我國企業(yè)人力資源風險管理研究論文
摘要：在市場經濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭愈加激烈。而企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)內部的人才，因此加大企業(yè)的人力資源管理，加速企業(yè)人才的培養(yǎng)成為了決定企業(yè)是否能在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵所在。目前，我國的有許多企業(yè)的人力資源管理水平還比較薄弱，或多或少都面臨著各種各樣的人力資源風險，但還沒有意識到風險的存在，因此，企業(yè)人力資源風險是值得關注的課題，正確的認識這些風險并提出解決的對策，已成為企業(yè)迫在眉睫的任務。
關鍵詞：人力資源規(guī)劃；招聘；激勵分配；績效管理
人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)通過對公司人力資源進行規(guī)劃、組織、控制、激勵和引導，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而實現企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。但是在企業(yè)人力資源管理與政策的制定與實施過程中，由于受到內外部因素的影響，存在人力資源管理與政策無法實現其目標的可能性，為規(guī)避人力資源風險，實現經營發(fā)展戰(zhàn)略，必須對人力資源管理活動進行風險管理和有效控制。
一、企業(yè)人力資源風險分析
企業(yè)的人力資源管理面臨的風險源來自于各種內外部因素，風險點也是多種多樣的，根據來源劃分可以分為外部風險和內部風險。外部風險是國家政策、外部環(huán)境所引發(fā)的，這部分風險對于企業(yè)而言是不可控制的，因此本文將不對此類風險進行分析。而內部風險則來自于企業(yè)內部的制度和人員的管理，企業(yè)通過加強內部的管理，是可以有效防范和控制該類風險的，這也是本文將要探討的重點所在。根據筆者多年的人力資源管理經驗，可以將企業(yè)內部的風險歸納為以下五種：
一是規(guī)劃制定風險，人力資源規(guī)劃是公司人力資源的整體規(guī)劃和政策程序的設計，在實現過程中由于人力資源需求信息、供給信息和其他信息的不準確、不相關導致人力資源規(guī)劃不科學、不合理的`可能性；相關崗位設計不合理、崗位人員勝任能力不足等，致使人力資源規(guī)劃無法實現或實現困難等風險存在。
二是員工的招聘風險，企業(yè)要優(yōu)化自己的內部人員結構，或者擴張企業(yè)的規(guī)模，就要不斷的對企業(yè)的人力資源進行循環(huán)更替。因此，企業(yè)的對外招聘工作成為了人力資源管理的重要管理模塊，也成為了企業(yè)人力資源管理的一個重要風險點。由于招聘中可能出現的信息不對稱、招聘判別測評工具不是完全精確，影響對求職者的正確判斷，有可能出現員工在簽訂勞動合同后和報到前產生違約的現象，也有可能出現對招聘人員判斷不夠準確，人員到崗后無法勝任所應聘的崗位等情況。
三是員工離職風險，市場的激烈競爭導致了企業(yè)生存的壓力加劇，很多企業(yè)的員工會在個人職業(yè)規(guī)劃無法得到滿足、或者勞動報酬無法得到滿足的情況下選擇離職。其中核心技術人員的離職，無疑會給企業(yè)發(fā)展帶來很大的損失，會給公司帶來泄密隱患、崗位空缺、人心不穩(wěn)的風險，同時對未離職的員工產生負面影響，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心。
四是績效管理風險，績效考核風險是指績效考核沒有達到預期目標的可能性。員工的績效管理是企業(yè)人力資源管理中相對復雜的管控手段，績效管理的好壞直接影響員工對企業(yè)的認同感和企業(yè)對員工的客觀評價，對企業(yè)和員工個人的影響都非常大。企業(yè)會根據企業(yè)自身的特征和員工特點設計符合企業(yè)自身需要的績效管理體系，因此員工的績效管理需要考慮很多方面的因素并綜合考慮設計的指標，由于績效考核政策制定及考核結果應用不當會使員工產生負面情緒，企業(yè)將面臨員工對企業(yè)的歸屬感下降，工作情緒低落，工作效率降低以及企業(yè)出現不和諧不穩(wěn)定現象等風險因素。五是勞務派遣法律風險，隨著新《勞動合同法》頒布實施，對公司現有的勞務派遣模式進行了嚴格限制和規(guī)范，使得勞務派遣這種用工形式原來具備的一些優(yōu)勢將會削弱。新的《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)的勞務派遣人員應該與企業(yè)正式員工同工同酬，規(guī)定了勞務派遣所適用的范圍以及用人單位、勞務派遣公司的連帶責任等。因此，企業(yè)有必要對勞務派遣用工方式在新《勞動合同法》框架下將會給企業(yè)帶來的風險進行研究，并探索相應的對策來應對新時期的挑戰(zhàn)。
二、企業(yè)人力資源風險防范
企業(yè)人力資源風險的防范應該以內部控制為主線，依據人力資源業(yè)務分類，通過梳理、整合、優(yōu)化管理流程，劃清部門業(yè)務間界限，明晰管理權限和責任，強化橫向協(xié)同合作，解決工作中的交叉、重復和沖突，彌補制度制定缺陷和管理缺失，促進人力資源管理整體效能的不斷提高和發(fā)揮。針對前述五類來自于企業(yè)內部的人力資源風險，通過科學的管理手段，采取相應的防范措施，可以規(guī)避這些風險，同對人力資源管理活動進行有效控制。
1.科學制定人力資源規(guī)劃
