論情感管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
論情感管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
隨著現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，國(guó)外的許多管理者已經(jīng)把情感管理這種方式溶入自身的管理模式當(dāng)中，然而我國(guó)的企業(yè)管理者對(duì)情感管理的重視程度不夠，還有許多管理方式急需改進(jìn)。下面是小編為大家整理的論情感管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，歡迎大家借鑒和參考。
論情感管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用1
一、情感管理的概念
所謂情感管理是指管理者通過(guò)尊重、信任和關(guān)懷員工，關(guān)注、理解、滿足員工的不同需求，調(diào)節(jié)、引導(dǎo)他們的情感體驗(yàn)，以激發(fā)和獲得員工對(duì)企業(yè)及團(tuán)隊(duì)成員的愛(ài)的情感，使員工的心情始終處于積極的情感中，激發(fā)積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程，最終使企業(yè)變成一個(gè)榮辱與共，相互依存，同心協(xié)力的團(tuán)隊(duì)。換一句話來(lái)說(shuō)，情感管理是管理者對(duì)員工的一種激勵(lì)，是管理者與員工之間的一種曉之以理，動(dòng)之以情的情感交流過(guò)程。情感管理并不是簡(jiǎn)單地以感情拉關(guān)系，而是管理者和員工之間為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行的情感互動(dòng)。其核心是以人為本，本質(zhì)是以人為中心的管理。情感管理的內(nèi)涵有以下幾點(diǎn)：
1．理解員工是情感管理的前提。管理者要和員工進(jìn)行情感交流，首先是管理者能夠做到了解人。對(duì)員工的家庭狀況、性格特點(diǎn)、興趣愛(ài)好、業(yè)務(wù)技能、生活習(xí)慣等方面了如指掌。其次是管理者能夠做到體貼人，能夠經(jīng)常深入到員工中去，善于與員工溝通思想，掌握他們的思想動(dòng)態(tài)，理解他們所急、所想、所愿。再次是管理者能體諒人，對(duì)員工不求全責(zé)備，不吹毛求疵。對(duì)員工偶犯小錯(cuò)，能善意指出，拉其一把幫其改正錯(cuò)誤。
2．尊重員工是情感管理的本質(zhì)。首先是管理者擁有一顆平常心，不居高臨下，對(duì)員工不分高低貴*，不分親疏遠(yuǎn)近、不欺弱懼強(qiáng)，靠威信而不是靠權(quán)力來(lái)管理。其次是管理者寬厚待人，對(duì)員工不惡語(yǔ)傷人，不諷刺挖苦，不揭人隱私。再次是管理者作風(fēng)民主，善于聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，對(duì)合理化的有益于本單位的建議及時(shí)采納，對(duì)善意的批評(píng)意見(jiàn)不護(hù)短，不計(jì)較，使員工感到自己也是管理者，并且有義務(wù)、有責(zé)任參與本單位的管理。
3．關(guān)心員工是情感管理的核心。首先是管理者能夠換位思考，想員工之所想，急員工之所急，把決策的出發(fā)點(diǎn)放在有利于單位事業(yè)，也有利于廣大員工上。其次是管理者善于聽(tīng)取員工的心里話，讓他們敢于并愿意向自己訴說(shuō)憂愁、埋怨或牢騷，從而讓員工有信任感。再次是管理者樂(lè)于助人，能夠積極為員工謀福利，為他們辦一些力所能及的事情，真心實(shí)意地為他們排憂解難。在員工遇到困難時(shí)及時(shí)伸出關(guān)愛(ài)之手，雪中送炭，幫助他們渡過(guò)難關(guān)。
4．吸引員工是情感管理的關(guān)鍵。吸引員工是情感交融的結(jié)果，管理者要靠品格吸引人。要有淵博的知識(shí)，精深的專業(yè)技能，遇事冷靜、充滿信心、善于分析和解決問(wèn)題。要有吃苦在前、享樂(lè)在后的品格。
二、 企業(yè)人力資源管理中實(shí)施情感管理的必要性
（一）培養(yǎng)員工積極、忠誠(chéng)的工作態(tài)度的需要
