經(jīng)營管理論文【共15篇】

　　在學習和工作中，許多人都有過寫論文的經(jīng)歷，對論文都不陌生吧，論文是指進行各個學術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學術(shù)研究成果的文章。你寫論文時總是無從下筆？下面是小編收集整理的經(jīng)營管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

經(jīng)營管理論文1

　　第一章 現(xiàn)金是企業(yè)生存與發(fā)展的血脈

　　在金融風險日益加劇的今天，企業(yè)擁有現(xiàn)金數(shù)量多少的重要性更為顯著，"現(xiàn)金至上"比任何時候都備受推崇。引用美國前證券管理委員會主席羅德·威廉斯就說過的一句話：如果讓我在擁有利潤信息和現(xiàn)金流量信息之間做一個比較選擇，那么今天我就選現(xiàn)金流量。

　　一、流動的現(xiàn)金猶如企業(yè)的血液，為必不可缺少。

　　因為企業(yè)的收入與支出最終都表現(xiàn)為現(xiàn)金的流入和流出。一旦大量的收入最終無法表現(xiàn)為現(xiàn)金的流入，企業(yè)就會面臨誠信危機，最終面對萬般無奈的選擇---申請破產(chǎn)保護，如韓國的大宇、美國的通用、中國的巨人等。現(xiàn)實中投資收益率并不低，甚至是高利潤伴之以現(xiàn)金短缺，常常是困擾企業(yè)經(jīng)營者的尷尬事情。前車之鑒中有許多企業(yè)無論從策劃、論證、項目、運作到發(fā)展都鶯歌燕舞，就像"泰坦尼克號"一樣瞬間覆沒，外強中干的關(guān)鍵大多是致命的現(xiàn)金流量出了不可救藥的問題。所以，目前許多企業(yè)在重視資產(chǎn)負債表和損益表的同時開始關(guān)注和看重現(xiàn)金流量表。現(xiàn)金流量表不再是每年年終財務部門的例行公事，而是經(jīng)營者進行經(jīng)營分析不可或缺少的重要工具之一。特別是隨著市場經(jīng)濟發(fā)展日趨成熟的今天，在企業(yè)組織規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)日趨復雜的大型企業(yè)管理中，現(xiàn)金的管理與控制已成為企業(yè)財務管理的關(guān)鍵。

　　二、構(gòu)建現(xiàn)金流量為中心的預算管理制度，以適應企業(yè)管理的特定要求。

　　現(xiàn)金流量預算是按收付實現(xiàn)制來全面反映企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動的財務預算之一，其編制是從現(xiàn)金的"流入"、"流出"兩個方面進行的。

　　1、現(xiàn)金流入的預算內(nèi)容包括生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流入和其他非經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流入。生產(chǎn)經(jīng)營活動主要是指企業(yè)投資活動和籌資活動以外的所有交易事項，就工商企業(yè)來說：主要包括銷售商品、提供勞力、經(jīng)營性租賃、購買商品、接受勞務、廣告宣傳、推銷產(chǎn)品，交納稅款等。而銷售商品、提供勞務收到的現(xiàn)金則需要以銷售收入預測為基礎(chǔ)，考慮銷售方式來確定，同時利用歷史資料進行定量的趨勢分析預測并參照專業(yè)銷售人員意見進行定性預測。

　　2、現(xiàn)金流出預算的內(nèi)容包括生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流出和非生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流出。在成本費用的現(xiàn)金流出中，購買商品、接受勞務支付的現(xiàn)金和經(jīng)營租賃所付的現(xiàn)金以及支付給職工的現(xiàn)金可以根據(jù)經(jīng)營收入預算或銷售量預測倒推確定，也可以采用直接計算法來確定。總之，對于現(xiàn)金流量預算來說，除了要反映即期內(nèi)現(xiàn)金流入與現(xiàn)金流出的數(shù)額外，還要反映發(fā)生的時間，因為只有總量沒有時間的"流量預算"是無意義的。現(xiàn)金流量發(fā)生的時間預算越準確，資金調(diào)度就越從容，從而有助于提高資金使用效率，降低資金占用成本。所以，從內(nèi)容上說，現(xiàn)金流量預算是二維的。企業(yè)的運轉(zhuǎn)分分秒秒離不開現(xiàn)金的流動，支付工資、購買辦公用品、購置原材料和固定資產(chǎn)、支付稅款、償還貸款等等。大多數(shù)企業(yè)一定時期內(nèi)的現(xiàn)金收支是有一定波動的。由于市場熱點或是季節(jié)的變化都會直接影響經(jīng)營額的多少，進而影響現(xiàn)金流入流出的數(shù)量。

　　三、預防動機為持有現(xiàn)金的另一種需要

　　企業(yè)為了適應市場、規(guī)避風險，任何企業(yè)都必須準備一定數(shù)量的備用現(xiàn)金用于意外支付。對企業(yè)來說，持有現(xiàn)金的需要一般有三種情況：交易性需要、預防性需要和投機性需要，但資金是有時間價值的，風險和收益也是相配比的。如果持有的現(xiàn)金數(shù)量多，則現(xiàn)金成本相對較高，收益相對較低，但企業(yè)到期不能償付債務的風險又相對較小;反之，企業(yè)的收益雖然增大，但到期不能償付債務的風險就加大。所以備用金準備數(shù)量的多少將取決于企業(yè)對未來可能出現(xiàn)的現(xiàn)金短缺的判斷以及對收益性現(xiàn)金流入兌現(xiàn)控制能力的高低。

　　在資金調(diào)度困難的時期，企業(yè)要對自己的實力做客觀，嚴謹?shù)脑u估，嚴格控制現(xiàn)金賬戶的數(shù)量和運用，確保現(xiàn)金的流動性地位，不因理財不善或經(jīng)營決策失誤而影響生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，以保證未來經(jīng)營規(guī)模的需要。現(xiàn)實中不少企業(yè)從資產(chǎn)負債表上看本年不僅盈利，而且權(quán)益收益率也不低，但卻因不能償還到期債務而被迫宣告破產(chǎn)。這警示我們，盈利并不意味著資金管理的良好。

　　四、現(xiàn)金與利潤的關(guān)系

　　現(xiàn)金是速動資產(chǎn)，擁有其可控數(shù)額的多少，完全因企業(yè)經(jīng)營之需而定。而利潤是某一會計期間生產(chǎn)經(jīng)營活動所賺取的盈余，即從營業(yè)收入和其他業(yè)務收入中減去全部成本、費用后得到的。它是以權(quán)責發(fā)生制為原則的一項會計計量，并不是公司實際擁有的資產(chǎn)。因為"應收賬款"和"固定資產(chǎn)折舊"都會對利潤的形成與直接的影響，卻與現(xiàn)金流量無關(guān)。因此在其他條件相同的情況下，利潤的增多并不意味著企業(yè)越做越好，盈利企業(yè)也可能破產(chǎn)的真諦在于：現(xiàn)金流不以人的意愿為轉(zhuǎn)移而滯塞。所以財務管理中的兩個主要指標一個是現(xiàn)金、一個是利潤，它們所反映和揭示的是完全不同的企業(yè)經(jīng)營信息的兩個側(cè)面，不可互換、不可替代。因此，充分認識利潤與現(xiàn)金之間的區(qū)別，可使我們在高贏利的面紗前少一些浮躁與盲動，多一份冷靜與思考，也對我們建立"現(xiàn)金至上"的觀念大有裨益。

　　第二章 掌控現(xiàn)金流，從賒銷管理入手

　　每個企業(yè)在與其它企業(yè)進行商業(yè)貿(mào)易往來的過程中，都不可避免地要進行賒銷活動，但是對賒銷信息進行管理，似乎還是一個新鮮的話題。在公司內(nèi)部設(shè)立專門的`賒銷信息管理部門或者開辟這一管理功能，對公司現(xiàn)金流進行有效監(jiān)測。

　　一、變事后管理為事前、事中管理

　　原料供應商將貨供給經(jīng)銷商，但經(jīng)銷商無須馬上付錢，而是在約定的時間內(nèi)將錢付清，這就是賒銷。賒銷包括買進和賣出兩個流程，賣出后關(guān)心貨款回收，買進時想要多拿點貨，并希望還款的期限越長越好。賒銷管理就是對買和賣，即進與出這個關(guān)系進行管理，它的主要功能就是管理企業(yè)的現(xiàn)金流。有的企業(yè)把賒銷管理只單純理解為追債，其實不然，追債是個事后的方法，等于把收款的先機失去了，相當于事先沒有去管它，等到一個蘋果爛掉了才去管它，就沒有對現(xiàn)金流起到很好的監(jiān)控。

　　二、賒銷管理部門應該是與企業(yè)的財務部門和業(yè)務部門平行的一個部門

　　如果將賒銷部門放在業(yè)務部或財務部管理，都取不到良好的效果。因為業(yè)務部門僅僅注重把貨賣出去，而賒銷管理部門對其無約束力，結(jié)果企業(yè)的業(yè)務上升了，但錢還是追不回來，而財務部門又不理解市場，一直用賒銷管理部門對業(yè)務部進行售貨壓制，可能會喪失一部分市場和客戶資源。賒銷管理部門的一個職能就是利用各種渠道，搜集與本企業(yè)交往的客戶資料，建立必要的客戶信息檔案，有效預防債務追不回來的情況發(fā)生。當確實需要追債的時候，不要單純地只看作是追債，還要維持好企業(yè)與客戶關(guān)系，把這次收賬看成是準備下次交易的到來。

　　三、重視賒銷管理可避免企業(yè)破產(chǎn)

　　賒銷管理所監(jiān)測的企業(yè)現(xiàn)金流，就像人體的血液一樣。最近幾年，人們總是說企業(yè)的競爭是人才的競爭，而從賒銷管理的角度看，現(xiàn)代企業(yè)的競爭應有兩種競爭：1、市場份額競爭;2、應收帳天數(shù)競爭。因為人才競爭說到底是錢的競爭，沒有錢人才就不會來，企業(yè)的市場就不會擴大，就沒法健康發(fā)展。擴大市場份額的一個簡單、快捷的方法就是賒銷。但是市場份額擴大之后，就會面臨債權(quán)和債務的問題，也就是說，把自己的經(jīng)營資金大部分放在外面。企業(yè)的錢是有限的，一旦大量放在外面，現(xiàn)金流就會出現(xiàn)問題。在很多時候，有些企業(yè)老板在面對蒸蒸日上的業(yè)績會納悶：為什么會沒有錢呢?其實不是沒有錢，而是錢都在外面，沒能及時回收。假如這個老板能夠把錢及時回收的話，他的現(xiàn)金流就沒有問題;而且回收速度越快，對他就越有利。表現(xiàn)一家企業(yè)的現(xiàn)金流有沒有問題的指標很多，其中一個就是上面提到的"應收帳天數(shù)"，它是指把貨交給別的公司之后，經(jīng)過多少天能把錢收回。例如有一家同行業(yè)公司開在你的公司旁邊，規(guī)模、資金大體與你一樣，假如他的應收帳天數(shù)是30天，你的是60天，那么你輸了，他贏了。原因就在于，他的資金流動比你快，這給他帶來的利潤比你多，在"時間就是金錢"的情況下，他搶得了時間，所以他就贏得了勝利。

　　由此我們可以看出，賒銷管理對一個企業(yè)的發(fā)展是多么重要，去年有一個統(tǒng)計顯示，全球范圍內(nèi)，企業(yè)破產(chǎn)的原因有兩個最重要的方面：一是企業(yè)流動性不足;二是企業(yè)信息不足。流動性不足表現(xiàn)為貨賣不出去，錢收不回，債無法還;信息不足就是企業(yè)沒有注意去收集客戶信息，對交往過程中產(chǎn)生的信息沒被利用。這兩個方面是賒銷管理的重要方面，倘若企業(yè)懂得了賒銷管理，悲劇就可能避免發(fā)生。

　　第三章 制定嚴密的資金使用計劃

　　對于企業(yè)管理者來說，資金的管理具有"龍頭"地位，有關(guān)資金運動的反饋信息是經(jīng)營管理的重要資料。現(xiàn)金流入和流出的控制涉及生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個方面，為此制訂詳盡周密的現(xiàn)金流量計劃必不可少。制定計劃的目的是指導實踐，是要通過預算達到計劃、控制的目的。實踐中，越早發(fā)現(xiàn)計劃的偏差，越早采取糾正措施，就越有利于目標的實現(xiàn)。所以，預算管理必須有靈敏的跟蹤反饋制度，以便能夠及時的發(fā)現(xiàn)偏差加以分析，直至調(diào)整預算。目前理論上一致認為"滾動預算"是保證具有一定調(diào)整余地的重要方法，實踐中也證明要做到"管而不死"，適當?shù)恼{(diào)整是必要的。因為企業(yè)經(jīng)營面對的是動態(tài)的內(nèi)外環(huán)境，這就決定了計劃指導的相對性。但與此同時建立預算調(diào)節(jié)審批制度是至關(guān)重要的，因為預算作為控制與考證的依據(jù)，不應輕易變動，否則將失去其嚴肅性，使現(xiàn)金流量預算流于形式，最終導致企業(yè)資金管理的失控。

　　經(jīng)過改革開放二十多年風風雨雨、大浪淘沙洗禮后走過來的企業(yè)，對現(xiàn)金流的重要性都有著刻骨銘心的深刻體會。今天，當我們面對尚存在嚴重商業(yè)信用危機的市場和日臻完善的銀行審貸制度時，更應倍加珍視我們手中的現(xiàn)金。

經(jīng)營管理論文2

　　企業(yè)的法律風險，是指企業(yè)在經(jīng)營中未按照法律規(guī)定或合同約定行使權(quán)利、履行義務，疏于法律審查、逃避法律監(jiān)管所造成的經(jīng)濟糾紛和涉訴給企業(yè)帶來已發(fā)生或潛在的重大經(jīng)濟損失。

　　企業(yè)的風險，主要是商業(yè)風險和法律風險，而商業(yè)風險往往在一定程度上就是法律風險，或最終以法律風險的形式表現(xiàn)出來。因此，法律風險已成為企業(yè)最為常見、爆發(fā)率最高的風險之一，它給企業(yè)帶來的損害往往是企業(yè)難以承受的。