企業(yè)首先應該有自己的發(fā)展目標，然后在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下制定符合企業(yè)自身需要的人力資源組織與發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略目標決定了企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略目標，企業(yè)的人力資源管理部門應該對公司員工的結構進行合理的調整，對人員的數量和質量進行科學的配置，使人力資源管理系統(tǒng)化、科學化。同時，進一步優(yōu)化人力資源結構，明確人力資源相關政策和程序的信息獲取與溝通渠道，規(guī)劃制定和實施中的有關內容應與員工傳達與溝通，使企業(yè)人力資源政策能夠有效傳遞至相關員工，保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。
2.建立科學合理的績效管理體系
企業(yè)的薪酬管理和績效管理制度是影響一個企業(yè)員工是否穩(wěn)定，決定一個企業(yè)能否平穩(wěn)運行的基礎。因此，企業(yè)如果想要穩(wěn)定員工，避免企業(yè)的優(yōu)質人才流失，避免員工離職風險，應當通過公平、合理的薪酬管理制度實現優(yōu)化績效管理，通過優(yōu)化績效管理降低離職風險。通過對員工的崗位、職稱、技能、學歷甚至工作環(huán)境、工作難度等多方面因素的綜合分析和綜合評價，確立關鍵業(yè)績指標，依據崗位價值體現，實現薪酬的激勵作用，讓人才的價值得到充分展現，實現企業(yè)內部的公平性。通過采取一系列有效措施完善企業(yè)整體的員工薪酬體系，同時通過公開、透明的監(jiān)督機制，確保員工績效管理的權威性。
3.建立多元化的員工激勵分配機制
多元化的員工激勵機制是一種非薪酬方面的員工激勵措施。企業(yè)通過對員工除了發(fā)放薪酬以外，以獎金、補助、福利的發(fā)放等物質對員工進行激勵，也可以采取對員工提供職業(yè)晉升的機會、開展員工培訓、為員工提供旅游度假等措施對員工進行精神層面的鼓勵。企業(yè)一定要將物質激勵和精神激勵良好的結合并彈性使用，當對人才的內外激勵達到一定程度后，再為人才的發(fā)展提供不同程度、不同層次的培訓，使人才在不同階段可以看到自己未來的一個走向和發(fā)展。
4.開展員工職業(yè)生涯管理
建立和制定人才職業(yè)生涯計劃，為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道，使其在不同階段不同時期都能清晰的看到自己的職業(yè)發(fā)展前景，可根據員工的自身發(fā)展和企業(yè)所需，幫助員工設計個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與計劃，為員工提供相應的發(fā)展通道并幫助他們一步一步的去實現自己的職業(yè)規(guī)劃。使員工清楚自己目前的職業(yè)位置，自己的工作表現將和企業(yè)的發(fā)展、自己的發(fā)展緊密的聯系在一起，時刻意識到自己的工作成果將影響企業(yè)的經營業(yè)績，也影響自己的個人職業(yè)發(fā)展。企業(yè)通過為員工做好職業(yè)生涯管理，可以提高員工對企業(yè)的滿意度，增強員工對企業(yè)的凝聚力，從而實現公司人力資源的可持續(xù)發(fā)展，也為員工實現了個人職業(yè)目標。
5.建立風險防控體系
緊緊圍繞公司的規(guī)劃目標，對人力資源的“招、育、用、留”等環(huán)節(jié)工作進行深入的流程完善和價值整合。制定和實施與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源政策，實施科學合理的績效管理和薪酬制度，引導員工實現企業(yè)目標。制定吸引和留住優(yōu)秀人才政策，減少公司關鍵崗位人才流失，嚴格招聘考核程序，確保人員質量，加強后備人員儲備，保證人力資源政策符合國家有關法律法規(guī)的要求，保障公司人力資源的安全，實現人力資源內部控制動態(tài)管理，提高人力資源管理的效率和效果，為人力資源政策目標的實現提供堅實保證。
三、小結
企業(yè)應隨著市場的需求、人才的需求及時轉變人才管理模式，從真正意義上做到“人性化管理”。對于企業(yè)所面臨的人力資源風險，應該提高識別風險的能力，及時發(fā)現企業(yè)內部的風險源，通過科學、有效的風險管控措施，對已經發(fā)生或尚未發(fā)生的人力資源風險進行控制和防范。通過加強對人力資源風險的控制，進而提高企業(yè)的人力資源管理水平，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構。只有擁有良好的人力資源管理，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中擁有核心競爭力，企業(yè)才能更加長遠的發(fā)展壯大，而企業(yè)的員工也將在為企業(yè)目標奮斗的過程中實現員工自己的人生目標和職業(yè)目標。
參考文獻:
[1]（美）加里德斯勒（著），劉昕（譯）.人力資源管理（第六版）[M].北京：中國人民大學出版社，1999.
[2]趙曙明.企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較研究[M].人民出版社，1999.
[3]郭京生.人員培訓實務手冊[M].北京：機械工業(yè)出版社，2002.
[4]（美）厄威克弗萊姆茲（著），李劍峰（譯）.通過規(guī)范管理戰(zhàn)勝企業(yè)增長中的危機[M].北京：中國經濟出版社，1998.
【我國企業(yè)人力資源風險管理研究論文】相關文章：
人力資源管理招聘風險研究的論文02-22
企業(yè)人力資源管理研究論文03-31
淺談關于財政研究論文我國財政風險的研究06-18
創(chuàng)業(yè)投資風險管理的研究論文12-10
我國銀行的績效管理研究論文11-27
我國風險投資發(fā)展的比較研究論文04-14