高校人事管理的工作機制創新的論文

　　【摘要】進入21世紀以來，全球化競爭日趨激烈，我國高等教育事業不斷發展，“教育興國、人才強國”戰略不斷推進，高校的規模不斷擴大，在校師生人數不斷增加。數據統計顯示，當前全日制高校的教職工總數約200萬人，這就對高等學校的人事管理工作機制提出了進一步的要求，迫切需要人事管理工作機制的改革和創新。

　　【關鍵詞】高校；人事管理；工作機制；改革和創新

　　受計劃經濟時代的做法和傳統教育理念的影響，很長一段時間我國高校的人事管理工作主要以純粹的行政事務型的方式進行，這種人事管理機制中存在著不少問題，突出表現為管理理念滯后、用人機制僵化、管理模式和管理手段落后等方面。這些問題的存在，大大制約了高校的快速發展，也影響了高校的競爭力。對此，要實現降低高校人力資源成本、提升高校辦學效益、提升高校綜合競爭力的目標，對現有人事管理工作機制進行改革和創新已經不容置疑。

　　一、高校人事管理理念的創新

　　要推進高校人事管理工作機制的改革與創新，管理理念的改變是前提，要改變過去的人事工作中形成的陳舊的思維定勢，逐步建立起適應當前社會發展和市場需求的思維方式和全新的管理理念。當今社會已經進入知識經濟時代，在這樣的背景下，人已經不再是傳統意義上只滿足于低層生理、心理需求的人，而已經成為既存在較高層次的物質需求，又存在較高層次的精神需求，還存在較高層次的實現自身價值需求的人，這是一種具有創新、理性和文化的人。作為知識工作者的高校教職工，更是有著高層次的需求，他們的追求更多是實現自己的個人價值和社會價值。因此，高校的人事管理應當樹立以人為本、為教職工服務的管理理念，從傳統的“管理人”向現代的“服務人”轉變，強化人事管理工作中的服務意識，尊重教職工行為的主體性，注重教職工的個性發展，為教職工自身價值的實現提供有力的支撐和保障。（一）要認識到人事管理的目標是人力資源的增值。人才是推動社會發展進步的最根本力量，在所有的資源之中，最重要的資源莫過于人力資源。對于高校而言，如何合理分配教職工的工作，激勵教職工的工作激情和熱心，充分發揮出教職工的能力，實現教職工資源的增值，應當是人事管理的目標之所在。（二）要注重教職工個體的發展。高校的發展不僅僅是學校的發展，應該是包含著學校的總體發展、學校各部門的發展以及教職工的個體發展的綜合體，而前兩者的發展又建立在教職工發展的基礎之上。因而，應當將教職工的個人發展與學校的總體發展密切結合起來，注重教職工的個體發展，為他們的發展營造勇于創新、創造的和諧寬松的制度環境。（三）要樹立學術主導的基本理念。縱觀全球，當前高校的基本精神和大學制度都是注重學術，推崇學術自由的價值觀念，突出教授治校的管理體制，在學術評價和學術管理方面主要由學者負責。因而，在人事管理中，應當正確處理學術管理與行政管理的關系，樹立學術權力主導的基本理念，在聘任教師、評聘專業技術職稱以及人才的引進等方面，都要貫徹這一思想，務必摒棄那種注重行政權力而忽視或不注重學術權力的'落后觀念。