　　法律風險已成為企業(yè)走向失敗的重要原因之一。

　　目前，許多企業(yè)不重視防范法律風險，只有當法律風險發(fā)生時才會想到用法律手段去補救。而事先防范法律風險能使企業(yè)免遭不必要的損失。

　　企業(yè)經(jīng)營管理中常見的法律風險

　　1.合同法律風險

　　合同法律風險是指在合同訂立、履行、變更和轉(zhuǎn)讓、終止和違約責任的確定過程中，企業(yè)作為合同的當事人，所遭受的利益損失的可能性。從企業(yè)成立到解散，從對外經(jīng)營到內(nèi)部管理，合同風險滲透到每個環(huán)節(jié)，并與其他法律風險相互交叉。企業(yè)主要的合同風險是在對外經(jīng)營過程中與其他市場主體簽訂的合同產(chǎn)生了糾紛，包括因合同主體存在問題、合同條款不完善、合同履行過程中所產(chǎn)生的糾紛等。

　　2.內(nèi)部糾紛法律風險

　　企業(yè)成立后各類內(nèi)部糾紛一直是公司治 理要面對的核心問題，而新公司法頒布后又出現(xiàn)了大量的新類型糾紛，使企業(yè)內(nèi)部糾紛成為近兩年法律的一大熱點。比如，股東與股東、股東與董事會之間發(fā)生的`股權(quán)確認、股權(quán)轉(zhuǎn)讓、股東權(quán)益訴訟，以及股東請求確認公司設(shè)立無效或撤消的訴訟，公司對股東或經(jīng)營管理人員提起的訴訟等。

　　3.企業(yè)改制、兼并和投融資法律

　　風險企業(yè)改制案件最多的一類是指在具體改制過程中，參與改制的雙方當事人就改制本身發(fā)生的糾紛。

　　比如，在公司制改造中、股份合作制改造中、企業(yè)分立中、債權(quán)轉(zhuǎn)股權(quán)中、國有小型企業(yè)出售合同中、兼并收購中及其他改制中發(fā)生的糾紛。還有一類就是與企業(yè)改制相關(guān)的民事糾紛，糾紛的發(fā)生與改制的結(jié)果密切相關(guān)，就是一般民商事案件中的一方當事人發(fā)生了改制行為，涉及企業(yè)改制前的債權(quán)或債務究竟由誰來主張或由誰來承擔的問題。此外，企業(yè)在對外投資、融資過程中也會產(chǎn)生大量糾紛，成為企業(yè)法律風險中的重要組成部分。

　　4.知識產(chǎn)權(quán)法律風險

　　當今，知識已成為最重要的生產(chǎn)要素，擁有知識產(chǎn)權(quán)的數(shù)量已成為衡量一個企業(yè)核心競爭力的重要標志。知識產(chǎn)權(quán)法律風險是指在商標權(quán)、專利權(quán)、著作權(quán)等在取得和行使過程中的不確定因素可能給企業(yè)帶來的負面影響。我國企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)意識淡薄，自主創(chuàng)新能力不強，知識產(chǎn)權(quán)保護措施不完善，普遍存在重發(fā)明輕專利、重運用輕保護的情況，主要包括企業(yè)因自有知識產(chǎn)權(quán)的申請、保護機制不健全，侵犯其他企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)產(chǎn)生的糾紛，員工不當行為導致的知識產(chǎn)權(quán)風險等。

　　5.涉外案件法律風險

　　隨著經(jīng)濟全球化加快，外資企業(yè)紛紛涌入國內(nèi)市場，與我國企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略、市場占領(lǐng)、技術(shù)革新方面既有合作，也有摩擦乃至沖突。許多跨國企業(yè)法律機制相對完善，解決糾紛的策略更趨成熟，一旦發(fā)生糾紛，我國企業(yè)往往應對無措。近些年中外企業(yè)之間諸如投資、專利和商標轉(zhuǎn)讓等糾紛呈白熱化趨勢，有些糾紛已遠遠超出了經(jīng)濟和法律范圍，甚至引起國家高層領(lǐng)導的關(guān)注。

　　我國外貿(mào)企業(yè)還常常遭到反傾銷的打擊，企業(yè)在走出國門開拓海外市場、參與國際競爭與合作的過程中，對國外法律和政策不熟悉，對市場化訴訟策略不了解，往往使企業(yè)無法站穩(wěn)腳跟，重者使企業(yè)的合法經(jīng)濟利益受到嚴重損害，甚至危及企業(yè)的生存。

　　6.人力資源法律風險

　　在我國，與人力資源有關(guān)的主要是勞動合同法、勞動法及國務院制定的相關(guān)行政法規(guī)和部門規(guī)章。

　　企業(yè)在人力資源管理各個環(huán)節(jié)中，從招聘、面試、錄用、簽訂勞動合同、員工的待遇直至員工離職這一系列流程中，都有相關(guān)的勞動法律法規(guī)的約束，任何不遵守法律的行為都有可能給企業(yè)帶來勞資糾紛，給企業(yè)造成不良影響，如果這些問題處置不當，將會引發(fā)社會矛盾。

　　7.經(jīng)營管理人員違法犯罪風險

　　近年來，企業(yè)經(jīng)營管理人員尤其是高級管理人員違法犯罪，成了企業(yè)健康發(fā)展中的一顆“毒瘤”。如商業(yè)賄賂、證券業(yè)和銀行業(yè)的高管犯罪已成為國家重點治理的內(nèi)容，更成為公眾關(guān)注的焦點。而諸如侵吞國有資產(chǎn)、工程重大安全事故、重大責任事故等違法犯罪行為更是屢見不鮮。此類犯罪又容易形成窩案、串案，“拔出蘿卜帶出泥”，造成企業(yè)肌體腐爛，嚴重的會使企業(yè)一蹶不振，危害極大。

　　8.稅收法律風險

　　稅收法律風險是指企業(yè)的涉稅行為因未能遵守稅收法規(guī)而導致未來收益損害的法律后果。因一些企業(yè)內(nèi)部管理不完善，加之外部監(jiān)管不力，造成不遵守國家財務稅務制度，甚至。有的企業(yè)在對外貿(mào)易活動中，虛報、少報品種和數(shù)量，在繳納關(guān)稅中作弊;在日常經(jīng)營活動中，虛開增值稅發(fā)票的案件也時有發(fā)生。這些行為都使得企業(yè)存在嚴重的稅收法律風險。

　　企業(yè)如何防范法律風險

　　1.增強法律意識

　　企業(yè)要增強防范法律風險的意識，并將其貫穿于規(guī)章制度的執(zhí)行環(huán)節(jié)中。企業(yè)領(lǐng)導者增強法律風險意識，是有效防范法律風險的關(guān)鍵。

　　但是有些企業(yè)領(lǐng)導者的法律意識淡薄，在決策時往往忽視或輕視法律風險存在，而過于注重速度和效率，結(jié)果是不但達不到?jīng)Q策的預期目標，反而給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來嚴重危害，甚至導致企業(yè)破產(chǎn)倒閉。因此，企業(yè)應建立法律風險管理機制，在制定規(guī)章制度時，增加防范法律風險的內(nèi)容，促進各個部門、各個環(huán)節(jié)、各個層次都能充分認識到法律風險的危害性。

　　2.加強法律培訓

　　加強企業(yè)領(lǐng)導者的法律知識培訓，促使他們了解法律風險的內(nèi)容和表現(xiàn)形式及其對企業(yè)的危害性，有意識地防范法律風險。同時，還應深入開展全員法律宣傳教育和培訓，不斷充實全體員工的法律知識，使他們盡快形成依法獲取權(quán)利、行使權(quán)利和保護權(quán)利的思維方式，逐步養(yǎng)成按規(guī)章制度操作的行為習慣，時刻保持對法律風險的警覺性，在每個風險控制點各司其職，充分發(fā)揮作用，最終構(gòu)建防范法律風險的穩(wěn)固的基礎(chǔ)。

　　3.聘請專業(yè)法律顧問

　　企業(yè)應將防范法律風險的意識貫穿在日常經(jīng)營管理過程中，并在制定規(guī)章制度時對可能出現(xiàn)的法律風險預先制定各種防范措施。要從根本上有效規(guī)避法律風險發(fā)生，企業(yè)就必須在內(nèi)部法務人員或外部律師的協(xié)助下，識別并明確可能遇到的各類法律風險，如人事、合同、應收賬款、公司治理等法律風險，并有針對性地完善相應的規(guī)章制度和作業(yè)流程。一種最好的方法就是聘請律師作為企業(yè)法律顧問，將與法律相關(guān)的業(yè)務交給法律顧問進行審核，企業(yè)的重大決策也應有法律顧問直接參與。

　　4.建立健全法律風險管理機制

　　建立健全法律風險管理機制，是企業(yè)防范法律風險的重要內(nèi)容和主要抓手。企業(yè)應根據(jù)自身實際、市場競爭環(huán)境，對涉及法律風險的重要事項，以規(guī)章制度的形式，對事前預防、事中控制和事后補救作出明確規(guī)定。建立涉及上下級、各單位和部門之間的風險防范職責、信息溝通渠道。將國家的法律法規(guī)，企業(yè)的政策、標準、制度等分解為企業(yè)及其員工的行為指南，使企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中能夠有法可依、有章可循。

　　企業(yè)還應根據(jù)自身的發(fā)展狀況、法律環(huán)境和市場競爭環(huán)境的變化，對風險管理機制適時作出相應的修訂，使其更加完善，確保風險管理機制有效實施。

經(jīng)營管理論文3

　　摘要：在市場經(jīng)濟體制條件下，國有企業(yè)發(fā)展壯大的條件就是有著完善的人才隊伍建設(shè)。如果在企業(yè)經(jīng)營過程中缺乏管理人才，會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響。加上在新的經(jīng)濟形勢下國企改革的深入，以前人才培養(yǎng)模式漸漸不能適應新的情況。基于此，筆者著重強調(diào)國企管理人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀及問題，最后給出相應的完善措施，以達成為促進國企發(fā)展提供源源不斷人才的目的。

　　關(guān)鍵詞：經(jīng)營管理 人才建設(shè) 策略研究

　　新經(jīng)濟環(huán)境下市場競爭激烈，為了讓國企在這種形勢下具有更強的競爭力，就需要建立完善的人才培養(yǎng)機制。而人才培養(yǎng)機制一定要合理、完善，不然很難發(fā)揮應有的作用。國企實際經(jīng)營管理中，人才培養(yǎng)機制在各種因素影響下出現(xiàn)了很多問題，這些問題直接阻礙企業(yè)的發(fā)展壯大，因此做好相關(guān)機制建設(shè)極具現(xiàn)實意義。本文重點對此進行了探討，希望為同行提供一定的借鑒。

　　一、國企經(jīng)營管理中人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

　　國有企業(yè)在實際經(jīng)營管理中的問題，很多時候是因為人才隊伍建設(shè)跟不上企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)的。筆者結(jié)合實際工作經(jīng)驗，分析了人才隊伍建設(shè)中出現(xiàn)的問題，并對這些問題進行了剖析。

　　1.人才培養(yǎng)制度不完善。

　　在當前的一些國有企業(yè)管理中，人才培養(yǎng)機制還不夠完善。人才培養(yǎng)工作是企業(yè)活動中非常重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)的發(fā)展需要依靠人才提供智力支持和保障。當前，一些國有企業(yè)由于培養(yǎng)制度方面還不夠完善，導致對人才的吸引和自身人才的培養(yǎng)方面還略有不足，這就導致國有企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展相對較慢，企業(yè)人員的工作積極性不高，在一些經(jīng)濟活動中，相關(guān)的標準還不夠完善，從而導致國有企業(yè)發(fā)展存在一定的障礙。

　　2.相關(guān)監(jiān)督機制不健全。

　　在國有企業(yè)運行體制中，不僅要對經(jīng)濟活動進行規(guī)劃，還要注重人才管理、人才培養(yǎng)的評估和監(jiān)督。當前一些國有企業(yè)在人才培養(yǎng)中沒有相應的培養(yǎng)體系，對人事管理監(jiān)督評估還不夠完善，沒有對人才培養(yǎng)過多的關(guān)注，一些國有企業(yè)領(lǐng)導注重對經(jīng)濟活動工作的開展和部門之間的關(guān)系進行監(jiān)督和協(xié)調(diào)，忽略了人才培養(yǎng)的重要性，使得相關(guān)的監(jiān)督評估機制不夠完善。在人才培養(yǎng)機制執(zhí)行和落實過程中，由于涉及的環(huán)節(jié)比較多，不能夠很好的認識到的人才培養(yǎng)途徑和人才監(jiān)督體制，人才評估監(jiān)督機制不能有效體現(xiàn)企業(yè)管理的職能性和價值性。一些國有企業(yè)人才管理方式，沒有健全的控制體系，人才培養(yǎng)工作不能更好的開展。

　　3.不重視員工的主動性。

　　在企業(yè)活動過程中，對員工的主體性不夠重視，沒有有效的針對性的解決措施，相關(guān)領(lǐng)導對人才主體性還比較淡薄，企業(yè)工作受到阻礙，相關(guān)的規(guī)章制度不夠詳細，信息平臺不夠完善，企業(yè)自身的管理上存在著片面追求利潤增長的理念，一些企業(yè)領(lǐng)導有著先提升企業(yè)利潤，再培養(yǎng)人才的思想，對于人才的主體性意識不強，企業(yè)人員缺少相關(guān)的監(jiān)督，從而制約了國有企業(yè)更好的發(fā)展。

　　4.薪酬分配機制不合理。

　　物質(zhì)是人們生存的基本條件以及工作的基本動力。薪酬是對員工的認可，是員工個人工作價值的標志。衡量員工的個人地位也是薪酬來決定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。隨著人才市場的建立和相關(guān)政策的完善，國有企業(yè)對吸引人才的優(yōu)勢已逐步喪失，如住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等福利保障。同時大多數(shù)國有企業(yè)在薪酬分配中重視向中高層管理人員傾斜，而忽視了專業(yè)技術(shù)人員和基層員工的`待遇。與其他同行業(yè)企業(yè)相比，員工收入水平較低，福利相對較差，加之員工缺乏良好的工作環(huán)境，勢必造成人才的不斷流失。

