社會情緒選擇理論角度分析新老員工心理差異論文

　　企業員工對職業生涯剩余時間的感知影響其社會動機、社會目標追求、情緒管理以及認知過程,根據社會情緒選擇理論,認為企業員工對職業生涯的時間知覺對動機有影響,新員工知覺到未來時間無限，優先選擇以獲取知識和資源為目標;老員工知覺到未來時間有限，以優先選擇情緒調節為目標。本研究通過社會情緒選擇理論概述介紹了相關的基本假設和原理，并探討了新、老員工的心理差異。

　　1社會情緒選擇理論的涵義

　　社會情緒選擇理論(SocioemotionalSelectivityTheory簡稱SST)，最早由斯坦福大學心理學家勞拉·卡斯滕森(LauraCarstensen)于1987年提出的動機畢生發展理論。即隨著年齡的增長，當個體知覺到的未來時間變得越來越有限的時候，不同的社會目標之間的權衡會發生變化，由獲得知識優先轉變為獲得正性情緒優先【1】。該理論有三個理論預設：首先，認為人同時具有多重的、沖突的社會目標，多種目標需要依照重要性和個人的計劃而有所取舍;其次，社會互動對人個體來說至關重要，和他人的關系會影響到個體的社會興趣、社會依戀;最后，認為人的行為都是受動機驅使的，動機決定社會目標而影響行為，目標的選擇先于活動。

　　時間知覺對于特定目標行為的權衡與執行起著關鍵作用，受個體生命歷程時間范圍的長短影響，因此不同目標的優先性就會發生變化，由知識獲得為主導逐漸偏向于獲得積極情緒為主導，社會交往范圍變窄但是質量更高，更加注重情緒體驗，這種現象在企業的新、老員工判斷剩余職業生涯的時候同樣適用。個體認知加工同樣受社會動機轉變的影響，老年人在認知加工時表現出了積極效應(positivityeffect)，即對情緒信息尤其是積極信息的注意和記憶得較好，更偏好積極信息【2】。時間知覺來源于對未來時間長短的判定，比較不同年齡組被試發現社會動機的轉變產生于成年早期。這種轉變的原因并不是因為衰老因衰老而引起，通過從時間中分離出年齡效應，并對一些自然形成的亞群體(得了絕癥的年輕人)的研究發現，分離出年齡和時間感的獨立效應后，患病年輕人也會和老年人一樣選擇產生類似的社會情緒選擇。

　　社會情緒選擇理論的提出解釋了“老化的悖論(paradoxofaging)”這一現象。這種悖論在于，通常人們認為能力越強體會到的幸福感越高，但是年輕人比老年人更容易患有抑郁癥，并且在已經被診斷為中度抑郁的病人當中，老年人對情緒幸福度的評價依然比年輕人要高。隨著個體認知能力從出生以來逐漸提高，在25歲左右的青年時代達到最高值，老年人的身體素質和心理機能不如年輕人，如歸納推理、空間定向、知覺速度、語詞記憶等方面。但是，與之相對，情緒情感和主觀幸福感并不像認知能力那樣隨著年齡增長而呈現簡單下降趨勢。生活滿意度隨著年齡增加而增加，而且人們傾向于報告對自己目前階段最滿意，說明人們自評的滿意度是增加的。

　　2新、老年員工社會情緒選擇差異

　　2.1社會目標的差異

　　社會目標分為兩種不同的功能范疇：一是與知識獲得相關的社會目標，通過相互觀察和了解而獲取賴以生存的社會技能。二是與情緒管理相關的社會目標，旨在控制生活中的情緒狀態，通過高質量的人際交往獲得正性的情緒體驗。時間知覺為充足時,更多地關注未來導向目標(future-orientedgoals),即知識獲得相關的社會目標。時間知覺為有限時,更多地關注現時導向的目標(present-orientedgoals)，即表現為情緒管理相關的社會目標,通過與他人交往來實現情緒狀態的優化,包括尋找生活意義的欲望,獲得親密的情感和追求生命的真諦以及體驗情感上的滿足感[3]。

