應(yīng)有的回報(bào)，會(huì)更加努力的工作，達(dá)到與農(nóng)林類高校建設(shè)目的相一致。通過獎(jiǎng)勵(lì)與提升機(jī)會(huì)的給予，也會(huì)使整個(gè)教師隊(duì)伍重新回顧自己的工作狀況，會(huì)讓一些消極工作的教師增加工作的積極性，有了積極性，就會(huì)有更多的機(jī)會(huì)，有了更多的機(jī)會(huì)，積極性也就更容易被激發(fā)，這樣周而復(fù)始地達(dá)到一個(gè)良性循環(huán)，最后完成農(nóng)林類高校的管理和發(fā)展目標(biāo)。
四、構(gòu)建農(nóng)林類高校教師心理契約的方法與途徑
鑒于心理契約在農(nóng)林類高校與教師之間以及農(nóng)林類高校未來發(fā)展過程中的作用，在農(nóng)林類高校與教師之間加快建立良好的心理契約是十分必要的。需要建立一個(gè)良性的循環(huán)，達(dá)到雙贏的目的。心理契約可以在以下方面參與到農(nóng)林類高校教師績效管理中：
（一）建立良好的職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃是近年來比較熱門討論的人力資源管理問題。美國組織行為專家道格拉斯曾對(duì)其下過定義：一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。我國農(nóng)林類高校對(duì)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃還不夠重視，所以，管理者應(yīng)該從這個(gè)角度出發(fā)，從教師進(jìn)入工作崗位開始，就根據(jù)其自身的特點(diǎn)和所處的環(huán)境，為其打造科學(xué)合理的規(guī)劃，并將這樣的規(guī)劃與組織目標(biāo)相結(jié)合，農(nóng)林類高校為教師提供良好的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，教師努力工作為學(xué)校發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。這樣就達(dá)到了一個(gè)教師生涯需求與組織目標(biāo)之間的契合與平衡，心理契約就達(dá)到了提高教師績效管理的作用。
（二）建立合理的薪酬制度
薪金是對(duì)所有工作者最直接，也是最有效的報(bào)酬方式。也是教師在心理契約中最重視的部分，不僅是因?yàn)樾匠晔潜Ｕ弦粋�(gè)個(gè)體生存方面的需要，同時(shí)薪酬水平的高低也體現(xiàn)了一個(gè)人的價(jià)值，滿足了人們精神層次上的追求。因此，學(xué)校應(yīng)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系，體系的設(shè)計(jì)可以根據(jù)個(gè)人的能力、教學(xué)水平、道德修養(yǎng)等個(gè)人的綜合素質(zhì)來設(shè)定，也可以將以往的經(jīng)驗(yàn)與環(huán)境的發(fā)展相結(jié)合，最重要的是在體系建立的過程中，可以讓教師本人參與進(jìn)來，既能讓教師表達(dá)自己內(nèi)心真正的薪酬期望，也可以發(fā)揮教師的智慧和能力來幫助體系的建設(shè)。這樣綜合建立一個(gè)最適合本校的薪酬管理體系，能使學(xué)校與教師雙方建立良好的心理契約，達(dá)到一個(gè)最穩(wěn)定的工作狀態(tài)。
�。ㄈ┨岣咿r(nóng)林類高校績效管理人員的管理水平
農(nóng)林類高�？冃Ч芾砣藛T主要是學(xué)校的人事部門以及黨委的組織部門，由于人力資源管理尤其是績效管理的工作密切關(guān)系到學(xué)校未來的發(fā)展，所以對(duì)績效管理人員的工作能力、業(yè)務(wù)水平要求越來越高，不僅要有良好的品行、政治信仰，還要精通人力資源管理的理論知識(shí)，專業(yè)的人力資源開發(fā)能力，以及相關(guān)的政策法規(guī)，具有分析問題和解決突發(fā)問題的能力，從心理契約的角度說，也需要績效管理人員擁有專業(yè)的心理學(xué)知識(shí)，這樣能夠更容易建立心理契約。因此，有了一支良好的績效管理團(tuán)隊(duì)，將對(duì)整個(gè)組織起到至關(guān)重要的作用。
（四）針對(duì)不同學(xué)科的教師，應(yīng)建立不同的心理契約
一般來說，農(nóng)林類高校都是綜合型大學(xué)，有眾多的學(xué)院和學(xué)科（專業(yè)型大學(xué)在專業(yè)方面也會(huì)有很多領(lǐng)域），學(xué)院和學(xué)科之間的差異很大，教育教學(xué)模式也千差萬別，學(xué)生的特點(diǎn)以及素質(zhì)也都不統(tǒng)一，教師的工作能力與綜合素質(zhì)也大不一樣。所以，在農(nóng)林類高校的績效管理過程中，不能要求全校的教師都用一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)來衡量，尤其是在教育教學(xué)、職稱評(píng)定、薪酬福利上�？赡芤恍⿲W(xué)科的老師付出較多，任務(wù)比較繁重，如果按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)降低老師的積極性。例如，理科或工科等學(xué)科的學(xué)院的教學(xué)內(nèi)容更注重實(shí)驗(yàn)，根據(jù)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果支撐理論。而文科領(lǐng)域的學(xué)科更注重理論本身的學(xué)習(xí)與指導(dǎo)，而實(shí)驗(yàn)方面就少一些。因此，農(nóng)林類高校在績效管理過程中要重點(diǎn)注意這個(gè)問題，根據(jù)不同教師的特點(diǎn)及工作強(qiáng)度、晉升機(jī)會(huì)等等，建立一對(duì)一的心理契約，這樣才能保證學(xué)校這個(gè)整體保持前進(jìn)發(fā)展的狀態(tài)。
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