　　二、國企經(jīng)營管理人才培養(yǎng)機制的完善措施

　　人才隊伍建設(shè)問題影響了國企的發(fā)展，如何在市場經(jīng)濟環(huán)境下完善人才培養(yǎng)機制，促進企業(yè)發(fā)展壯大。

　　1.完善黨管人才原則。

　　人才有機結(jié)合,完善選人用人、人才開發(fā)、人才運用等方面工作機制,充分調(diào)動各類人才的主動性和創(chuàng)造性，凝心聚力促進企業(yè)發(fā)展。根據(jù)工作實際和不同崗位的特點,確定人才選用標準,規(guī)范選拔程序,科學選聘人才。探索國內(nèi)國際高層次人才資源的開發(fā)利用,逐步建立各類專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營管理人才庫。從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)制定人才發(fā)展規(guī)劃,建立以德、能、勤、績、廉為主要指標的考核評價體系,健全基于績效考核的全責一致、物質(zhì)激勵與精神鼓勵相結(jié)合的激勵約束機制。

　　2.建立人才評價體系。

　　人才評價體系是在企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立的，是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標服務的。建立健全以能力和業(yè)績?yōu)閷�向，科學而有針對性的人才評價體系，針對不同崗位、不同層次、不同類別的人才設(shè)定崗位職責，明確評價標準，要做到指標明確、程序規(guī)范、方法科學、操作簡便。重點實行實績民主評議制，擴大員工整體參與度。同時編制人才業(yè)績檔案，作為評定考核其工作業(yè)績的基本依據(jù)。對掌握核心技術(shù)專業(yè)人才評價的重是其創(chuàng)造的社會價值和業(yè)內(nèi)人士認可，對企業(yè)經(jīng)營管理人才評價的重點是經(jīng)濟效益和出資人認可，對政工人才評價的重點是思想政治工作成果和群眾認可。按照業(yè)績高低，貢獻大小進一步完善薪酬分配機制；探索人才智力成果、前沿技術(shù)等入股參與收入分配，使人才的價值得到充分發(fā)揮和認可。

　　3.健全人才培養(yǎng)機制。

　　不斷健全人才培養(yǎng)機制，有計劃地培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。科學制定培訓目標。實現(xiàn)人才培養(yǎng)總量同企業(yè)發(fā)展目標相適應，人才結(jié)構(gòu)同各項工作開展相適應，人才素質(zhì)同所擔負任務相適應。突出教育培訓的重點，針對各類人才的特點，設(shè)計不同的培養(yǎng)內(nèi)容：對專業(yè)技術(shù)人才，要注重專業(yè)技術(shù)水平的提高，培養(yǎng)一批技術(shù)骨干和帶頭人；對經(jīng)營管理人才，要重點加強法律法規(guī)、經(jīng)營思路、管理水平等方面的培養(yǎng)；對政工人才，要著重提高其黨性修養(yǎng)、理論水平和思想政治工作能力。建立健全各類培訓制度，切實抓好初任、任職和在職輪訓，抓好專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育和執(zhí)(職)業(yè)資格考試制度，加強對學歷、學位和各種培訓證書的管理。逐步建立適合企業(yè)經(jīng)營管理人才特點的多層次、多形式、開放性的培訓體系。

　　4.落實人才薪酬制度。

　　在國有企業(yè)運作過程中，評估和核算是企業(yè)用來調(diào)整經(jīng)濟活動的方式，同時也能夠有效保障人才培養(yǎng)機制的標準化。在企業(yè)活動中，應該定期及時的對人員工作業(yè)績和工作績效進行評估，以便于能夠?qū)�員工進行考核，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的創(chuàng)造力。落實人才津貼制度，加強對員工績效考核和評估，進而提升人才培養(yǎng)的價值。注重人才培養(yǎng)機制改進和創(chuàng)新，結(jié)合國有企業(yè)的實際情況，科學、合理的制定有效的考核評估制度，這樣才能保證人才培養(yǎng)機制的針對性和可實施性，促進人才成長動力。

　　三、提高國企經(jīng)營管理后備人才的整體素質(zhì)

　　對后備人才堅持動態(tài)管理，最首要的原則就是當關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時，要在公開競聘的情況下對后備人才進行擇優(yōu)錄用。其次，將國企中各級負責后備人才培養(yǎng)的領(lǐng)導作為考核對象，對這些責任人進行定期評估考核，在任期內(nèi)必須培養(yǎng)出合格接班人，否則不能晉升。即將后備人才培養(yǎng)情況納入到部門績效考評中，這樣就增強了領(lǐng)導對于后備人才隊伍管理的主動性。第三，打破原有后備人才只能通過職務上升才能提升薪酬的做法，通過各種激勵手段，為后備人才的發(fā)展和進步奠定基礎(chǔ)。國有企業(yè)可以嘗試建立非常態(tài)的寬幅薪酬體系，為后備人才設(shè)立相關(guān)津貼，通過提高薪酬的方式加大對后備人才的激勵作用。最后，要對后備人才庫及時更新。對于年度考核評估不稱職的員工，要取消其當期后備人才的資格，對于三年內(nèi)沒有理論創(chuàng)新，五年內(nèi)無突出經(jīng)濟貢獻的后備人員，經(jīng)企業(yè)討論審定就要請其退出。

　　四、結(jié)語

　　新形勢下國有企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭，如何在這種情況下促進企業(yè)的發(fā)展壯大是決策者需要考慮的問題。現(xiàn)如今的市場競爭其實質(zhì)就是人才的競爭，因此做好企業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)工作是非常重要的。但在實際工作中不能生搬硬套，需要結(jié)合國有企業(yè)的實際情況采取人才培養(yǎng)措施。

　　參考文獻：

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經(jīng)營管理論文4

　　隨著人們生活水平的不斷提高，對生活質(zhì)量也有了越來越高的要求，在飲食方面，居民已經(jīng)不僅僅局限于食物本身的價值，而是更加在意食物的質(zhì)量，食物的品質(zhì)和內(nèi)涵文化。但是中餐如何更好地發(fā)展，滿足人們對飲食質(zhì)量日漸提高的要求，規(guī)范化經(jīng)營，標準化管理就成了重要的發(fā)展方向和路徑。受制于中餐的特點，目前我國中餐連鎖經(jīng)營過程中規(guī)范管理標準還存在一些問題和不足，下面本文展開具體的論述和分析。

　　一、餐連鎖經(jīng)營中規(guī)范管理標準存在的問題

　　目前中餐連鎖經(jīng)營中規(guī)范管理標準存在一系列的問題，具體如下圖所示：

　　1.原材料的購買難以標準化

　　中餐連鎖經(jīng)營中的規(guī)范化標準管理，首先存在一個難題，就是原材料的購買難以實現(xiàn)標準化。我國中餐菜系較多，種類豐富，不同的菜品都有不同的需求。而且食材種類非常的豐富，且多以本土化食材為主。如果中餐實現(xiàn)全國范圍的連鎖經(jīng)營，那么如何實現(xiàn)原材料的快速購進，就變得非常關(guān)鍵。中餐連鎖經(jīng)營原材料的購買必須依靠強大的物流網(wǎng)作為基礎(chǔ)性的支撐，這樣才能夠保證不同地區(qū)的連鎖經(jīng)營門店及時地獲取多樣化、本土化的食材，同樣還要保證食材的新鮮程度，這樣對公司的物流配送提出了非常高的要求。

　　2.烹飪技術(shù)標準難以標準化

　　中餐和西餐在烹飪技術(shù)上，存在著比較大的差異，西餐的烹飪程序有嚴格的標準，對食材的用量也有非常明確的規(guī)定。不同的人只要按照標準化的操作流程，即使不是專業(yè)的廚師，也可以烹飪出口味相同的菜品。例如肯德基，麥當勞等西餐店的廚師只要是受過短時間的培訓就能夠掌握烹飪技術(shù)。但是中餐就不同了，中餐的烹飪更加注重廚師個人經(jīng)驗，個人經(jīng)歷，甚至是個人對飲食文化的理解。這就導致了中餐的標準化經(jīng)營非常困難，因為烹飪技術(shù)和標準是非常難以具體化和標準化的。

　　3.口味難以實現(xiàn)標準化

　　口味難以實現(xiàn)標準化，也是中餐連鎖經(jīng)營規(guī)范管理標準存在的一個典型問題。中國地大物博，幅員遼闊，人員眾多。中國有一句俗語“一方水土養(yǎng)一方人”，不同地區(qū)的人，從食材選擇到烹飪方法，再到口味偏好都是有很大的差異的。而西餐就不同了，始終堅持標準化的口味運作，不管在世界各地，都能夠吃到口味一樣的炸雞、漢堡包，這是讓消費者適應菜品的口味，而不是像中餐一樣去適應消費者口味的變化。所以如果標準化的'口味，標準化的食材加工工藝進行批量生產(chǎn)，很可能會制約連鎖經(jīng)營中餐廳的發(fā)展，影響利潤的增加。

　　二、中餐連鎖經(jīng)營規(guī)范管理標準化存在問題的原因分析

　　1.中餐品類多、菜系豐富

　　中餐品類豐富，菜系豐富，是影響我國中餐連鎖經(jīng)營規(guī)范管理標準化的重要影響因素之一。我國國土廣袤，人口眾多，不同地區(qū)的食材有很大的差異，再加上長期以來的風俗習慣和地域環(huán)境、歷史、氣候以及物產(chǎn)等因素影響，所以我國逐漸形成了八大菜系，分別是川菜、魯菜、粵菜、蘇菜、浙菜、閩菜、湘菜、徽菜八大菜系。這八大菜系否有鮮明的地方風味，在選料、切配和烹飪方法上都有很大的差異，如下表所示：

　　中餐除了八大菜系之外，各個地方還有自己的特色小吃，所以中餐種類非常的豐富。豐富的菜系必然會導致原材料購買、烹飪工藝和技術(shù)標準非常難統(tǒng)一，所以導致規(guī)范化管理標準難以執(zhí)行。

　　2.專業(yè)化的人才比較匱乏

　　專業(yè)化的優(yōu)秀人才比較匱乏，也是目前我國中餐連鎖經(jīng)營規(guī)范管理標準化過程中存在的問題的重要原因。目前在餐飲管理方面，現(xiàn)有的人才培養(yǎng)和聘用均無法滿足市場發(fā)展的實際需求。目前我國的高校專業(yè)設(shè)置中，專門的餐飲管理專業(yè)非常少，而且整體水平不高，很多中職院校和大專院校，以及一些技術(shù)性學校會設(shè)置相對應的專業(yè)，并且培養(yǎng)人數(shù)較少，不能夠滿足市場發(fā)展的需求。

　　3.中餐整體品牌意識落后

　　品牌的影響力往往從很大程度上決定著一個企業(yè)的盈利能力，品牌的價值正在被各大企業(yè)所重視。各行各業(yè)均是如此，在當代的消費環(huán)境中，同樣品質(zhì)和價格的產(chǎn)品，消費者更傾向于選擇品牌知名度較高的產(chǎn)品。這個道理同樣適用于餐飲行業(yè)。尤其是連鎖經(jīng)營的企業(yè)，品牌更是餐飲企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。連鎖店越多，規(guī)模越大，品牌效應也就會越強。相反，如果餐飲企業(yè)的品牌意識不強，則會大大制約公司利潤的整體增長。

　　相比較于外國一些知名的餐飲企業(yè)，中國餐飲的整體品牌意識落后，主要表現(xiàn)在廣告宣傳上，中餐連鎖經(jīng)營的企業(yè)廣告力度不大，宣傳強度不強。

　　三、促進中餐連鎖經(jīng)營規(guī)范管理標準化的建議

　　針對中餐的特點，中餐連鎖經(jīng)營過程中存在的問題分析，原因分析，要想促進中餐連鎖經(jīng)營的規(guī)范化管理，應該采取幾點針對性的對策，來提高中餐連鎖經(jīng)營規(guī)范管理的標準化。

　　1.選材配送的標準化

　　選材實現(xiàn)標準化，配送實現(xiàn)標準化，是中餐連鎖經(jīng)營規(guī)范化管理的最基本要求。中餐連鎖經(jīng)營要想實現(xiàn)規(guī)范化標準化的管理，就必須對食材的質(zhì)量進行標準化管理，采取統(tǒng)一采購，確保食材的質(zhì)量，從根源上保證中餐連鎖經(jīng)營中菜肴口味的一致性。如何保證所有的連鎖經(jīng)營店都能夠獲得相同的食材：

　　一是建立嚴格的食材選用標準，由中餐連鎖經(jīng)營的總店負責食材標準的統(tǒng)一，制定完善的文件和制度，對食材的種類，食材的質(zhì)量標準，采購負責人等都進行明確的規(guī)定。二是要保障各個連鎖經(jīng)營店面都能夠及時收到食材。所以中餐連鎖經(jīng)營店面網(wǎng)絡(luò)鋪排中，要同步鋪排自己的物流配送系統(tǒng)，在確保物流能夠及時到達的前提下去確定店面選址。通過建立完善的物流系統(tǒng)，確保中餐連鎖經(jīng)營店面能夠獲得足夠的食材，并且能夠靈活地進行食材調(diào)整。

　　三是要建立健全相關(guān)設(shè)備，引入信息化管理系統(tǒng)。如各個門店的備料等，都引進信息化管理系統(tǒng)，提高食材溝通的整體效率，同時物流鏈建設(shè)過程中，也要配備相應的冷鏈物流車，確保食材的新鮮。

　　2.食材質(zhì)量的標準化

　　食材質(zhì)量的標準化，也是中餐連鎖經(jīng)營標準化的重要內(nèi)容。食材質(zhì)量要求標準細化，量化非常重要，因為食材的質(zhì)量標準化是中餐連鎖經(jīng)營的基本前提，食材質(zhì)量標準化也是連鎖企業(yè)打造品牌的一個重要途徑。很多比較知名的連鎖店都是通過擴大食材質(zhì)量宣傳來實現(xiàn)的。