當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)科技大發(fā)展、大交流的動(dòng)態(tài)社會(huì)。其中人才流動(dòng)頻率都較之以前有大幅度的增加。這從某種程度上反映了社會(huì)的進(jìn)步，但也帶來(lái)了一系列負(fù)面影響。除了員工個(gè)人主觀原因外，客觀方面的因素也不容忽視。一些企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，以職務(wù)壓人、上行下效、唯權(quán)中心的行政管理做法經(jīng)常存在;簡(jiǎn)單的以罰代管、效益至上、忽視員工情感需求的管理思路仍唱著主旋律。企業(yè)忠誠(chéng)于員工的意識(shí)淡薄，沒(méi)有把員工當(dāng)作一種潛在巨大的人才資源來(lái)對(duì)待;也沒(méi)有為他們提供有一個(gè)良好的工作氛圍和環(huán)境。長(zhǎng)久下去，導(dǎo)致員工情緒低落，產(chǎn)生消極、抱怨、不思進(jìn)取等負(fù)面效應(yīng)
（二）提高企業(yè)自身管理水平的需要
企業(yè)管理的手段與方法愈來(lái)愈先進(jìn)，原有的強(qiáng)調(diào)制度管理模式正逐漸削弱，取而代之是更為人本柔性的情感管理模式。現(xiàn)代企業(yè)匯集了一大批賢士能才，他們都渴望得到管理者的'賞識(shí)，希望有充分的自主性和愉悅的工作環(huán)境使自身價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。以尊重和信任為基礎(chǔ)的情感管理模式，對(duì)建立民主和諧的工作環(huán)境大有裨益;同時(shí)它也是抑制官僚主義、小團(tuán)體主義的管理方法。當(dāng)然，完全拋棄原有制度管理模式也是片面的，而是在此基礎(chǔ)上，最大程度地實(shí)施情感管理，做到兩者有機(jī)統(tǒng)一，這才是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的方向。
（三）促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作、形成優(yōu)秀的企業(yè)文化的需要
情感管理的實(shí)質(zhì)是管理者有意識(shí)地激發(fā)員工人性中善的一面、優(yōu)的一面，在管理團(tuán)隊(duì)中營(yíng)造出一種良性的情感氛圍，在同事之間、伙伴之間、企業(yè)與客戶之間，相互贊揚(yáng)、相互欣賞、相互幫助，而不是指責(zé)、挑剔、埋怨與勾心斗角。只有這樣，才可以有效地激發(fā)員工內(nèi)在的工作激情及潛在能力，能夠引導(dǎo)和培育好的、忠誠(chéng)的客戶，形成團(tuán)結(jié)友好的企業(yè)人力資源管理和市場(chǎng)氛圍，也有利于企業(yè)管理成員之間的合作和交流，這樣，企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力才有了真正意義上的基礎(chǔ)。人力資源管理理論表明，不同的個(gè)體及團(tuán)隊(duì)會(huì)在自覺(jué)自愿的基礎(chǔ)上調(diào)整個(gè)人及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，與企業(yè)人力資源管理總體戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并為共同的發(fā)展愿景而奮斗。企業(yè)管理成員目標(biāo)的一致性有利于建立共同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，并在此基礎(chǔ)之上形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。
（四）增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的需要
情感管理能夠縮短人與人之間的距離，增加親密度，能夠提高員工情感調(diào)適能力，消除情感障礙，減少人際摩擦，形成和諧、奮進(jìn)、民主、平等的環(huán)境和氛圍，使員工真正形成凝聚力。所以說(shuō)情感管理是形成企業(yè)人力資源管理凝聚力的源泉，是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要因素。當(dāng)積極情感在企業(yè)內(nèi)得到公認(rèn)并成為共同需要時(shí)，便能緊緊地抓住員工的心，企業(yè)因此就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，企業(yè)員工就會(huì)空前團(tuán)結(jié)，成為一個(gè)極具戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。日本經(jīng)營(yíng)之圣稻勝和夫說(shuō)過(guò)：“在管理中人心比什么都重要，世界上再也沒(méi)有比人心的結(jié)合更牢固的東西。從某種意義上說(shuō)，人心也是資本。管理者要用“心”才能管好心。
（五）整合員工發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)的需要
