分析高校人事管理制度的創(chuàng)新的論文
伴隨20年來的計劃經(jīng)濟主導(dǎo)地位的逐漸喪失、市場經(jīng)濟主導(dǎo)地位的最終確立，我國傳統(tǒng)人事管理也經(jīng)歷了改革、揚棄與創(chuàng)新的過程，當(dāng)前人事管理工作已經(jīng)開始從傳統(tǒng)人事管理層次向現(xiàn)代人力資源管理層面提升，這一特征在企業(yè)單位表現(xiàn)更為明顯，對于事業(yè)單位尤其高等學(xué)校來說，人事管理工作仍然沒有擺脫計劃經(jīng)濟的束縛，因此也有人將高校的人事管理比作是“計劃經(jīng)濟的最后一塊堡壘”。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟與信息時代，創(chuàng)新是這一時代的重要特征，培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的人才成為21世紀(jì)高等教育的根本任務(wù)，實現(xiàn)這一任務(wù)必須要求高校加強建設(shè)一支高素質(zhì)的師資隊伍，而作為服務(wù)于建設(shè)高素質(zhì)師資隊伍的高校人事管理也就必須順應(yīng)時代要求，進行創(chuàng)新。高校人事管理創(chuàng)新首先應(yīng)從管理思想和觀念創(chuàng)新著手，在新思想和觀念指導(dǎo)下進行管理制度和方法創(chuàng)新，營造有利于師資結(jié)構(gòu)優(yōu)化，教職工主觀能動性充分發(fā)揮，優(yōu)秀人才脫穎而出的寬松的制度環(huán)境和人文環(huán)境。高校人事管理者是人事管理創(chuàng)新的主體，但據(jù)目前的統(tǒng)計資料顯示，高校人事管理者學(xué)歷相對教學(xué)部門低，來自人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的很少，難以肩負人事管理創(chuàng)新的重要使命，提高人事管理者的學(xué)歷及人力資源管理專業(yè)的理論業(yè)務(wù)水平也應(yīng)成為人事管理創(chuàng)新的一項重要內(nèi)容。
一、管理思想和觀念創(chuàng)新
這里的管理思想和觀念創(chuàng)新是指超越高校當(dāng)前人事工作己經(jīng)形成的習(xí)慣思維定勢和一些陳舊觀念，建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的全新的人事工作理念和思維方式。在當(dāng)今知識經(jīng)濟與信息時代，人既是理性人，又是文化人、創(chuàng)新人，既有較高的物質(zhì)文明需求，又有較高的精神文明需求、實現(xiàn)其人生價值的需求，尤其高校教職工作為知識工作者，高層次的需求占主導(dǎo)地位，最大的追求往往是自身價值的實現(xiàn)。在這種情況下，“只見事不見人”、“將人當(dāng)作一種成本和工具”、“忽視人的個性發(fā)展”、“力求通過嚴(yán)密監(jiān)督和控制來達到管理目的”的傳統(tǒng)人事管理思想己經(jīng)不具適應(yīng)性，教職工工作積極性不高，呈現(xiàn)對抗性情緒甚至離職走人現(xiàn)象出現(xiàn)的原因有多種，但傳統(tǒng)思想指導(dǎo)下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教職工的行為主體性，推進教職工人性需要的滿足，促進教職工自身價值的實現(xiàn)為目的的人本管理思想己經(jīng)成為高�，F(xiàn)代人事管理的核心。以人為本的高�，F(xiàn)代人事管理思想主要包括以下內(nèi)容：
1.人力資源是高校的中最重要的資源，區(qū)別于高校物質(zhì)資源是人力資源的能動性、再生性、増值性，進行高校人力資源開發(fā)應(yīng)是人事部門的重要職能，人力資源増值應(yīng)是人事管理部門的工作目標(biāo)。
2.高校的發(fā)展目標(biāo)不是單一的，而是一個包含學(xué)�？偰繕�(biāo)、學(xué)校各部門目標(biāo)、教職工個人發(fā)展目標(biāo)在內(nèi)的多目標(biāo)系統(tǒng)，前兩個目標(biāo)最終要靠教職工個人目標(biāo)的實現(xiàn)來落實，因此在高校人事管理中不僅要重視學(xué)科建設(shè)、吸引人才等學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，也要關(guān)注教職工個人發(fā)展目標(biāo)，將個人目標(biāo)同學(xué)校目標(biāo)緊密結(jié)合起來是保證人事管理績效的關(guān)鍵。
3.確立民主管理思想和“大人事”觀，人事管理不只是人事部門的事，要積極支持基層部門以及教職工參與人事管理的行為，打破人事工作中的神秘化與封閉狀態(tài)，増加高校人事管理活動的透明度，實行民主決策、民主管理，真正在思想意識上實現(xiàn)由“為民做主”到“以民為主”的轉(zhuǎn)變。
4.在人事制度改革過程中，要從尊重人性角度出臺支持性人事政策，而不是限制性人事政策，營造支持教職工個性發(fā)展、勇于創(chuàng)新的寬松和諧的制度環(huán)境。
5.正確認識行政管理與學(xué)術(shù)管理的關(guān)系，樹立以學(xué)術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的觀念。現(xiàn)代大學(xué)制度和大學(xué)精神最基本的就是確立了學(xué)術(shù)自由的價值理念和教授治校的管理模式，由學(xué)者來進行學(xué)術(shù)管理和學(xué)術(shù)評價的制度。因此，在人才引進、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、教師崗位聘任等事務(wù)上，要樹立堅持學(xué)術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的觀念，不要以行政權(quán)力弱化甚至取代學(xué)術(shù)權(quán)力。