　　中餐連鎖經(jīng)營食材質(zhì)量的標準化可以從三個方面著手：

　　一是建立生產(chǎn)基地，專門種植中餐連鎖店需要的食材，建立自己的食材生產(chǎn)基地。

　　二是建立完善的食材調(diào)度電子系統(tǒng)，對食材和輔料的需求情況和消耗情況進行實時的調(diào)度監(jiān)控，保證食材的供應。

　　三是加強監(jiān)管和食材質(zhì)量的檢驗，對不達標的食材嚴禁進入公司內(nèi)部進行流通。

　　3.烹飪方法和菜品種類的標準化

　　中餐實施連鎖經(jīng)營，規(guī)范標準化經(jīng)營，那么在烹飪方法和菜品的種類方面，也應該試試標準化經(jīng)營。

　　首先，菜品種類和烹飪方法的決定，應該由公司總部負責。中餐連鎖經(jīng)營的總部應該成立菜品研發(fā)中心。根據(jù)不同地區(qū)的門店進行菜品研發(fā)，然后制定菜品配方的標準化制作，在制作過程中實現(xiàn)標準化管理，如主料和輔料用量標準化，烹飪流程標準化，烹飪方法標準化，不能夠讓廚師隨意改動。

　　其次，烹飪的方法和工藝應該不斷地調(diào)整，并且針對不同的地區(qū)要研發(fā)不同的菜品，不能夠全部實施規(guī)范化操作，不因地制宜，阻礙公司的持續(xù)發(fā)展。

　　4.菜品研發(fā)的標準化

　　菜品研發(fā)標準化，也是中餐連鎖經(jīng)營規(guī)范管理標準化的重要路徑。菜品研發(fā)的標準化，可以從以下幾個方面展開：

　　一是中餐連鎖經(jīng)營公司應該建立專門的研發(fā)團隊，在堅持菜品特色和原有配方的基礎(chǔ)上，加快菜品的創(chuàng)新，加大其他公司的模仿難度，提高中餐經(jīng)營的準入門檻。

　　二是應該積極與高校合作，落實人才的定向培養(yǎng)，改變目前的現(xiàn)代學徒制培訓方法，采取校企合作、訂單式人才培養(yǎng)方法，培養(yǎng)專業(yè)性的研發(fā)隊伍，高素質(zhì)的人才研發(fā)隊伍。

　　三是建立科學完善的研發(fā)體系，明確產(chǎn)品的研發(fā)方向和研發(fā)目的，提高產(chǎn)品的創(chuàng)新，提高與其他菜品的差異性。

　　5.人才培養(yǎng)的標準化

　　中餐連鎖經(jīng)營規(guī)范標準化實現(xiàn)的過程中，人才培養(yǎng)的標準化意義重大。當前中餐連鎖經(jīng)營普遍存在著人才培養(yǎng)不規(guī)范，選拔困難，流失率高等問題，針對這一問題：

　　一是公司內(nèi)部應該建立完善的聘用和培養(yǎng)機制，建立公司內(nèi)部招聘選拔和管理的規(guī)范化制度，按章進行人才管理。

　　二是公司內(nèi)部要不斷完善內(nèi)部的考核和晉升機制，根據(jù)不同的部門分工，建立科學的績效考核內(nèi)容，將績效考核結(jié)果直接和薪資掛鉤，從而來提高員工工作的積極性和主動性。公司還要建立完善的晉升機制和福利薪酬機制，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予崗位晉升，關(guān)心員工的生活，提高員工的忠誠度。

　　三是要建立定期開會的會議制度，通過集中的會議，對員工在工作中出現(xiàn)的問題進行分析討論，及時改進，提升管理水平，幫助員工解決問題，避免問題的擴大化影響公司發(fā)展。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，中餐有著自己的特點，菜系眾多、口味豐富，食材本土化等等，這些問題導致中餐在實施連鎖經(jīng)營規(guī)范標準化管理過程中存在很多制約因素，與西餐的全球規(guī)范化管理相比，難度較大，整體管理水平也比較低。本文對中餐連鎖經(jīng)營規(guī)范標準化管理的問題做了研究，同時對導致這些問題的原因做了細致的分析。同時對促進中餐連鎖經(jīng)營規(guī)范管理標準化提出了一些建議，希望本文的研究對促進中餐連鎖經(jīng)營和規(guī)范化管理產(chǎn)生積極的幫助和啟示。

經(jīng)營管理論文5

　　一、目前銀行內(nèi)控建設(shè)中存在的問題

　　1。真正意義上的商業(yè)銀行運行體制尚未完全建立，包括內(nèi)控建設(shè)在內(nèi)的體制改革并未到位，約束機制不健全，傳統(tǒng)的經(jīng)營意識和行為方式還有較大的慣性，在同業(yè)競爭日趨激烈的情況下，冒險違規(guī)經(jīng)營而視風險控制為羈絆的想法和做法依然存在。

　　2。內(nèi)控系統(tǒng)的建立和執(zhí)行都需要成本，所以在宏觀考慮體系建設(shè)和具體內(nèi)控制度的設(shè)計上必然要考慮其適當?shù)亩龋�要兼顧工作效率和�?jīng)濟效益，當內(nèi)控建設(shè)還沒有完全達到這個要求時，容易被以強調(diào)業(yè)務發(fā)展為名，使一些內(nèi)控制度落實不到位。

　　3。部分從業(yè)人員特別是基層行的從業(yè)人員，素質(zhì)不能適應新形勢發(fā)展的需要，知識結(jié)構(gòu)陳舊，對內(nèi)部控制認識不清晰，意識淡薄，在推動內(nèi)控建設(shè)的過程中缺乏主動性和積極性。

　　但是也應該看到，通過各類風險的暴露和一系列金融案件的發(fā)生，商業(yè)銀行的各級管理層對加強內(nèi)部控制已形成了一定的共識，加強了這方面的研究，并形成了相關(guān)理論基礎(chǔ)，法規(guī)制度體系建設(shè)和內(nèi)部控制的基本框架已初步形成。同時國外商業(yè)銀行經(jīng)過長期積累而形成的現(xiàn)代管理理論與方法以及內(nèi)控建設(shè)方面取得的成果成為我們可供借鑒的經(jīng)驗和教訓。特別是近年來，各級金融機構(gòu)在防范金融風險、提高管理水平的實踐中也已積累了一定的寶貴經(jīng)驗，這些因素為我國商業(yè)銀行內(nèi)部控制的建設(shè)提供了有利的現(xiàn)實條件。

　　二、完善銀行內(nèi)控管理的措施

　　1。樹立防患于未然的意識。內(nèi)部控制要由事后補救向事前防范轉(zhuǎn)變，突出風險預警和快速反應機制。要在各級人員當中牢固樹立起防患于未然的內(nèi)部控制意識，抓內(nèi)控、防風險、保安全不僅在領(lǐng)導而且要在全體職工中經(jīng)常灌輸。當發(fā)現(xiàn)端倪時就要敲警鐘，使所有人員始終繃緊風險這根弦，同時要把內(nèi)部控制的建設(shè)作為衡量各級領(lǐng)導干部工作業(yè)績的重要指標，加強對基層的檢查和考核，防止出現(xiàn)上、下級對內(nèi)控重視程度不對稱，下級執(zhí)行上級指示時發(fā)生敷衍了事、走形式的現(xiàn)象。

　　2。重視制度設(shè)計和體系建設(shè)。內(nèi)部控制系統(tǒng)主要包括設(shè)計、執(zhí)行、評價、改進四個環(huán)節(jié)，制度設(shè)計作為這個循環(huán)系統(tǒng)中的起點和基礎(chǔ)，有著重要的作用，要使內(nèi)部控制落實在各項業(yè)務制度之中，實現(xiàn)從“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變，商業(yè)銀行應對內(nèi)控制度進行充分研究，建立起全面的內(nèi)控制度體系。通常情況下，一個完整的商業(yè)銀行內(nèi)控制度的框架至少應該涵蓋以下系統(tǒng)，如授權(quán)管理系統(tǒng)、人事監(jiān)察系統(tǒng)、安全保衛(wèi)系統(tǒng)、財會核算系統(tǒng)、授信管理系統(tǒng)、資金計劃系統(tǒng)、清算風險系統(tǒng)、中間業(yè)務系統(tǒng)、柜員操作服務系統(tǒng)、計算機風險系統(tǒng)等，同時在對內(nèi)控制度的制定、評價、修改都要在程序上予以明確，要規(guī)范程序，明確權(quán)限，以增強制度的嚴肅性與統(tǒng)一性。基層行在建立自己的內(nèi)控制度體系時，應充分考慮統(tǒng)一性和可操作性的問題，既要與上級行的制度建設(shè)協(xié)調(diào)一致又要結(jié)合自己的特點制定出具體的業(yè)務工作流程和崗位職責、實現(xiàn)崗位、工序間的制約。較好的辦法是在對上級制定的制度進行歸納和整理的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身經(jīng)營管理特點進行補充和完善，從而形成符合自身需要的、操作性強的`內(nèi)控制度體系。3。完善法人治理結(jié)構(gòu)，推進組織制度創(chuàng)新，增強組織控制力度。商業(yè)銀行應建立起產(chǎn)權(quán)清晰、管理科學的現(xiàn)代企業(yè)制度，建立決策層、管理層、經(jīng)營層、監(jiān)督層、保障層的組織機構(gòu)。通過良好治理機制的建立，從運行體制上保障內(nèi)部控制的健康實施。組織機構(gòu)設(shè)置上應減少管理層次，縮短管理半徑，完善一級法人制度，強化一級分行的調(diào)控職能，明確二級分行的經(jīng)營主導地位。要制定科學民主的決策程序，健全法人授權(quán)體系，各級經(jīng)營機構(gòu)應在各自職責和權(quán)限范圍內(nèi)行使職權(quán)、辦理業(yè)務。建立內(nèi)部控制的檢查評價機制和處罰機制，強化稽核部門在組織體系中的地位和作用。在基層行應該按照扁平化管理的要求，通過民主決策、合理設(shè)置內(nèi)部機構(gòu)、調(diào)整內(nèi)部機構(gòu)的職責范圍等手段，以達到充分發(fā)揮各部門的配合協(xié)調(diào)和互相制約作用。

　　4。健全和完善內(nèi)部稽核監(jiān)督體系。稽核監(jiān)督部門在組織體系上應當具有獨立性，在處理與被稽核監(jiān)督對象的關(guān)系上具有超脫性，在稽核查處工作上具有權(quán)威性，能夠有通暢的渠道讓其真實反映發(fā)現(xiàn)的問題，起到監(jiān)督制衡作用。同時應根據(jù)實際情況，擴大內(nèi)部稽核監(jiān)察工作的范圍、內(nèi)容和權(quán)限，緊緊圍繞怎樣提高金融資產(chǎn)質(zhì)量，防范金融風險等問題開展績效稽核，稽核監(jiān)察的內(nèi)容要由單一的合規(guī)性稽核監(jiān)督，擴大為風險稽核、效益稽核、人事稽核、制度稽核。

　　5。加大技術(shù)手段在內(nèi)部控制中的應用。技術(shù)手段是一種量化的、科學的模型和公式，它能有效地避免由于人為因素而造成對風險識別和判斷上的失誤。充分和正確地運用技術(shù)手段，對諸如財會風險、授信風險、資金風險等業(yè)務性風險的預警和快速反應能夠起到很好的作用，對人事監(jiān)察、安全保衛(wèi)等管理性風險的識別判斷也有一定的輔助作用。國際先進的銀行，創(chuàng)造了很多先進的風險預警技術(shù)手段，我們應博取眾家之長，創(chuàng)造符合我國特點的模式并加以運用，使之成為我國銀行的內(nèi)部控制建設(shè)中標準明確的剛性手段，盡量減少人為控制引發(fā)的不確定性。

　　6。理性地處理好內(nèi)部控制和發(fā)展的關(guān)系。業(yè)務沒有發(fā)展，盲目的控制風險，那才是最大的風險，內(nèi)部控制的最終目標是使風險轉(zhuǎn)變?yōu)樾б妗��?nèi)控和發(fā)展是對立的統(tǒng)一，一個有效的內(nèi)部控制系統(tǒng)必將有利于業(yè)務發(fā)展和管理水平的提高。當然要處理好這兩者的關(guān)系，還需要我們觀念的轉(zhuǎn)變、理論的創(chuàng)新、制度的創(chuàng)新、管理的創(chuàng)新以及人員素質(zhì)的提高，這對我國金融事業(yè)的發(fā)展和建設(shè)中國和諧社會將起到舉足輕重的作用。

經(jīng)營管理論文6

　　一、引言

　　隨著我國新的醫(yī)療體制改革的不斷深入，市場對醫(yī)院經(jīng)濟管理工作提出了更高的要求，醫(yī)院管理工作對統(tǒng)計信息的依賴越來越高，管理層的正確決策取決于掌握及時有效的信息。統(tǒng)計信息在醫(yī)院經(jīng)濟管理中的應用，可以為醫(yī)院領(lǐng)導對醫(yī)院運營進行科學決策提供可靠的信息，能夠更好地指導醫(yī)療管理工作的順利開展。合理應用統(tǒng)計信息有利于管理層及時掌握動態(tài)、真實、完整的醫(yī)療活動信息，及時調(diào)配人力、物力、財力資源，減少繞彎路，減少不必要的損失，使醫(yī)院的整體實力和綜合競爭力不斷提高，創(chuàng)造更好的社會效益和經(jīng)濟效益。