企業(yè)有其企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，員工有其個(gè)人的心理目標(biāo)，如何協(xié)調(diào)二者，是管理的基本問(wèn)題。情感管理的宗旨就在于為更好地做好這種協(xié)調(diào)．提供一種個(gè)性化的企業(yè)人力資源管理文化和管理模式，實(shí)現(xiàn)員工的自我管理和員工與企業(yè)的共同發(fā)展。只要對(duì)職工的情感管理到位，那么員工對(duì)企業(yè)就有一種發(fā)自內(nèi)心的責(zé)任感和忠誠(chéng)感，這種情感的紐帶可以將員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀結(jié)合起來(lái)，使員工的努力方向與企業(yè)的發(fā)展方向達(dá)到高度統(tǒng)一，在尊重、理解、信任和支持的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。美國(guó)著名的管理學(xué)家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們關(guān)心質(zhì)量和不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)。”只有促進(jìn)管理者之間、管理者與員工之間、員工之間的信任，交流和情感交流，才能保證企業(yè)健康地發(fā)展。
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1 情感管理概述
1.1 情感管理的概念
所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，進(jìn)而提高工作效率和效果，并促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理方式。企業(yè)有其組織目標(biāo)，員工有其個(gè)人的心理目標(biāo)，如何協(xié)調(diào)組織和員工的行為達(dá)到目標(biāo)，這是管理的基本問(wèn)題。所以情感管理的本質(zhì)就是尊重人的尊嚴(yán)與價(jià)值，幫助人實(shí)現(xiàn)愿望，讓人體驗(yàn)生活的幸福與快樂(lè)。
1.2 情感管理的作用
企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)組織內(nèi)部的文化，它所包含的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所認(rèn)可。其中企業(yè)文化管理有一個(gè)很重要的因素，這個(gè)要素就是情感管理。一個(gè)企業(yè)要推行情感管理，就要重視企業(yè)文化氛圍的塑造，以求得情感管理的預(yù)期的效果。
1.2.1 情感管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)和先導(dǎo)
實(shí)踐證明：人只有在愉快和諧的氣氛中和精神態(tài)度亢奮的情況下才有可能充分發(fā)揮其才能，做出具有創(chuàng)造性的業(yè)績(jī)。“如果管理者與員工以及員工之間在感情上融洽，就會(huì)產(chǎn)生友誼、支持、理解、信任等諸多感情效應(yīng)。”閉因此，情感管理應(yīng)該是管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，尊重員工、關(guān)心員工是搞好人力資源開(kāi)發(fā)與管理的前提和基礎(chǔ)。
1.2.2 培養(yǎng)員工積極忠誠(chéng)的工作態(tài)度
當(dāng)今社會(huì)人才流動(dòng)趨勢(shì)和頻率都較之以前有大幅度的增加。從某種程度上反應(yīng)了社會(huì)的進(jìn)步，這也帶來(lái)了一系列負(fù)面影響。除去員工個(gè)人主觀原因外，客觀方面的因素也不容忽視。一些企業(yè)組織中，以職務(wù)壓人、上行下效，唯權(quán)中心的行政管理做法大有存在；簡(jiǎn)單的以罰代管、效益至上，忽視員工情感需求的管理思路，仍占主導(dǎo)地位，企業(yè)忠誠(chéng)于員工的意識(shí)淡薄，沒(méi)有把員工當(dāng)作一種潛在巨大的人才資源來(lái)對(duì)待；也沒(méi)為他們提供有一個(gè)良好的工作氛圍和環(huán)境。長(zhǎng)此以往，員工自然缺乏歸屬感和幸福感，從而出現(xiàn)了部分員工頻繁跳槽的現(xiàn)象。所以我們不能忽視管理過(guò)程中的情感作用。
1.2.3 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作