　　二、高校人事管理用人機制的創新

　　（一）推行柔性引進制度。在引進高層次人才時，由于存在諸多方面的限制，高校很難做到全時、全職的引進。在這種背景下，柔性引進制度就成為提升高校核心競爭力的有力手段之一。在當前，柔性引進制度主要體現為特聘教授的引進。高校與特聘教授之間簽訂一定期限的聘用合同，靈活運用掛職、兼職等方式，引進高層次人才來校進行教學和科研，這樣即可以打破檔案和人事關系、戶籍制度等等的限制，實現高校人事管理的柔性與剛性結合、兼職與專職結合，營造一種寬松的人才管理機制，提升高校的綜合競爭力。（二）探索彈性退休制度。對于大多數高校而言，當前施行的依然是男60周歲、女55周歲退休的自然退休政策，然而，高校是一個比較特殊的單位，高校教師是一個比較特殊的群體。作為高等知識分子，高校教師基本都是高學歷、高職稱的，經過小學、中學、大學、研究生的教育，等到工作已經至少近30歲，而到60歲左右正是經驗豐富、思想成熟、教學水平較高的事業黃金期，這時候退休會造成人才，尤其是高層次人才的巨大浪費。因此，高校可以探索推廣彈性退休制度，對于年滿退休年齡的優秀人才，采取返聘、延聘等政策。只要身體狀況能夠適應工作強度，自身又愿意繼續從事教學工作，高校就應該為其提供一個便利，在辦理完他們的退休手續后在進行返聘，讓他們繼續在工作崗位上發光發熱，充分發揮他們的才能和水平。（三）引進人事代理制度。作為當前社會主義市場經濟條件下的一種新型人事管理方式，人事代理制度是現代化的人事管理機制的重要組成部分。高校人事管理引進人事代理制度有著諸多益處，一方面，有助于拓寬高校的用人渠道。高校傳統的用人方式一般都是招用事業編人員，這往往受到編制數量、戶籍制度等方面的限制，在人才引進上非常被動。人事代理制度有助于改變這一被動局面，拓寬高校的用人渠道，促進高校的人才流動，推動高校從社會各層面廣納人才。另一方面，人事代理制度打破了封閉式的管理模式，改變了傳統意義上的用人終身制，高校與教職工之間成為聘用和被聘用的勞動合同關系，高校與教職工、人事代理機構之間簽訂一定期限的勞動合同，合同期滿后是否續簽由高校、教職工和人事代理機構三方共同協商。這樣，既提升了高校的用人自主權，可以相對自由地選擇聘用什么樣的教職工，又給教職工帶來了危機感，促使被聘用的教職工努力工作，提升自己的工作責任感和積極性，提高工作效率。

　　三、高校人事管理評價機制的創新

　　對高校教師而言，面前有兩個重要的任務：教學與科研。而在當下的職稱評定標準中，科研占著非常重要的比重，而職稱的評定又與教師個人的待遇相掛鉤。這就使得教師在教學與科研之間難以取舍，為謀求個人的發展，往往需要將更多的精力放在科研上，導致有些教師出現了急功近利、學術浮躁的思想，更有甚者，偽造實驗數據、學術抄襲等不正之風也時有發生。這就要求我們對現行人事管理的評價機制進行改革與創新。對此，筆者有以下建議：

　　（一）鼓勵教師進行科研。認真落實按照知識產權要素進行分配的收入分配標準，提升那些承擔較重科研任務、取得較好科研成果的教職工的待遇，讓他們的工資、福利等收入同他們所作出的貢獻相掛鉤，同時鼓勵他們通過實際運用、產研結合等方式將科研成果轉化為實際的科技成果。（二）加大教學在職稱評定中的比重。教師的第一要務畢竟是教書育人，因而在職稱評定等關于教師的評價體系之中，應當將教學放在至關重要的位置上，對于教學過程、教學質量、教學效果等方面進行全方位的評價，這種評價結果應當與職稱評定、職務評聘相掛鉤，教學不過關的教師不得評定高一級職稱。（三）探索對教師的分類管理。比如可以將教師崗位分為專任教學崗位和教學科研崗位。對于專任教學崗位中教學成績突出的教師，對他們的考評采取突出教學的方式，在科研成果、學術論文等方面進行適當的放寬，但需要注意的是，對這樣的教師，需要明確一定的教學時長，并明確一定的評價標準。這樣，就有助于教學型人才全身心地投入到教學之中，改變某種程度上唯科研至上的現狀。

　　四、總結

　　高校人事管理工作機制的改革和創新可以說是時代的要求，也是高校生存與發展的必然。全方位的人事管理機制改革，有助于促進教職工的工作積極性和創造性，有助于提升高校的辦學水平和管理水平，有助于提高高校的綜合競爭力。

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