　　二、醫(yī)院信息化系統(tǒng)的相關(guān)概述

　　隨著人們生活水平的不斷提高，越來越多的人更加關(guān)注自己的健康以及養(yǎng)生保健問題，對醫(yī)療服務的需求不斷提升，求醫(yī)問藥、健康體檢呈現(xiàn)出不同類型、不同層次的要求，傳統(tǒng)的、落后的管理模式已很難適應目前醫(yī)院發(fā)展的需求，迫切的需要改進、發(fā)展先進的信息化管理模式，提高管理效率和工作效益，以便能更好應對社會發(fā)展的需求，服務廣大病患者。作為一門相對獨立、系統(tǒng)的科學，醫(yī)院信息化建設(shè)在近些年得到快速發(fā)展和不斷完善。醫(yī)院的信息化系統(tǒng)主要應用了計算機技術(shù)、信息管理技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等，該系統(tǒng)功能包括了對臨床工作效率和經(jīng)濟目標管理，以及院感控制、醫(yī)療質(zhì)量等等工作，比如門診就診人數(shù)、門診病人次均費用、住院病床使用率、病床使用率、出院者平均住院日、出院者次均費用、財務報表數(shù)據(jù)和人力資源等方面的統(tǒng)計，通過可靠的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)能夠?qū)⑨t(yī)院的具體工作真實地反映出來，針對我國醫(yī)療經(jīng)費存在嚴重不足的現(xiàn)狀，有利于醫(yī)院各項資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)醫(yī)院管理水平和效率的大大提高；有利于醫(yī)院管理層的科學決策，通過信息統(tǒng)計，管理者可以掌握全面可靠的患者需求以及各項服務要求，據(jù)以制定正確的改革方案，合理設(shè)計病區(qū)管理模塊，提高效率。統(tǒng)計信息建立的聯(lián)網(wǎng)平臺，使得各項信息能夠?qū)崿F(xiàn)資源共享，科室主任、護長、行政職能部門等都能夠及時了解醫(yī)療運作的詳細情況，從而進行協(xié)調(diào)合理調(diào)配人員，實現(xiàn)人力資源的合理配置，提高患者滿意度，切實做到“三好一滿意”。同時，醫(yī)院統(tǒng)計信息工作還有利于醫(yī)院整體社會效益和經(jīng)濟效益的雙提高，實現(xiàn)醫(yī)院“優(yōu)質(zhì)、高效、低耗”穩(wěn)定發(fā)展。

　　三、醫(yī)院信息化系統(tǒng)管理存在的問題

　　（一）醫(yī)院信息化管理模式比較滯后，信息化管理程度比較低

　　目前，我國的部分醫(yī)院對信息技術(shù)應用的重要性認識不足，仍然存在著沿用傳統(tǒng)的管理模式，沒能引進高度現(xiàn)代化的信息化管理模式，這就使得醫(yī)院的管理效率仍然不高，難以適應目前高速發(fā)展的社會需求。21世紀是信息化的時代，信息化時代的到來極大的改變了人們的生產(chǎn)和生活方式，傳統(tǒng)的、落后的管理模式逐漸被全新的、信息化的管理模式所取代。

　　（二）缺乏規(guī)范的、行之有效的管理機制

　　目前，醫(yī)院信息化管理模式正處于起步階段，加之醫(yī)院的事務寵大繁雜，既有醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全問題；護理觀察問題；醫(yī)用耗材使用、藥品采購問題；還有水電維修等后勤管理問題等等，管理起來千頭萬緒，因此信息化管理模式應用過程中出現(xiàn)各種各樣的問題是在所難免的。由于缺乏規(guī)范的培訓，開發(fā)管理不夠，有的醫(yī)院對信息掌握程度和分析速度不高，不知道如何運用統(tǒng)計信息，缺乏一套行之有效的、規(guī)范化的管理制度，缺乏有效監(jiān)管的制度必然不利于醫(yī)院管理工作的長遠發(fā)展。

　　四、醫(yī)院經(jīng)濟管理面臨的新形勢

　　（一）基本實現(xiàn)了醫(yī)保付費體制，實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)結(jié)算、線上直報的收費模式

　　自改革開放以來，我國的經(jīng)濟取得了飛快發(fā)展，綜合國力有了明顯的提高，人民的生活水平也在不斷提高，為了滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)、文化需求，近幾年國家不斷的推進醫(yī)療體制改革，建立全新的、完善的、先進的醫(yī)療體系，全面實行新型農(nóng)村合作醫(yī)療、城鎮(zhèn)居民醫(yī)保制度。醫(yī)療保險制度的實施改善了人們的看病條件，使得群眾能夠看得起病、住得起院，醫(yī)院的收入也在隨著全民醫(yī)保制度的實施而發(fā)生很大的變化。醫(yī)院病源的拓展、收入的增加，很大程度上取決于醫(yī)院服務模式以及使用醫(yī)保的人數(shù)。這就使得我國的醫(yī)療體制變得越來越規(guī)范化、合理化，尤其是在我國對新農(nóng)合的大力倡導之后，對我國的整體醫(yī)療事業(yè)的基本發(fā)展有了很大的推動以及促進作用，我國的整體醫(yī)療收入的體系已經(jīng)發(fā)生了很大的實質(zhì)性的改變。

　　（二）醫(yī)院之間的競爭變得更加激烈

　　隨著我國全面醫(yī)保制度的實施以及醫(yī)療體系改革的不斷深入，我國的醫(yī)療市場變得越來越正規(guī)化、合理化、科學化，整個醫(yī)療體系已經(jīng)初步進入市場化體系，需要依靠提供技術(shù)與服務來吸引病人提高業(yè)務量，以創(chuàng)造收入。在這種市場經(jīng)濟體制下，醫(yī)院之間的競爭會變得更加激烈；同時，開放的市場環(huán)境吸引了大批私立醫(yī)院的`加入，這就更加加劇了醫(yī)院之間的競爭，在此形勢下，醫(yī)院想要增加收入發(fā)展壯大就必須依靠提升自身實力，不斷提高醫(yī)療水平和服務質(zhì)量，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　五、新形勢下統(tǒng)計信息在醫(yī)院經(jīng)營管理中的具體應用

　　（一）統(tǒng)計信息在反映醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療效率中的應用

　　應用統(tǒng)計信息技術(shù)可以非常方便的監(jiān)控并統(tǒng)計醫(yī)院的各項信息，為醫(yī)院管理層研究醫(yī)院的經(jīng)營狀況，制定計劃和決策，發(fā)揮“參謀”作用。統(tǒng)計信息是一種實時動態(tài)的統(tǒng)計資料，不再是依靠手工計算并制定表格等統(tǒng)計，信息化統(tǒng)計不但提高了統(tǒng)計效率，還能減少統(tǒng)計的差錯率，可以隨時查看醫(yī)院的日常工作狀態(tài)，比如門診就診人數(shù)、入院人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、在院人數(shù)、出院者占用總床日數(shù)、出院者平均費用、護理工作量、院感控制、住院病種分析、前30種疾病順位分析、療程、門診及住院患者的來源以及服務半徑、治療效果等等，全方位反映醫(yī)院管理、醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)院效益等綜合信息。這些信息的獲得，使領(lǐng)導能及時了解醫(yī)院醫(yī)療工作動態(tài)，研究解決出現(xiàn)的問題，有利于動態(tài)分析醫(yī)院發(fā)展狀況，便于更快更好地對近階段的工作做出調(diào)整。例如，20xx年桂東人民醫(yī)院各類別手術(shù)均有所增長，其中內(nèi)鏡室和介入臺數(shù)增長率較為明顯，增幅分別為155。20%和27。18%；外科入院人數(shù)同比增長不明顯，而消化內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科入院同比增幅顯著，這或許是手術(shù)室手術(shù)臺數(shù)不明顯、內(nèi)鏡室和介入室介入臺數(shù)增加的原因之一。據(jù)此，桂東人民醫(yī)院可在人力物力上偏重優(yōu)先內(nèi)鏡室和介入室。

　　（二）統(tǒng)計信息在醫(yī)院財務管理以及經(jīng)濟效率考核中的應用

　　雖然越來越多的醫(yī)院已經(jīng)采用了信息化管理模式，但仍然有部分醫(yī)院的財務管理繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的手工計算式的財務報表，數(shù)據(jù)信息量非常大，稍有不慎就有可能出現(xiàn)計算錯誤，甚至漏項，不利于醫(yī)院財務管理的健康發(fā)展。充分利用統(tǒng)計信息對醫(yī)院的財務情況進行統(tǒng)計并分析，不但可以提高財務的管理效率，還可以對財務信息進行檢查、監(jiān)督、糾錯，使財務工作質(zhì)量得到保障，避免醫(yī)院資金損失。例如，計算各科室收入、支出、月末對帳、大型設(shè)備購置前效益預測評價、新醫(yī)改政策下耗材占比、藥品占比、醫(yī)保病人次均費用控制等等。

　　（三）加強對醫(yī)院財務管理工作的監(jiān)督工作

　　對于醫(yī)院的整個經(jīng)濟管理體系和流程來講，醫(yī)院的財務管理占據(jù)著重大的地位，是整個醫(yī)院經(jīng)濟管理的重點所在。目前我國醫(yī)院在基本的財務管理工作中是具有相應的政策性以及法規(guī)性的，能夠保證醫(yī)院的財務管理工作有序開展。應用統(tǒng)計信息，可通過設(shè)置Excel表等方法將資金的流動進行及時的統(tǒng)計，由系統(tǒng)自動生成各種收支業(yè)務報表，對財務預算、決算、收入、支出等一系列的管理問題進行全方位管理，對其中的不足進行補充完善，發(fā)揮統(tǒng)計信息服務與監(jiān)督的整體功能。

　　六、結(jié)語

　　在新形勢下，統(tǒng)計信息在醫(yī)院管理中具有非常重要的作用，應用統(tǒng)計信息，可以為醫(yī)院優(yōu)化資源配置、對醫(yī)療質(zhì)量進行評價分析、調(diào)整發(fā)展方向、制定決策提供強有力的參謀作用。加強統(tǒng)計信息工作，有利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造更好的社會效益和經(jīng)濟效益。

　　參考文獻：

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經(jīng)營管理論文7

　　一、連鎖經(jīng)營業(yè)態(tài)的發(fā)展

　　連鎖經(jīng)營經(jīng)營的產(chǎn)品可以是商品也可以是服務(但必須是相同或者相似的)，經(jīng)營的個體可以是幾個也可以是若干個獨立的個體，連鎖總部用一種整體規(guī)劃下的集中化、規(guī)范化的專業(yè)分工管理方式，把每一個個體組合成一個整體，從而實現(xiàn)規(guī)模效益。連鎖經(jīng)營起源于19世紀60年代的美國，并由此從美國迅速向全世界發(fā)展開來。20世紀80年代皮爾·卡丹在我國首都開設(shè)第一家專賣店，中國的連鎖經(jīng)營業(yè)態(tài)才算正式起步。據(jù)中國連鎖經(jīng)營協(xié)會(CCFA)的報告顯示，中國連鎖業(yè)從20xx年開始飛速發(fā)展，在此后的五年里中國連鎖百強企業(yè)的銷售額平均年增長38個百分點，平均每年增設(shè)門店一半以上。20xx年社會消費品零售總額達到6.72萬億元，其中批發(fā)零售業(yè)零售額5.66萬億元，餐飲業(yè)零售額8887億元，其他行業(yè)零售額1701億元。 “20xx年度行業(yè)發(fā)展狀況調(diào)查”顯示，20xx年連鎖百強銷售總額為2.1萬億元，店鋪總數(shù)量為11.1萬余家。

　　二、我國高等職業(yè)教育的現(xiàn)狀

　　長期以來，我國高等職業(yè)教育一直是高等教育中一個較低層次的教育形式，在資源和經(jīng)費投入方面不足，在生源質(zhì)量方面不佳。依托我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國高等教育招生數(shù)量不斷加大，學術(shù)型人才過剩、技術(shù)型人才短缺與企業(yè)對技能型人才需求大增的矛盾逐漸突顯。為配合社會、經(jīng)濟發(fā)展的節(jié)奏，國家開始著力發(fā)展高等職業(yè)教育，將高等職業(yè)教育與高等本科教育協(xié)同發(fā)展。20xx年國務院頒布的《國務院關(guān)于大力推進職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》從政策上給予了職業(yè)院校大力支持。20xx年5月國務院發(fā)文《國務院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》要求：“我國職業(yè)教育事業(yè)快速發(fā)展，體系建設(shè)穩(wěn)步推進，培養(yǎng)培訓了大批中高級技能型人才，為提高勞動者素質(zhì)、推動經(jīng)濟社會發(fā)展和促進就業(yè)做出重要貢獻。”為企業(yè)提供有實踐經(jīng)驗的高素質(zhì)專業(yè)技能型和創(chuàng)新型人才成也為高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)的首要目標。同時我們也要看到職業(yè)教育的一些不足，國務院的.決定指出比如現(xiàn)階段的職業(yè)教育“還不能完全適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，結(jié)構(gòu)不盡合理，質(zhì)量有待提高，辦學條件薄弱”等一系列的問題。這些問題都是我們高等職業(yè)教育亟需解決的根本問題。

　　三、高職連鎖經(jīng)營管理專業(yè)教學的不足

　　1.專業(yè)建設(shè)有待加強。我國高等職業(yè)教育專業(yè)建設(shè)方面一直延續(xù)傳統(tǒng)的專業(yè)建設(shè)模式，有部分專業(yè)沒有準確把握社會、經(jīng)濟、科學技術(shù)發(fā)展的趨勢，對社會經(jīng)濟和科技發(fā)展狀況沒有一個明確的認識，不注重發(fā)展多方參與的資源共享的模式，未完全掌握社會經(jīng)濟對人才需求的整體發(fā)展趨勢。這必然會造成學生就業(yè)難——專業(yè)招生難的循環(huán)困局。部分連鎖經(jīng)營管理專業(yè)把自己僅僅定位在零售業(yè)，其實就沒有充分的把握連鎖經(jīng)營的實質(zhì)，只有定位好專業(yè)方向，才能夠給專業(yè)建設(shè)添光溢彩。

　　2.人才培養(yǎng)模式有待優(yōu)化。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的是不僅有實踐經(jīng)驗的人才，而且是懂技術(shù)會創(chuàng)新的人才。為滿足企業(yè)的要求，高校在學生培養(yǎng)模式上需要有所突破。有部分高院校還一直沿用傳統(tǒng)的教學方法，用“填鴨式”的教學方法來教授課本上的知識，而不注重學生實踐訓練，這對人才培養(yǎng)尤其是技術(shù)型人才培養(yǎng)是十分重要的。連鎖經(jīng)營管理專業(yè)是一個實操性非常強的專業(yè)，如果一個學生只懂得書本上的知識，他很難將所學知識與復雜的連鎖業(yè)態(tài)匹配起來。我們應該教會學生如何將書本知識應用到實際中去的方法，而不是一味的教書，要注重理論聯(lián)系實際。