“進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)后，績(jī)效的達(dá)成，必須依靠員工自動(dòng)開(kāi)發(fā)，自主創(chuàng)造，管理者必須尊重并支持這種情況”。基于溝通和情感投入的管理方式一方面可以激發(fā)員工內(nèi)在的工作激情及潛在能力，形成團(tuán)結(jié)友好的組織氛圍，也有利于組織成員之間的合作和交流，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，不同的個(gè)體及團(tuán)隊(duì)會(huì)在自覺(jué)自愿的基礎(chǔ)上調(diào)整個(gè)人及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織總體戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并為共同的發(fā)展遠(yuǎn)景而奮斗。
2 情感管理的手段
2.1 鼓勵(lì)溝通
在加強(qiáng)溝通方面美國(guó)微軟公司可以作為典范。美國(guó)微軟公司通過(guò)“內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)”，除了上層對(duì)下層布置工作任務(wù)，員工們彼此之間相互溝通，傳遞消息外，最重要的是員工可以方便地使用它對(duì)公司上層、甚至最高當(dāng)局提出個(gè)人的意見(jiàn)和建議。人的因素是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在。企業(yè)管理說(shuō)到底就是做人的工作，溝通創(chuàng)造和諧，贏得人心，它是企業(yè)情感管理的利器。
2.2 權(quán)利共享
企業(yè)的成就是全體職工努力的結(jié)果，應(yīng)該讓全體職工分享。并且在企業(yè)行為中，要充分體現(xiàn)對(duì)職工的尊重，使他們以作為企業(yè)的職工感到自豪。這包括以下三個(gè)方面：對(duì)個(gè)人堅(jiān)定不移的尊重；對(duì)他們提出合理的期望；承認(rèn)他們有放開(kāi)手腳去工作或做出貢獻(xiàn)的自主權(quán)。
2.3 重視情感投資
情感投入是企業(yè)愛(ài)護(hù)員工的重要表現(xiàn)，是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，是建立良好企業(yè)管理者與員工關(guān)系的重要保證，也是“以人為本”理念的具體行動(dòng)措施。企業(yè)管理者與員工有感情，就會(huì)在潛移默化中培養(yǎng)出員工與企業(yè)休戚相關(guān)的思想情結(jié)，員工就能夠真正做到“以企業(yè)為家”，當(dāng)企業(yè)有困難時(shí)，員工就會(huì)想盡辦法去幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。情感投資是一種回報(bào)率特別大的投資行動(dòng)，它是現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，是建立“以人為本”的企業(yè)文化的首要措施。
3 我國(guó)企業(yè)情感管理存在的問(wèn)題
企業(yè)情感管理研究已滲透在許多發(fā)達(dá)國(guó)家的管理理論當(dāng)中了，但對(duì)我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，情感管理并未受到重視。通過(guò)研究，發(fā)現(xiàn)情感管理在績(jī)效管理、職業(yè)生涯管理、薪酬管理這三方面存在的問(wèn)題較為嚴(yán)重與突出，這些問(wèn)題都是現(xiàn)代企業(yè)情感管理有待解決的。
3.1 績(jī)效管理方面
3.1.1 缺乏以員工情感為基礎(chǔ)的績(jī)效管理
在我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在著沒(méi)有建立系統(tǒng)的以員工情感為基礎(chǔ)的績(jī)效考核系統(tǒng)的問(wèn)題，只有對(duì)員工的考評(píng)，缺少對(duì)中層管理者的績(jī)效考評(píng)，且以非正式談話為基礎(chǔ)考評(píng)員工，員工績(jī)效考核與實(shí)際工作相脫節(jié)。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果對(duì)員工沒(méi)有及時(shí)地反饋；績(jī)效考核與人力資源管理的'其他環(huán)節(jié)相分離，激勵(lì)與約束不對(duì)稱，缺乏一致性。公司的績(jī)效考評(píng)機(jī)制屬于一種非參與性的評(píng)價(jià)制度，員工被動(dòng)地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確，工作完成后由上級(jí)采用有限的指標(biāo)和主觀印象對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，偏差較大，無(wú)法激發(fā)員工的積極性的。