　　新、老員工在能力結構上各有優勢，新員工接受知識的能力強，適應新環境速度快，但是知識儲備不夠全面;老員工知識豐富，但是不注重學習的話會有知識陳舊的詬病。新員工以獲取知識為主要目的，更愿意犧牲當前情緒體驗獲得業務知識和廣泛的人際關系，在不斷挑戰新問題的過程中體現自身生活意義。老員工的時間知覺為職場生涯有限，此時的開拓和努力能得到的收益不大，此時有些員工會顯得固步自封。從社會目標上的差異可以看出，應該給予新員工更多挑戰和更多未知的機會，充分開發員工潛力;對待老員工應當注重已有知識的整合，鼓勵老員工多學習、多創新。

　　2.2情緒體驗的差異

　　SST理論認為知識和情緒屬于“魚和熊掌不可兼得”的雙趨沖突，不同時間動機決定了兩者的取舍。將時間知覺為無限將來時，將會優先選擇與追求知識目標緊密相關的行為，因此更愿意犧牲情緒的價值和心理成本，表現為更愿意吃苦。知覺時間為有限時，這時無限時間的獲取模型就轉向于“現在定位”，這時更愿意追求情緒體驗的目標，熱衷于體驗情緒愉悅感，注意的中心轉向對時下狀態的體驗。可見，新員工和老員工之間的情緒體驗是存在差異的。

　　新員工剛剛入職，對于公司中的各種事項并不熟悉，但是又急切的希望盡快融入職場。此外，新員工對于未來職業生涯存在諸多不確定，對自身現狀往往不滿足，這種沖突很容易產生緊張、焦慮的心理，容易產生心理問題，這時企業應當給予適當的關注，新員工的工作任務應當盡量穩定，適應后再逐漸增加，注重環境適應和職業生涯規劃的訓練，這種情況下新員工的成長往往比較快。老員工的時間知覺為職業生涯有限，短期內不會再有人事變動，知識上的拓展并不是老員工的主要目標，更加關注的是工作是否能夠帶來愉悅感，是否能夠輕松的勝任此時的工作，因此企業應當為老員工提供穩定的、祥和的工作環境，待遇上更加照顧老員工，為老員工提供有挑戰性的工作時要注意心理安撫。

　　2.3社會交往的差異

　　當人們即將面臨終點時往往會忽視實足年齡的大小，如，年輕人在面臨死亡時會像老人一樣追求情緒調節的社會目標。當人們的時間知覺傾向于認為未來無限時，往往會關注指向未來/與知識有關的目標，過度擴大自己的人際交往圈子，愿意和陌生人嘗試著交往。時間知覺為有限時，社會交往面積變窄，更愿意選擇社會伙伴傾向于較熟悉的、具有情緒意義的社會關系網。這種做法有助于使人們更好地實現社會交換，變得更加有信心激發積極的情緒情感，從而獲得社會的融入感和生命的意義感。

　　新員工剛剛入職，急需擴展自己的人脈關系，這種社會交往并不是以獲得積極情緒為主要目的，而是以是否能夠為自己提供便利、提供知識為標準，因此需要學習更多的交往技巧，企業應當為新員工提供有利于新員工的學習和人際關系網的建立的環境。老員工經過多年的工作已經建立有穩定的社會關系，他們注重的是在社會交往中情感的獲取，社交圈子呈現逐年縮減的趨勢。企業應當為老員工提供認識新員工的平臺，實現社會交往的有益互動，并充分利用老員工的已有優勢為新員工提供更好的工作平臺。

　　3總結

　　通過社會情緒理論解釋了不同時間知覺下社會動機的差異，改理論同樣可以解釋企業新、老員工的社會目標、情緒選擇和社會交往方面的差異。因此企業應當根據不同的心理特點有針對性的對待新、老員工，應當為新員工應當提供廣闊的工作平臺，充分發揮其潛能，同時應當注意到新員工的心理壓力，注意安撫和疏導。對待老員工應當注重其已有知識整合，提供更多機會，培養創新精神和求知意識，并且提供穩定、優渥的工作環境。同時，在尊重差異的情況下，注重新、老員工之間的相互學習和相互扶持。

　　參考文獻

　　[1]伍麟,邢小莉.(2009).注意與記憶中的“積極效應”——“老化悖論”與社會情緒選擇理論的視角.心理科學進展,17,362–369.

　　[2]張國禮，王,沛(2008).追求情緒體驗與獲取知識：社會情緒選擇理論.寧夏大學學報，30,150-152

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