　　3.教師隊伍有待提高。高等職業(yè)院校教師職業(yè)水平參差不齊，這成為專業(yè)建設(shè)發(fā)展緩慢的瓶頸。教師隊伍整體水平的不高嚴重影響專業(yè)教學，尤其是對于一些新興學科的教學。唯有教師不斷去學習去掌握前沿的科學知識，學生才能從學習中獲得一個新的理念和新的方向，這才能夠更有利于學生成才。部分連鎖經(jīng)營管理專業(yè)的教師還沉醉在傳統(tǒng)連鎖業(yè)中，沒有能夠很好的把握新興業(yè)態(tài)對于傳統(tǒng)業(yè)態(tài)的沖擊，學生在工作中無法適應新環(huán)境所帶來的改變。

　　四、高職連鎖經(jīng)營管理專業(yè)教學改革的思考

　　1.加強專業(yè)建設(shè)。加強專科高等職業(yè)院校的連鎖經(jīng)營管理專業(yè)建設(shè)，要凝練專業(yè)方向，要緊貼連鎖業(yè)的發(fā)展，掌握連鎖業(yè)新的發(fā)展動態(tài)，對社會經(jīng)濟和科技發(fā)展狀況有一個明確的認識;要改善實訓條件，實現(xiàn)校企深度合作，支持專業(yè)與掌握先進技術(shù)、科學管理、有社會責任感的企業(yè)深入合作，共同建立生產(chǎn)性實訓基地，提高專業(yè)的技術(shù)協(xié)同創(chuàng)新能力。通過專業(yè)建設(shè)整體提升專業(yè)發(fā)展水平，以服務行業(yè)、注重多元化資源共享、培養(yǎng)社會經(jīng)濟需求的人才為專業(yè)建設(shè)的根本目標。

　　2.人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新。高等職業(yè)院校在人才培養(yǎng)模式方面要加大創(chuàng)新力度，在先進教學理念指導下，通過制定有效的人才培養(yǎng)計劃、使用科學合理的教學方法，努力將學生培養(yǎng)成符合企業(yè)要求的素質(zhì)高、懂技術(shù)的人才。連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)中要更加深入校企融合的模式，通過不同形式的合作實現(xiàn)校企共建，例如與企業(yè)共同制訂教學計劃，實行有訂單班式的人才培養(yǎng)等。根據(jù)崗位技能分析，形成“校內(nèi)仿真+校外輪崗”的能力遞進式實踐教學體系，在具體的教學過程中重點訓練學生的實踐操作能力。在校內(nèi)，通過模擬商業(yè)環(huán)境和企業(yè)運營各環(huán)節(jié)的教學做一體化仿真實訓室進行實操訓練和營銷實戰(zhàn);在校外，安排學生到連鎖企業(yè)各個部門進行輪崗學習，通過真實的商業(yè)和運營環(huán)境進一步提升學生能力和素養(yǎng)。通過我校探索的符合本專業(yè)特點的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)學生的職業(yè)基礎(chǔ)技能、崗位技能和職業(yè)綜合素養(yǎng)。

　　3.加強教師隊伍建設(shè)。首先應當進行高等職業(yè)院校教師制度的完善，特別是在專任老師的教學科研能力的培養(yǎng)和繼續(xù)教育方面，可以通過崗前培訓和教師輪訓的方式，提升教師專業(yè)教學能力和實踐動手能力。其次鼓勵教師不斷學習，提升自身的專業(yè)知識，增強自身的專業(yè)技能，建立“雙師型”教師進修模式。再次與技術(shù)先進、管理規(guī)范、社會責任感強的規(guī)模及以上連鎖企業(yè)深度合作，增強教師企業(yè)實踐能力，保證在教學過程中能夠勝任實踐教學的要求。最后通過聘請專業(yè)人員擔任兼職教師來充實教師隊伍，這樣可以更好地教會學生如何進行實踐操作。

　　4.推進信息技術(shù)應用。為了適應“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展趨勢，連鎖經(jīng)營管理專業(yè)國家級教學資源共享體系目前已基本建成。通過教學的資源共享，能夠使連鎖經(jīng)營管理專業(yè)的教學可以更具有前瞻性，可以更好地適應行業(yè)的發(fā)展要求。應用現(xiàn)代信息技術(shù)改造傳統(tǒng)教學方式，促進移動、個性化學習方式的形成。通過仿真教學軟件和虛擬仿真實訓系統(tǒng)，幫助教師解決教學中難以理解和現(xiàn)場實習安排困難的問題。

　　五、結(jié)語

　　連鎖經(jīng)營管理是一個實操性強的高等職業(yè)教育專業(yè)，在教學中不能夠完全按照傳統(tǒng)的教學模式進行，應當緊跟國家職業(yè)教育改革步伐，以就業(yè)為導向，以區(qū)域經(jīng)濟及行業(yè)發(fā)展為依托，緊貼連鎖經(jīng)營管理人才需求，通過創(chuàng)新的人才培養(yǎng)模式，將學生培養(yǎng)成為符合企業(yè)需求的素質(zhì)高、懂技術(shù)、會創(chuàng)新的復合型人才。

經(jīng)營管理論文8

　　一、在對醫(yī)院人事檔案積極作用進行充分發(fā)揮時所存在的問題

　　（一）對人事檔案管理工作的忽視

　　目前有很多醫(yī)院對人事檔案管理并不重視，在一定程度上忽視了人事檔案管理在人力資源管理中的重要性。而且在人事檔案管理上，醫(yī)院所投入的財力資源與人力資源都比較少，醫(yī)院專業(yè)管理設(shè)備與團隊也嚴重匱乏。

　　（二）人事檔案管理工作人員業(yè)務能力比較低

　　因為醫(yī)院對人事檔案管理工作的忽視，造成醫(yī)院檔案管理工作人員普遍存在比較低下的工作責任心，管理人員專業(yè)人事檔案管理技術(shù)與能力匱乏，而且工作態(tài)度比較差。對本院人事檔案資料保存、整理以及收集等工作流程不熟悉。同時保密意識差，而且缺乏人事檔案管理專業(yè)培訓，造成本院人事檔案資料的外泄。

　　（三）人事信息更新比較滯后

　　很多工作人員不能夠及時更新醫(yī)院人事資料，無法對員工工作信息進行有效、及時的收集，造成本院領(lǐng)導在對員工進行選拔與任命時，由于人事檔案信息不完整，所以會將工作人員進行錯誤崗位的安排，對醫(yī)療工作的健康、有序進行造成直接性影響。

　　二、醫(yī)院人力資源管理中人事檔案的.重要作用

　　醫(yī)院中的人事檔案是工作人員在具體工作中逐漸形成的一種特殊檔案，是對醫(yī)療工作人員業(yè)務水平、職業(yè)道德以及工作經(jīng)歷等綜合素質(zhì)的真實記錄，為醫(yī)院相關(guān)決策與任命提供可靠而真實的依據(jù)。員工信息的準確性與詳細性，對醫(yī)院選拔人才極為有利。醫(yī)院領(lǐng)導可以依照人事檔案資料，對醫(yī)院員工工作情況進行動態(tài)了解，科學整理人事資料，對醫(yī)院工作人員工作經(jīng)歷、學歷以及論文發(fā)表情況等予以及時性了解，在對員工進行任命時，對員工自身特點與檔案進行有效結(jié)合，可以有效做到知人善任，是醫(yī)療工作人員綜合能力能夠得到充分發(fā)揮，進而提高醫(yī)院內(nèi)部工作效率。在人力資源管理工作中，人事檔案是其關(guān)鍵依據(jù)，同時也是很重要的信息載體。對人事檔案進行有效完善，對醫(yī)院人力資源管理工作的推動非常有利，而且人事檔案可以科學、有效的反應醫(yī)院工作者的工作表現(xiàn)、思想動態(tài)以及工作經(jīng)歷。人事檔案為醫(yī)院人員選拔與決策提供重要的理論性依據(jù)。也就是說，人事檔案是制定醫(yī)院行政決策，防止出現(xiàn)失誤性行政決策的重要依據(jù)。通過綜合性分析人事檔案，醫(yī)院人力資源管理部可以對醫(yī)務工作人員基本情況進行及時性掌握，并對其職稱評定制度、獎勵制度以及薪酬分配制度進行合理制定。

　　三、確保醫(yī)院人事檔案積極作用得以充分發(fā)揮的建議

　　（一）進一步提高醫(yī)院人事檔案管理工作人員的綜合素質(zhì)

　　為確保醫(yī)院人事檔案管理工作水平得到進一步提高，必須保證醫(yī)院人事檔案管理工作者綜合得以不斷提高，培養(yǎng)一支責任心強、思想素質(zhì)硬、業(yè)務水平高以及盡職盡責的檔案管理人員。此外，醫(yī)院管理人員必須對相關(guān)律法知識進行及時性了解，以進一步提高工作人員專業(yè)管理能力與技術(shù)。

　　（二）進一步提高管理人事檔案的重視程度

　　為使醫(yī)院中人事檔案優(yōu)勢得以充分發(fā)揮，醫(yī)院需要加大管理本院人事檔案中的物理、人力以及財力等資金投入，對人事檔案管理機制予以完善③。通過現(xiàn)代化檔案管理設(shè)備與模式，構(gòu)建一個環(huán)境優(yōu)良、設(shè)備齊全以及管理規(guī)范的人事檔案管理工作室。

　　（三）實現(xiàn)人事檔案網(wǎng)絡(luò)化與信息化

　　構(gòu)建個人信息庫分門別類的管理各部門的工作人員，同時與醫(yī)院是集情況進行有效結(jié)合，對人事檔案數(shù)據(jù)庫進行構(gòu)建，并對醫(yī)院工作人員的職稱、學歷、家庭狀況、職務、道德品質(zhì)以及個人性格等信息進行真實記錄，對相應信息予以及時性更新，確保醫(yī)院人事檔案管理的準確性、真實性以及時效性。四、結(jié)語醫(yī)院人力資源管理中，人事檔案具有非常重要的作用，人事檔案是醫(yī)院選撥、任命以及發(fā)掘人才和制定決策的關(guān)鍵參考依據(jù)。科學化、制度化以及規(guī)范化管理人事檔案，能夠進一步推動醫(yī)院人力資源管理的高效運行。

經(jīng)營管理論文9

　　【摘要】大數(shù)據(jù)技術(shù)憑借其強大的數(shù)據(jù)處理與數(shù)據(jù)挖掘功能，在各行各業(yè)都得到了廣泛的應用，電力企業(yè)也需要將大數(shù)據(jù)技術(shù)引進到企業(yè)管理工作中。基于此，本文將大數(shù)據(jù)時代背景和電力企業(yè)經(jīng)營管理不足作為基礎(chǔ)，對大數(shù)據(jù)時代電力企業(yè)經(jīng)營管理模式改革進行了分析，電力企業(yè)管理人員需要明確經(jīng)營管理模式改革的原則，樹立科學的管理理念、創(chuàng)新經(jīng)營管理模式、完善經(jīng)營管理制度，并加強企業(yè)職工的培訓，實現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)營管理模式的有效改革。

　　【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)；電力企業(yè)；經(jīng)營管理

　　前言

　　市場經(jīng)濟的發(fā)展為電力企業(yè)營造了良好的發(fā)展環(huán)境，但是因為電力企業(yè)受到政府部門的集中管理。但是在實際的電力企業(yè)經(jīng)營管理中，有些管理人員仍舊保持傳統(tǒng)的管理理念，缺乏大數(shù)據(jù)意識，導致電力企業(yè)經(jīng)營管理模式缺乏科學性與合理性，難以適應新時代對電力企業(yè)的需求，不利于電力企業(yè)的健康發(fā)展。因此，在大數(shù)據(jù)時代到來之后，電力企業(yè)需要進行經(jīng)營管理模式的改革，適應新時代的新需求。

　　1大數(shù)據(jù)時代及電力企業(yè)經(jīng)營管理的不足

　　大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應用使社會進入到大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)為了實現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展，也開始將大數(shù)據(jù)技術(shù)應用于企業(yè)管理中。對于電力企業(yè)而言，為了保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)管理的創(chuàng)新，需要充分利用大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析和挖掘功能，為電力企業(yè)決策和管理提供可靠的參考依據(jù)。但是在實際的電力企業(yè)經(jīng)營管理過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用存在如下不足，難以實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，缺乏大數(shù)據(jù)意識，電力企業(yè)的有些管理人員仍舊按照計劃經(jīng)濟體制下的管理模式開展企業(yè)經(jīng)營管理，根本沒有認識到市場經(jīng)濟下大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要作用，缺乏創(chuàng)新意識與大數(shù)據(jù)意識，仍舊根據(jù)自身的主觀意識進行經(jīng)營決策，對電力企業(yè)的發(fā)展造成了不利影響；然后，缺乏完善的經(jīng)營管理機制，對于電力企業(yè)而言，完善的經(jīng)營管理機制包括科學合理的經(jīng)營管理理念，健全完善的經(jīng)營管理制度及高素質(zhì)的企業(yè)職工，而大部分電力企業(yè)都不能兼顧上述三點內(nèi)容，有些電力企業(yè)的經(jīng)營理念沒有與時俱進，有些電力企業(yè)的崗位職責不明確，有些電力企業(yè)缺乏完善的規(guī)章制度，有些電力企業(yè)缺少職工培訓體系，導致電力企業(yè)職工的工作效果不理想，對電力企業(yè)的發(fā)展及用戶的用電體驗產(chǎn)生不利影響[1]。

　　2大數(shù)據(jù)時代電力企業(yè)經(jīng)營管理模式改革對策

　　2.1電力企業(yè)經(jīng)營管理模式改革原則

　　（1）以人為本原則，在電力企業(yè)經(jīng)營管理中，以人為本原則主要是指電力企業(yè)需要提高對企業(yè)職工的重視，以此發(fā)揮出企業(yè)職工的主觀能動性。具體而言，電力企業(yè)可以從以下幾方面落實以人為本原則，首先，因為電力企業(yè)的工作較為復雜，企業(yè)職工的工作壓力較大，電力企業(yè)需要營造良好的工作氛圍，根據(jù)企業(yè)職工的特點合理安排工作崗位，以此激發(fā)企業(yè)職工的潛力，實現(xiàn)職工與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展；然后，管理人員需要制定完善的激勵制度，提升企業(yè)職工的工作積極性，實現(xiàn)高效的經(jīng)營管理。