二、管理制度創(chuàng)新
在計劃經(jīng)濟時代，我國高等教育長期運行在一種以強調(diào)政府作用為基礎(chǔ)的行政約束的制度環(huán)境中，人事管理也不例外，人事調(diào)配、工資、福利等基本上是嚴(yán)格按照上級制度辦事。在當(dāng)今高校辦學(xué)自主權(quán)不斷擴大、高校內(nèi)部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要勇于打破現(xiàn)行束縛改革深入發(fā)展的剛性的管理制度，按人本管理思想進行人事管理制度創(chuàng)新。為指導(dǎo)高等學(xué)校進行內(nèi)部管理體制改革，人事部，教育部在2000年聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》，指出：進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，按照”按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用（聘任)制度，高等學(xué)校的教師和其他專業(yè)技術(shù)人員實行職務(wù)聘任制，高等學(xué)校的管理人員實行教育職員制度，探索建立教學(xué)、科研、管理關(guān)鍵崗位制度，按照相對穩(wěn)定、合理流動、專兼結(jié)合、資源共享的原則，探索建立相對穩(wěn)定的骨干人員和出入有序的流動人員相結(jié)合、以教師為主的高等學(xué)校人才資源開發(fā)機制，積極推進高等學(xué)校分配制度改革，在國家政策指導(dǎo)下，進一步加大搞活學(xué)校內(nèi)部分配的力度，擴大學(xué)校分配自主權(quán)，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制�！边@些意見對高等學(xué)校進行制度創(chuàng)新提供了寬松的外部環(huán)境。高校人事管理制度創(chuàng)新應(yīng)在以下幾個方面有所突破：
1.創(chuàng)新引進人才制度。高�，F(xiàn)行引進人才制度大多是剛性的，強調(diào)“人才單位所有”的意識，但往往受編制數(shù)額、崗位需要人才的暫時性短缺等因素的限制，剛性的制度往往不能發(fā)揮作用，這就必須突破“人才單位所有”，樹立“不求所有，但求所用”意識，建立多渠道、多方式相結(jié)合的柔性引進人才制度，例如建立人事代理制度、從其他高校、政府機關(guān)、企業(yè)以及從在職研究生中聘任兼職教學(xué)、科研人員的“雙聘”制度。
2.創(chuàng)新用人制度。創(chuàng)新用人制度首先要建立聘用合同制，教職工同學(xué)校通過簽訂合同，保證了雙方權(quán)利、義務(wù)的對等，教職工對學(xué)校不再是被動地受控制和服從，而是主動的合作，共同發(fā)展，聘用合同制同時也為人才有序流動，優(yōu)化配置提供了寬松的制度環(huán)境；在建立合同關(guān)系的基礎(chǔ)上，建立崗位聘任制度，根據(jù)學(xué)校需要科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)和任職條件，徹底改變高校崗位設(shè)置模糊、崗位職責(zé)不清，諸如在管理崗位的教職工聘任教師崗位職務(wù)，在工勤崗位的教職工聘任專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)的崗位聘任混亂狀況，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，既保證崗位績效的`提高，促進學(xué)校的發(fā)展，又保證了教職工潛能的充分發(fā)揮促進個人價值的實現(xiàn)做到人與學(xué)校、人與崗位、人與人之間相互協(xié)調(diào)的最佳狀態(tài)。
3.創(chuàng)新教職工考核制度。目前高校教職工考核內(nèi)容單調(diào)，對大多數(shù)教職工來說，年度考核是唯一內(nèi)容，而且考核方式單一，考核結(jié)果等級過粗，對結(jié)果的使用也只是簡單的獎懲等�？己酥贫葎�(chuàng)新非常必要，只有科學(xué)合理的考核制度才能正確反映高校整體人力資源效率狀況，才能正確評價人才引進、崗位聘任等制度的優(yōu)劣，才能為分配制度、培訓(xùn)與開發(fā)制度等提供合理的依據(jù)�？己酥贫葎�(chuàng)新在內(nèi)容上要進行豐富，要形成年度考核、平時考核、專項考核等并行的局面，在方法上應(yīng)該多樣化，針對人員類別及崗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鑒目前企業(yè)人力資源績效考核的新成果，例如360度評價法、等級評估法、目標(biāo)考評法、重要事件法等。
4.建立高校人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)制度。人事部門是效率部門，人力資源増值是人事部門的重要目標(biāo)，建立高校人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)制度是人力資源増值的重要途經(jīng)。