管理控制背景下的業(yè)績評價(jià)論文
1965年，Anthony提出管理控制系統(tǒng)概念，強(qiáng)調(diào)管理控制在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、完善公司治理和業(yè)績評價(jià)中的作用。此后，管理控制思想和反映不同管理控制內(nèi)容的代理變量不斷被加入業(yè)績評價(jià)研究中。1992年，RobertKaplan和DavidNorton提出一種綜合業(yè)績評價(jià)方法——平衡計(jì)分卡（BSC），其業(yè)績指標(biāo)除了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還涵蓋了內(nèi)部管理、客戶以及創(chuàng)新等非財(cái)務(wù)指標(biāo)。1999年，Otley提出了基于管理控制系統(tǒng)的業(yè)績評價(jià)框架，認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行業(yè)績評價(jià)時(shí)，應(yīng)該更多地從管理控制的角度制定戰(zhàn)略目標(biāo)和設(shè)置評價(jià)指標(biāo)，并重視激勵機(jī)制和信息反饋等對企業(yè)業(yè)績的影響，明確地將管理控制視角引入業(yè)績評價(jià)之中。
一、管理控制視角下的業(yè)績評價(jià)框架
對于業(yè)績評價(jià)研究，要避免傳統(tǒng)業(yè)績評價(jià)方法中只用財(cái)務(wù)指標(biāo)問題，應(yīng)更多引入管理控制的變量，諸如企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)生命周期、人員素質(zhì)、國家和組織文化、社會行為和管理等。結(jié)合兩位管理大師Anthony和Otley觀點(diǎn)，我們認(rèn)為，一個(gè)有效的管理控制視角下的業(yè)績評價(jià)框架應(yīng)該包括如下五個(gè)方面：
第一，組織目標(biāo)問題，包括組織未來發(fā)展的主要目標(biāo)，以及如何評估這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。組織目標(biāo)是業(yè)績評價(jià)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，因此，組織戰(zhàn)略和業(yè)績指標(biāo)等都要與組織目標(biāo)銜接起來。第二，組織戰(zhàn)略問題，包括組織的戰(zhàn)略和計(jì)劃，實(shí)施戰(zhàn)略和計(jì)劃的活動，以及如何評估和衡量這些活動的效果。一般來說，決定企業(yè)命運(yùn)的最根本因素是它的戰(zhàn)略是否正確，以及管理者是否出色地執(zhí)行了這種戰(zhàn)略。第三，業(yè)績指標(biāo)設(shè)置問題。選擇和設(shè)計(jì)對企業(yè)戰(zhàn)略最為恰當(dāng)、有效的業(yè)績指標(biāo)至關(guān)重要。這是承上啟下的`階段，企業(yè)需要經(jīng)常跟蹤、統(tǒng)計(jì)并形成財(cái)務(wù)、銷售和生產(chǎn)等反映企業(yè)業(yè)績各方面的一些列衡量指標(biāo)，這些指標(biāo)通常被視為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。第四，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的激勵制度，包括確定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和認(rèn)可、地位、聲譽(yù)等非量化報(bào)酬。激勵系統(tǒng)的作用在于使管理者、特別是高層管理者將企業(yè)目標(biāo)與管理者個(gè)人目標(biāo)相協(xié)調(diào)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值或財(cái)富。第五，組織信息反饋系統(tǒng)。一個(gè)有效的業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)能利用內(nèi)部生成的數(shù)據(jù)和來自外部渠道的信息，達(dá)到及時(shí)反饋，糾正偏差，更好地進(jìn)行業(yè)績評價(jià)。
以上五個(gè)問題應(yīng)該是管理控制和業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)的重要組成部分，但原有的文獻(xiàn)研究都是將這五個(gè)問題割裂開來的單獨(dú)分析（如表1所示），而沒有整體上將這些問題全部納入業(yè)績評價(jià)研究范圍。因此，管理控制視角下，一個(gè)有效的業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)必須要包含以上五個(gè)方面。
二、預(yù)算控制、經(jīng)濟(jì)增加值和平衡計(jì)分卡之比較