　　（2）公平民主，公平民主原則的落實可以保障經(jīng)營管理模式改革的合理性及規(guī)范性。具體而言，管理人員需要充分了解社會發(fā)展現(xiàn)狀和經(jīng)濟市場發(fā)展趨勢，并針對企業(yè)發(fā)展環(huán)境現(xiàn)狀分析企業(yè)的發(fā)展方向，上述分析要求需要適當公開，尋求企業(yè)職工對企業(yè)發(fā)展的意見，實現(xiàn)企業(yè)的民主化發(fā)展。

　　2.2電力企業(yè)經(jīng)營管理模式改革措施

　　（1）創(chuàng)新經(jīng)營管理理念，基于電力企業(yè)經(jīng)營管理模式改革原則，電力企業(yè)的管理人員需要樹立全新的經(jīng)營管理理念，貫徹落實以人文本理念，提高對企業(yè)職工的重視，充分發(fā)揮出企業(yè)人才的重要作用，提升電力企業(yè)的市場競爭力。因此，管理人員在經(jīng)營管理中，需要加強對企業(yè)職工的關(guān)懷，保障企業(yè)職工的合法權(quán)益，并加強與企業(yè)基層職工的交流與溝通，開設(shè)基層職工投訴與建議通道，掌握企業(yè)基層職工的想法，接受基層職工的建議，滿足基層職工的需求，以此調(diào)動職工的工作積極性。與此同時，管理人員需要建立完善的激勵制度，明確各個崗位的職責，貫徹落實責任到人制，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，給予獎金等物質(zhì)激勵或者“十佳員工”等精神激勵，使企業(yè)職工將自身利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，有助于電力企業(yè)經(jīng)營管理水平的提升。

　　（2）創(chuàng)新經(jīng)營管理模式，在樹立全新的經(jīng)營管理理念之后，電力企業(yè)管理人員需要提高對經(jīng)營管理改革的重視，進行經(jīng)營管理模式的創(chuàng)新。就電力企業(yè)的特征而言，其經(jīng)營管理改革的基礎(chǔ)為企業(yè)的戰(zhàn)略管理，電力企業(yè)需要明確自身的發(fā)展狀況與經(jīng)濟市場的現(xiàn)狀，有針對性地進行電力企業(yè)經(jīng)營管理模式的構(gòu)建。一般來說，電力企業(yè)需要將經(jīng)營目標作為基礎(chǔ)，進行經(jīng)營管理模式的構(gòu)建，根據(jù)經(jīng)濟市場的發(fā)展趨勢，制定電力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，實現(xiàn)電力企業(yè)資源的合理配置，從而實現(xiàn)目標導向下的經(jīng)營管理模式構(gòu)建。以永安火電發(fā)電企業(yè)為例，該企業(yè)根據(jù)國內(nèi)經(jīng)濟市場中熱用戶企業(yè)產(chǎn)能偏低的現(xiàn)狀，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)進行企業(yè)年度經(jīng)營目標的制定，構(gòu)建了經(jīng)營管理模式，包括節(jié)能管理、流量計管理以及供熱管網(wǎng)管理等內(nèi)容，有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　（3）完善經(jīng)營管理制度，電力企業(yè)經(jīng)營管理模式的貫徹落實需要完善的經(jīng)營管理制度進行約束，確保企業(yè)職工可以按照經(jīng)營管理制度開展工作，實現(xiàn)經(jīng)營管理模式的有序進行。以某電力企業(yè)為例，該企業(yè)通過股份制度的實施，將電力企業(yè)的股份按照職工崗位和職責進行了劃分，使電力企業(yè)的職工成為企業(yè)股東，實現(xiàn)了職工利益與企業(yè)利益的有效連接，可以在很大程度上提升企業(yè)職工的工作積極性，有助于電力企業(yè)的商業(yè)化與現(xiàn)代化發(fā)展。與此同時，電力企業(yè)需要建立完善的安全管理制度，為經(jīng)營活動的開展奠定良好的'基礎(chǔ)。以某電力企業(yè)為例，該企業(yè)針對安全生產(chǎn)費用濫用以及隨意壓縮工期等不良行為，制定了嚴厲的懲罰措施，如扣除獎金、離職等，提升了職工的安全意識，有助于電力企業(yè)的安全經(jīng)營發(fā)展。

　　（4）加強企業(yè)職工培訓，在大數(shù)據(jù)時代，電力企業(yè)的管理人員需要加強對企業(yè)員工的培訓，提升企業(yè)職工的創(chuàng)新意識，加深企業(yè)職工對大數(shù)據(jù)技術(shù)的認識，引導企業(yè)職工應用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展崗位工作，使企業(yè)領(lǐng)導層可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)進行企業(yè)決策，實現(xiàn)經(jīng)營管理模式的高效應用。以電力企業(yè)的財務人員為例，需要重點培養(yǎng)財務人員的數(shù)據(jù)技術(shù)應用能力，引進先進的財務數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的挖掘功能，為企業(yè)管理層的決策提供更為可靠與全面的參考數(shù)據(jù)，有助于電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[2]。

　　3結(jié)論

　　綜上所述，電力企業(yè)經(jīng)營管理模式的改革是大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的必然，需要受到管理人員的重視。通過本文的分析可知，電力企業(yè)的管理人員需要認識到大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要性，并將其引進到企業(yè)經(jīng)營管理工作中，從理念、制度、人員等方面入手，提高電力企業(yè)經(jīng)營管理的有效性，實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為社會提供更為優(yōu)質(zhì)的電力服務，促進我國電力行業(yè)的發(fā)展。希望本文的分析可以為相關(guān)研究提供理論參考。

　　參考文獻

　　[1]吳迪，賀楠蓉，趙賢.基于工作流的電力企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)[J].自動化與儀器儀表，20xx（06）：192~194.

　　[2]李穎.新常態(tài)下電力企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀和改進措施的研究[J].科技視界，20xx（30）：155~156.

經(jīng)營管理論文10

　　1引言

　　隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間競爭不再是單純的質(zhì)量之爭、價格之爭，而是以顧客滿意度最大化作為競爭手段。信息技術(shù)發(fā)展和經(jīng)濟全球化打破了企業(yè)獨立經(jīng)營的格局，企業(yè)和企業(yè)之間、與供應商之間、與顧客以及其他利益相關(guān)者之間的相互影響作用越來越大，企業(yè)不再是通過打擊和擊垮競爭對手、把對手趕出市場，從而形成壟斷局面。當前的企業(yè)開始關(guān)注在合作中求發(fā)展，競爭內(nèi)容和競爭方式都發(fā)生了根本變化，在競爭中求合作是當今企業(yè)之間達到雙贏的新觀點，其中連鎖經(jīng)營就是企業(yè)之間合作的一種形式。

　　現(xiàn)如今物流業(yè)的競爭越來越激烈，國外一些著名的物流企業(yè)如FedEx和UPS等紛紛人駐國內(nèi)，瓜分中國的物流市場。要抵抗強大的競爭對手，在競爭中取得勝利，國內(nèi)物流企業(yè)需要采取連鎖經(jīng)營的方式來增加市場競爭力。連鎖經(jīng)營模式已經(jīng)在零售業(yè)管理實踐中取得很好的成績，本文對物流企業(yè)的連鎖經(jīng)營管理績效進行評價，一方面可以檢驗連鎖經(jīng)營管理模式在物流業(yè)中的適用性，另一方面豐富了物流企業(yè)連鎖經(jīng)營管理績效評價的研究成果。

　　2物流業(yè)連鎖經(jīng)營績效評價理論基礎(chǔ)

　　連鎖經(jīng)營管理企業(yè)指由總公司或者核心公司統(tǒng)一領(lǐng)導，由分公司開展相似服務的企業(yè)。采用統(tǒng)一化技術(shù)與多店鋪開展規(guī)范化的經(jīng)營，核心公司稱為總店或總部，零散經(jīng)營的公司稱作支部或分部等。物流企業(yè)采用連鎖經(jīng)營就是將現(xiàn)代化大生產(chǎn)應用到分散的物流服務業(yè)務中，采用專業(yè)化、標準化以及統(tǒng)一化的經(jīng)營模式，以提高物流集團規(guī)模效益為最終目的。

　　連鎖經(jīng)營可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，對于物流企業(yè)來說，可以通過績效評價來驗證采用連鎖經(jīng)營管理的效益。對于物流企業(yè)績效評價的研究，目前國內(nèi)外學者有不同的觀點，比如國外學者Christpher(1992)提出物流企業(yè)績效評價體系必須包括訂單循環(huán)的周期、訂單完成效率、交付可靠性等內(nèi)容。而Davis(1993)則以存貨投資、存貨水平、訂單履行率、項目履行率、平均延遲天數(shù)來進行物流業(yè)績效評價。1997年Lee建立物流業(yè)管理績效評價標準體系，主要指標有存貨周轉(zhuǎn)率、項目履行率、訂單履行率、總訂單循環(huán)周期、單個訂單總反應時間、平均退貨水平、交付靈活性幾方面。Brewer和Speh(20xx)運用平衡計分卡方法，選取的評價指標包括SCM目標、財務利益、顧客的利益以及改進的SCM四個方面。20xx年AmerHamdan等學者，運用改進DEA模型進行績效評價并進行了實證研究，結(jié)果顯示DEA模型可以將評價指標對運營績效的影響提供給管理者，為后續(xù)研究提供很大幫助。國內(nèi)學者全春光(20xx)也將DEA模型運用到國內(nèi)24家上市物流公司中，進行績效管理評價，認為規(guī)模無效率是造成企業(yè)績效不高的主要原因。雖然DEA模型已經(jīng)開始應用到物流企業(yè)績效評價中，但現(xiàn)有研究建立的模型無法解釋無效單元對研究結(jié)果準確性的影響，因此本文選用DEA交叉對抗理論建立物流企業(yè)連鎖經(jīng)營的'管理績效評價模型，以提高評價模型的準確度和適用性。

　　3DEA交叉對抗模型評價方法

　　3.1交叉對抗績效評價的涵義

　　交叉對抗績效評價是將自我評價與他人評價整合在一起進行評價的方法，它主要是對n個線性規(guī)劃問題進行求解，得出n組的權(quán)重指標，進而得到這些測評單元的n個效率值。簡言之，交叉績效評價方法就是利用每一個類型相同的輸入決策單元=1，2，...，?)的最優(yōu)權(quán)重去計算出每一個輸出決策單元=1，2，...，?)的效率，進而進行交叉績效的評價。

　　用該模型計算出AMR的最優(yōu)權(quán)重后，運用最優(yōu)值對AMU，、AMR直到AMR進行績效評價，進而形成一個n行n列的矩陣，即為交叉評價。要計算心的最優(yōu)解應先計算出AM&的最優(yōu)值，也就是當j=p時《的績效值，這是自我角度的評價，也就是矩陣里對角線的值，而后評價非對角線上的值，也就是他評價。

　　3.2構(gòu)建DEA交叉對抗模型

　　由于在求解過程中計算出來"和^的值不一定是唯一的數(shù)，這會導致^最優(yōu)解的不確定性，為了解決這一問題，本文在AMR值達到最佳時，將其余的n-1個單元貶低。

　　構(gòu)建DEA交叉對抗需要實現(xiàn)兩個方面：第一，假設(shè)maxaYp是自我評價的標準，那么可以通過minaYp來貶低AM&的n-1單元。具體步驟如下：

　　首先，根據(jù)構(gòu)建的交叉對抗模型計算出AM&的^，即自我評價值。

　　最后判斷AMR的好壞。主要根據(jù)矩陣d主對角線及非主對角線上的值去判斷，如果d*值一樣，則根據(jù)d丨和d*結(jié)合去判斷，就可以得到最優(yōu)結(jié)果。

　　4實證分析

　　4.1數(shù)據(jù)測量

　　從整體上來說，連鎖經(jīng)營的物流企業(yè)經(jīng)營方式都是粗放型的，很少有人對相關(guān)數(shù)據(jù)進行整理，為了保證數(shù)據(jù)的可靠性，本文對國內(nèi)連鎖經(jīng)營物流企業(yè)的數(shù)據(jù)進行實地調(diào)研。選取八家企業(yè)，評價指標為職工工資投人總額X，、經(jīng)營管理投資成本X2、周轉(zhuǎn)率y，、凈資產(chǎn)收益率y2、總資產(chǎn)報酬率y3，選用SPSS17.0統(tǒng)計分析軟件對其第三季度和第四季度數(shù)據(jù)進行主成分分析和全程序列法分析，最后得到輸入與輸出的預計算值。

　　根據(jù)數(shù)值進行管理績效的測算。將內(nèi)數(shù)值帶入到式(3)-式(5)中進行測算，借助計算機編程Matlab得到物流企業(yè)管理績效的兩個測評指標。

　　4.2計算結(jié)果分析

　　各個企業(yè)測評單元績效的高低可以依據(jù)d*與d丨進行評價，由表3可知有3個測評單元d*的值為1，當有測評單元的數(shù)值是l時，就很難對其進行評價，同時也顯示不出單個測評單元是否比其他測評單元優(yōu)越。此時便需運用交叉對抗模型對測評單元進行優(yōu)劣排序，彌補傳統(tǒng)方法存在的缺陷。

　　僅宏博物流和吉順物流能夠?qū)崿F(xiàn)有效的連鎖經(jīng)營管理。管理績效的有效值說明了管理者主觀付出的努力大小，也證實了管理者對管理績效做出貢獻的大小，也就是說對有效管理進行的測算受物流環(huán)境差異的影響，而主要是受管理者主觀能動性的影響。

　　8個物流企業(yè)管理績效排序為：福音順達物流、華宇物流、華美物流、泰興物流、佳吉物流、恒遠物流、吉順物流、宏博物流。實證結(jié)果證實了該模型能保證物流企業(yè)的管理績效測量的公平性，反映了外在因素以及管理者共同對管理績效的影響程度，這樣能提高管理者的主觀能動性，也有效反映出每個物流企業(yè)的管理水平、管理能力，進而使其認清自身的優(yōu)勢和不足。