高校的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)不是搞幾次崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)那樣簡單而應(yīng)在廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，建立一整套適合自己的培訓(xùn)與開發(fā)管理體系，它在程序上應(yīng)包括可行性分析、培訓(xùn)與開發(fā)計劃的制定與實施、績效的評價等；它在時間上是一個持續(xù)的不間斷過程；它在實施主體上包括人事部門、院系基層部門、各教學(xué)、科研團隊等在內(nèi)的各層次組織；它在實施對象上應(yīng)包括學(xué)校的教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員、管理人員及工勤人員在內(nèi)的所有教職工；它在內(nèi)容上不僅包括業(yè)務(wù)技能和專業(yè)知識培訓(xùn)，還要把學(xué)校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，讓教職工知道學(xué)校支持什么，反對什么，促進個人價值觀與學(xué)校價值觀的良好統(tǒng)一，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團隊合作精神和能夠充分發(fā)揮潛力的良好文化環(huán)境，幫助教職工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進教職工與學(xué)校共同發(fā)展、進步的良好局面。建立科學(xué)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度是將“以人為本”、“人人成功”理念落到實處的重要措施，也是人力資源結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化、質(zhì)量持續(xù)提高、潛力充分發(fā)揮的重要保證。
5.創(chuàng)新分配制度。由于受國家統(tǒng)一工資制度制約，高校在分配制度改革方面力度不大，近來各高校在國家工資之外另辟資金渠道，建立了校內(nèi)津貼，但也只能是對以國家工資制度為主體的現(xiàn)行高校分配制度的修補，不能消除它的計劃經(jīng)濟特點，在當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下，必須以市場為導(dǎo)向，徹底打破國家工資分配制度，廢除與教職工身份緊密聯(lián)系的職務(wù)等級工資制，建立能夠吸引和留住優(yōu)秀人才和核心教職工，激勵教職工努力工作，不斷提高工作績效，鼓勵教職工提高知識和技能，充分挖掘自身潛力的新的分配制度。新制度應(yīng)以崗位工資為主體充分結(jié)合高校的崗位聘任制，將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻以及知識、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。充分發(fā)揮工資的激勵功能，充分調(diào)動教職工的積極性。
總之，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，我們已經(jīng)擺脫那種”伯樂相馬”式的局限，能夠依靠好的機制使”千里馬”批量生產(chǎn)，”伯樂”不再局限于個人，而是逐步變?yōu)橥ㄟ^創(chuàng)新的制度。
三、提高人事管理者自身素質(zhì)
管理人員既是管理的對象也是管理的主體，同時還是管理創(chuàng)新的主體，提高管理人員自身素質(zhì)對人事管理創(chuàng)新尤其重要。在現(xiàn)代社會中，每個優(yōu)秀的管理者都必須是本專業(yè)的內(nèi)行，精通自己的業(yè)務(wù)，否則就不能勝任自己的工作。人事管理工作也是一門科學(xué)，業(yè)務(wù)熟練只是做好人事管理工作的基礎(chǔ)。目前高校人事管理人員中，一般維持性的管理人員多，滿足于學(xué)校正常工作的運轉(zhuǎn)，缺乏現(xiàn)代管理思想與創(chuàng)新能力，缺乏對人事工作進行研究的意識，不能適應(yīng)當(dāng)前高校人事制度改革向縱深推進的。
提高人事管理人員素質(zhì)，要注意引進具有人力資源管理專業(yè)知識和技能，有一定創(chuàng)新意識和掌握現(xiàn)代信息管理技術(shù)的人才充實到人事管理隊伍，從而打破被動、維持性人事管理系統(tǒng)的平衡，優(yōu)化人事管理人員專業(yè)知識結(jié)構(gòu)；在工作安排上，將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)作為人事工作的一項重要內(nèi)容來進行，結(jié)合本部門人事管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀和工作需要，定期或不定期舉行案例講座、管理經(jīng)驗交流討論會、人力資源管理及信息管理技術(shù)培訓(xùn)班等多種形式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，從而改變管理人員長期局限于例行工作的狀況，將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)落實到行動，真正提高人事管理者素質(zhì)和創(chuàng)新能力。此外，要激勵管理人員自覺從事人事管理專業(yè)知識及相關(guān)制度、法律法規(guī)等方面學(xué)習(xí)和研究的行為，積極支持人事管理創(chuàng)新方面的科研立項工作。
市場經(jīng)濟將高等教育推向全球化的競爭環(huán)境，深化高等教育改革尤其高校人事制度改革是高校生存和發(fā)展的必然選擇。人事管理在人事制度改革進程中面對的將是新目標(biāo)、新任務(wù)、新要求，因此必須以創(chuàng)新的精神、創(chuàng)新的思路，實現(xiàn)管理制度與方法的全面創(chuàng)新，有效提高管理人員素質(zhì)，開拓性地做好人事管理工作，努力建設(shè)一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、富有創(chuàng)新活力的高水平師資隊伍，推動我國高等教育事業(yè)高質(zhì)量、高效益、可持續(xù)地發(fā)展。
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