管理控制的發(fā)展拓寬了業(yè)績評價(jià)研究的視角，進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)業(yè)績評價(jià)實(shí)踐的發(fā)展。接下，我們將以管理控制為視角，對現(xiàn)有的預(yù)算、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）和平衡計(jì)分卡（BSC）三種業(yè)績評價(jià)方法作一比較，對三種業(yè)績評價(jià)方法的五個(gè)管理控制方面問題進(jìn)行歸納（見表1），為業(yè)績評價(jià)理論和實(shí)踐研究提供一些借鑒。
通過對預(yù)算、EVA和BSC三種業(yè)績評價(jià)方法的分析，我們可以得到如下結(jié)論：
第一，預(yù)算建立在計(jì)劃上，會重點(diǎn)依據(jù)計(jì)劃來設(shè)置預(yù)算指標(biāo)，但它沒有特別關(guān)注企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略問題，也缺乏一個(gè)有效地激勵機(jī)制和信息反饋系統(tǒng)。預(yù)算只是充當(dāng)公司戰(zhàn)略與業(yè)績之間聯(lián)系的工具，主要用于衡量與監(jiān)控企業(yè)及各部門的業(yè)績，以確保最終實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是一種傳統(tǒng)的業(yè)績評價(jià)方法。
第二，EVA是以經(jīng)濟(jì)增加值理念為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)、決策機(jī)制及激勵報(bào)酬制度、財(cái)務(wù)業(yè)績評價(jià)指標(biāo)，在實(shí)踐中是一種非常有效的財(cái)務(wù)指標(biāo)業(yè)績評價(jià)方法。但是由于其目標(biāo)的單一化和財(cái)務(wù)化，無法避免由于規(guī)模差異和財(cái)務(wù)處理方法不同影響評價(jià)結(jié)果。更重要的是其在一定程度上仍忽略了戰(zhàn)略問題，使得EVA過分強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)效果，出現(xiàn)短期行為。
第三，BSC是超越傳統(tǒng)以財(cái)務(wù)量度為主的業(yè)績評價(jià)方法，在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了未來驅(qū)動因素，使組織的“戰(zhàn)略”能夠轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶袆印薄SC克服傳統(tǒng)財(cái)務(wù)評估的短期行為，能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動，實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展。但是，基于整體戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)的創(chuàng)建和量化需要企業(yè)的管理層根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略及運(yùn)營業(yè)務(wù)、外部環(huán)境加以仔細(xì)地斟酌，有些指標(biāo)是不易收集的，有些重要指標(biāo)很難量化，使得這些指標(biāo)會較少關(guān)注和回避，影響業(yè)績評價(jià)的效果。此外，BSC的編制和實(shí)施涉及大量的績效指標(biāo)取得和分析，是一個(gè)復(fù)雜的過程，需要建立一個(gè)溝通有效的信息反饋系統(tǒng)，而BSC在這一重要方面卻未詳細(xì)闡述，在業(yè)績評價(jià)中存在著一些“信息島嶼”。
綜上所述，預(yù)算、EVA和BSC三種業(yè)績評價(jià)方法都沒有詳細(xì)的包含以上五個(gè)問題，這是因?yàn)樗鼈兇嬖谝欢ǖ碾y以計(jì)量性和不可操作性等，需要企業(yè)不斷地完善和積累經(jīng)驗(yàn)，才能更好地評價(jià)業(yè)績。此外，還需要說明的是，根據(jù)權(quán)衡理論，任何企業(yè)沒有一個(gè)普遍適用的管理控制方法。由于組織環(huán)境的變化，也就不存在一個(gè)不變的業(yè)績評價(jià)框架。我們應(yīng)該運(yùn)用權(quán)變的觀點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)的不同生命周期階段選擇適宜的管理控制方法，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)制定適宜的業(yè)績評價(jià)方法。我們應(yīng)該視任何一種業(yè)績評價(jià)是在一定條件下的個(gè)體研究，又是作為組織大系統(tǒng)下的一項(xiàng)局部研究。
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