　　5結(jié)語

　　本次研究分析了在合作競爭環(huán)境下，影響物流企業(yè)績效的主要因素，彌補了傳統(tǒng)評價模型出現(xiàn)無效單元的缺陷，基于DEA交叉對抗理論建立了一種物流企業(yè)連鎖經(jīng)營管理績效評價模型，并根據(jù)評價結(jié)果協(xié)助物流企業(yè)制定管理改進措施，以提高管理績效。本文不但為連鎖物流企業(yè)提高管理績效提供了理論和實踐基礎(chǔ)，而且豐富了相關(guān)理論研究，為以后學者的研究提供可借鑒之處。

經(jīng)營管理論文11

　　摘要：年度經(jīng)營計劃是對企業(yè)全面工作的總體籌劃和安排，是落實中長期發(fā)展戰(zhàn)略的具體舉措，對企業(yè)年度的經(jīng)營業(yè)績具有至關(guān)重要的作用。本文通過筆者參與編制福清核電“365”年度經(jīng)營工作計劃的工作實踐經(jīng)驗，對如何建立公司預算、計劃和考核管理制度進行了總結(jié)和論述，提出了以全面提高公司經(jīng)營管理能力為目標，以管理創(chuàng)新為動力，大力推動信息技術(shù)與管理技術(shù)融合的建議。

　　關(guān)鍵詞：核電；管理；指標體系

　　近年來，中核集團及各成員單位建立了計劃預算和考核的一體化（簡稱JYK）管理體系，在此框架下福清核電逐步探索出了構(gòu)建經(jīng)營計劃管理指標體系的方法和模式，能夠貫徹執(zhí)行中國核能電力股份有限公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大決策，在新的市場形勢下，全面深化黨建，筑牢運行機組安全生產(chǎn)根基，推進華龍一號首堆示范工程建設(shè)打開多元化經(jīng)營新局面。該管理指標體系匯合了公司三大核心、六條主線、五大專項工作的工作部署，按照各業(yè)務模塊進行合理的分解，形成具有可量化的、可操作性的以及可及時調(diào)整的具體的行動指導目標，并且借助信息化平臺和數(shù)字化手段對指標體系進行定期跟蹤、監(jiān)督和考核，為企業(yè)做好當前和今后的工作指明了方向、明確了目標，具有十分重要的指導意義。

　　1管理指標體系有效承接中國核電等上級單位的管理目標和任務

　　在中國核電初步設(shè)定各成員公司下一年度的初步目標和任務后，福清核電公司即從經(jīng)濟指標、投資管理、安全運行、工程建設(shè)、經(jīng)營管理、市場開發(fā)、黨建宣傳等方面組織各領(lǐng)域進行研究分析，結(jié)合公司各部門的管理職責，對各項目標和任務按職責分工落實到公司分管領(lǐng)導和主責部門，并通過各歸口部門和中國核電本部對口部門進行積極的對接和討論，就目標和任務的合理性、準確性進行有效的溝通與交流。通過多次的討論和對接，公司各主責部門所承擔的指標和任務逐步與中國核電對口部門達成了一致意見，為福清核電年度JYK責任書的簽訂奠定了基礎(chǔ)。

　　2制定“365”經(jīng)營指標體系逐級分解和落實目標任務

　　福清核電績效考核責任書中的JYK目標和任務，是中國核電對公司全年工作目標和任務的總體要求，為將這些工作落實到實處，福清核電始終遵循“以計劃落實規(guī)劃、以預算保障計劃、以考核督促計劃、以獎懲兌現(xiàn)績效”的指導方針，按照“對上有效承接，對下逐級分解”的工作方式，緊緊圍繞年度JYK目標，統(tǒng)一工作思路，按照中國核電工作部署和公司“十三五”規(guī)劃，結(jié)合市場形勢分析、管理目標與任務，提煉出公司三大核心、六條工作主線和五大專項任務，并分解為年度工作目標和重點任務。按照由上向下分解，形成處室年度工作的主要目標和任務框架；由下向上承接，結(jié)合本處室職責，逐項分解、落實責任，形成處室管理目標和計劃任務；處室橫向?qū)�接，形成專項工作計劃和統(tǒng)籌計劃；計劃預算同步啟動、同步申報，做到計劃和預算相匹配。公司20xx年構(gòu)建的“365”經(jīng)營指標體系是踐行公司黨委“六個一”和“六同”工作理念，落實公司“十三五”戰(zhàn)略規(guī)劃的具體方案。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)需要“365”經(jīng)營目標去分解、落實到每個年度、每個月份、每個部門、每名員工，其詳實、準確地描述了公司發(fā)展理念和管理意圖，確保公司發(fā)展沿著公司黨委、總部的戰(zhàn)略規(guī)劃前進。在20xx年度計劃編制中，公司總經(jīng)理親自主抓公司級目標和任務，圍繞黨建文化、安全管理、生產(chǎn)運行、工程建設(shè)、經(jīng)營管理、技術(shù)管理等六個工作主線，緊扣中國核電365戰(zhàn)略體系，通過反復的研究和討論，在公司層面制定了54項重點任務，并要求各部門圍繞公司級目標和任務進行逐級分解，落實到各處室的年度工作計劃中，最終形成了6800余條目標和任務，這些部門目標和任務的確立，為完成福清核電年度目標和任務提供了有效保障。

　　3簽訂年度績效考核責任書，確保“365”目標任務落實

　　3.1簽訂公司領(lǐng)導年度績效考核責任書

　　為了貫徹目標和任務層層落實的方針，并有效承接安全與經(jīng)營管理責任，按照公司分管領(lǐng)導的管理職責，組織簽訂公司副總經(jīng)理與總經(jīng)理、董事長的年度績效考核責任書。該責任書的主體內(nèi)容結(jié)合了公司JYK年度績效考核責任書、公司“十三五”規(guī)劃在當年的主要工作、年度計劃中的重點任務等，包括年度JYK管理中的經(jīng)濟指標、分管領(lǐng)域承接的JYK目標和任務、分管領(lǐng)域內(nèi)年度重點工作、約束性指標等。這一責任書的簽訂，是公司內(nèi)部對年度目標及任務的第一層面的承接，是公司JYK管理“自上而下、逐級管理”模式的重要體現(xiàn)。

　　3.2簽訂處室年度績效考核責任書

　　作為公司JYK管理的關(guān)鍵層級，部門級的計劃管控和績效考核是重中之重。在繼續(xù)發(fā)揮JYK體系“承上啟下創(chuàng)業(yè)績，科學管理共發(fā)展”的作用和優(yōu)勢下，緊緊圍繞如何高效優(yōu)質(zhì)完成公司年度目標，依據(jù)考核目標全面不遺漏、部分考核目標優(yōu)于公司考核目標、考核指標及任務與處室職責緊密相關(guān)聯(lián)等原則，開展持續(xù)開放的溝通交流，定量定性地確定有利于公司目標達成的考核指標和任務。處室層級年度績效考核責任主要內(nèi)容包括：年度績效考核目標和任務、年度約束性指標、年度安全環(huán)保質(zhì)量責任書、年度公司黨風廉政建設(shè)責任書四大部分，其中“年度績效考核目標和任務”中，全面落實了各部門承接的公司級目標和任務，形成部門級的分解目標和任務，為全面完成公司年度計劃和JYK考核責任書中的各項指標和任務奠定了基礎(chǔ)。

　　3.3簽訂全員績效考核責任書

　　全員績效管理體系為公司層提供了具體的管理抓手，員工績效作為公司、處室績效考核管理的組成部分，是公司第三個層級落實目標和任務的最直接反映。按照中核集團公司精確定位、精細管理、精準考核的基本要求，按照以業(yè)績導向、責任傳遞原則，形成“目標層層分解、責任層層落實、壓力層層傳遞”的管理機制，以關(guān)鍵績效指標（KPI）、工作任務目標（GS）、約束性指標（MI）結(jié)合的績效指標體系，各處室按處室、科值、班組員工的層次，逐級簽訂員工年度績效考核責任書，將各部門承接的目標和任務，全部細化分解到具體的實施人員。同時，按照月度、季度、年度的頻率，采用360度全方位形式，對員工素質(zhì)能力進行評價，確保考核實施工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎懲有依據(jù)，激勵與約束全員高效履行崗位職責，持續(xù)改進個人績效，提升處室整體績效，實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標，完成公司年度JYK目標和任務。

　　4構(gòu)建“365”目標和任務管控機制

　　福清核電“365”戰(zhàn)略體系總共部署了54項公司級目標和任務，6800余項處室級目標和任務，為有效跟蹤各級計劃的執(zhí)行情況，建立與之配套的信息化的反饋跟蹤機制勢在必行。結(jié)合上級部門對成員公司計劃、預算、考核一體的管理思路，福清核電公司借助于公司內(nèi)部現(xiàn)有管理軟件平臺，自主研發(fā)了具有福清核電特色的計劃管理模塊，通過該模塊實現(xiàn)了目標和任務管控的三大功能：公司年度JYK責任書管理、公司年度計劃管理、公司月度計劃管理，高效地實現(xiàn)了年度JYK目標及分解目標的兩級反饋、年度與月度計劃的跟蹤反饋。依托福清核電計劃管理平臺，各處室按月度、季度向歸口管理部門上報當期經(jīng)營指標完成情況、投資完成情況、計劃完成情況，可確保公司重點戰(zhàn)略任務、年度和月度綜合計劃得到有效跟蹤，并可及時了解各級計劃的執(zhí)行情況、對公司級目標和任務提出預警，再通過公司JYK管理小組的月度績效考核會議、公司月度安全質(zhì)量暨工作會議、經(jīng)濟運行分析會議等平臺和機制，對計劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差進行原因分析，及時采取積極的應對措施和行動進行糾偏，對完成年度目標和任務起到了有效的管控作用。

　　5完善“365”目標和任務績效考核體系

　　“365”經(jīng)營目標為公司績效考核評價體系指明了方向，為績效考核評價提供強有力的、量化的考核依據(jù)。公司承接中國核電20xx年安全、質(zhì)量、黨建和經(jīng)營績效考核各項指標，為進一步強調(diào)計劃執(zhí)行的重要性，落實以考核督促計劃的JYK管理要求，結(jié)合公司所承擔業(yè)務及以往績效考核工作經(jīng)驗反饋，堅持指標可衡量、可考核原則，完善了公司績效考核制度。公司根據(jù)“365”經(jīng)營管理指標體系的要求，優(yōu)化完善了《績效考核管理大綱》、《年度績效考核管理》、《月度績效考核管理》程序，成立了由公司董事長/黨委書記、總經(jīng)理、公司全體黨委委員和總經(jīng)理部組成的績效考核委員會，設(shè)立了績效考核組及績效考核辦公室開展公司績效考核工作。建立了覆蓋公司黨建文化、生產(chǎn)運行、工程建設(shè)、市場開發(fā)、經(jīng)營管理等整體全面的年度以及月度績效考核指標體系和評價標準。年度績效考核指標系統(tǒng)包括生產(chǎn)經(jīng)營指標、公共管理性指標、年度計劃重點任務、預算控制、公司期望滿意度、約束性指標及年度考核激勵，并按照處室分工優(yōu)化了公司的共擔指標以及公司領(lǐng)導的期望滿意度指標。月度績效考核指標包括公司一票否決的約束指標、月度JYK重點任務、處室重要工作、履職情況、約束性指標、專項考核指標以及在公司月度安全質(zhì)量、生產(chǎn)運行、調(diào)試進度、工程建設(shè)、綜合管理等方面做出突出成績的月度嘉獎。針對不同的`考核內(nèi)容，堅持SMART原則，從合理性、可操作性、有效性等多方面考慮，全面制定了相應的考核標準，確保“365”目標和任務的考核管理體系程序公正、標準公平、結(jié)果公開，真正體現(xiàn)了“考核是手段，不是目的”的理念。另外，對于公司全員績效的考核，分為月度、季度、年度開展，主要以各級績效考核責任書為主要內(nèi)容，根據(jù)員工崗位以不同的形式及頻次進行考核，將員工個人績效與所在處室績效掛鉤，結(jié)合個人承擔任務和實際貢獻，由上級依據(jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)進行相應的考核，充分體現(xiàn)績效考核的業(yè)績導向原則和責任傳遞原則。

　　6通過“365”指標體系，整合資源實施領(lǐng)域?qū)ｍ椉��?/strong>

　　“365”經(jīng)營目標為公司全局性和系統(tǒng)化管理提供了可操作的手段，通過公司級目標和專項任務的明確，及時整理、匯總，并協(xié)調(diào)內(nèi)外部的可利用資源，為公司的管理決策提供更加系統(tǒng)的、數(shù)量化的決策建議，為公司各級員工有方向、有重點地開展工作提供有效激勵。為進一步完善“業(yè)績導向、按勞取酬”的激勵機制，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高全體員工的歸屬感，在確保安全、質(zhì)量的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司管理要求，對生產(chǎn)運行、工程管理、經(jīng)營管理等領(lǐng)域中做出突出貢獻的個人或團隊，實施專項激勵。由人力資源部門在年初制定專項激勵方案，報送公司總經(jīng)理部審查、批準，在年度工作開展中，對滿足激勵方案相關(guān)標準的項目，由人力資源部門負責具體實施。

　　7結(jié)語

　　福清核電經(jīng)過不斷的探索，各級管理人員的不斷思考、總結(jié)、琢磨、實踐，并結(jié)合上級部門的管理要求，已經(jīng)開辟了一條屬于福清核電特色的經(jīng)營管理道路，通過公司“365”經(jīng)營指標管理體系，以公司年度JYK責任書為導向、以公司年度工作計劃為目標、以各級責任書為抓手、以管理平臺和管理體系為保障的JYK管理體系，體現(xiàn)了內(nèi)容全面、層次分明、月年結(jié)合、考核有度的特點，為進一步促進公司年度目標和任務的高效完成和提升公司、部門、員工各層級的績效指標，提供了強有力的保障。福清核電將加強各級管理部門之間的溝通交流，征詢各方面的意見，吸收各方面、各層次的建議，繼續(xù)評估考核指標的合理性、可行性、科學性，持續(xù)優(yōu)化考核體系和考核指標；加強計劃預算執(zhí)行力，進一步提升福清核電“365”指標體系的管理工作，逐步鑄造出企業(yè)的核心競爭力。

　　參考文獻：

　　[1]魚鳳萍.管控一體化是發(fā)電企業(yè)信息化發(fā)展的必然趨勢[J].中國能源，20xx，39（01）：44-47.

經(jīng)營管理論文12