3.1.2 員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)缺乏統(tǒng)一性
通常員工對(duì)績(jī)效考評(píng)首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至自評(píng)分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。如果被考核人本身都不理解不認(rèn)同被考核的指標(biāo)和設(shè)定的目標(biāo)值，他們可能會(huì)滿懷怨氣而不能全心全意地朝著目標(biāo)值奮斗。只有讓被考核人參與其中，被考核人才能夠更加容易接受這些考核指標(biāo)和目標(biāo)值，并且在工作中時(shí)刻提醒自己朝著目標(biāo)值努力。
3.2 職業(yè)生涯管理方面
3.2.1 脫離了以情感為導(dǎo)向的系統(tǒng)規(guī)劃
很多企業(yè)在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程中，往往會(huì)忽略企業(yè)內(nèi)部職業(yè)生涯階梯的設(shè)計(jì)，打通、拓寬多條晉升路徑，不同員工在各自通道上自由發(fā)展的機(jī)會(huì)隨之減少，這樣使員工感到情感得不到重視的感覺(jué)。很多企業(yè)雖然在職業(yè)生涯規(guī)劃中也進(jìn)行員工發(fā)展與企業(yè)需求之間的匹配度審查，但由于缺乏明確的規(guī)劃，往往流于形式。
3.2.2 組織規(guī)劃與員工情感的協(xié)調(diào)問(wèn)題
很多企業(yè)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃“雙贏”目標(biāo)缺乏清晰認(rèn)識(shí)，在職業(yè)生涯規(guī)劃中經(jīng)常會(huì)忽略員工的情感問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)注重協(xié)調(diào)企業(yè)需求與員工發(fā)展的關(guān)系，單純的企業(yè)意志是很難貫徹的，要通過(guò)切實(shí)的為員工提供發(fā)展空間、提供發(fā)展支持來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。
3.3 薪酬管理方面
薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)多元化，企業(yè)的各層員工對(duì)薪酬決策了解也基本為零，薪酬的制定與設(shè)計(jì)并沒(méi)有做到公開(kāi)。若是員工在本單位對(duì)他們最切身的利益所在都不能擁有知情權(quán)與參與權(quán)，那么對(duì)他們的積極性與滿意度顯然會(huì)有所損害。長(zhǎng)久這樣肯定會(huì)使員工產(chǎn)生懷疑情緒，影響工作生產(chǎn)。
4 情感管理在企業(yè)管理中的運(yùn)用
在上一部分內(nèi)容中，已經(jīng)提出了企業(yè)在績(jī)效管理，職業(yè)生涯管理，薪酬管理等方面忽視情感管理的突出問(wèn)題。下面將針對(duì)這些存在的問(wèn)題，探討如何運(yùn)用情感管理進(jìn)行解決。
4.1 績(jī)效管理
4.1.1 以情感為基礎(chǔ)的考核標(biāo)準(zhǔn)與流程
企業(yè)有必要花大力氣建立一套適合自身的溝通機(jī)制，讓知識(shí)員工時(shí)刻感到被組織尊重和關(guān)注，及時(shí)得到專業(yè)知識(shí)和技能方面的指導(dǎo)；同時(shí)，讓管理者動(dòng)態(tài)地了解知識(shí)員工的工作進(jìn)程或成果，適時(shí)地觀察知識(shí)員工的心理狀態(tài)，以有針對(duì)性地采取激勵(lì)和約束手段。同時(shí)，考核流程也應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化、程式化，以提高考核的一致性和可靠性，促進(jìn)員工的分配公平感和程序公平感。
4.1.2 鼓勵(lì)員工參與績(jī)效考核
管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，也就是說(shuō)績(jī)效管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結(jié)果，獲得成功。對(duì)此，管理者必須有一個(gè)清醒且堅(jiān)持的認(rèn)識(shí)，否則，績(jī)效管理很難得到有效的實(shí)施。考核中員工表達(dá)意見(jiàn)的工作機(jī)會(huì)越多，參與程度越高，員工對(duì)績(jī)效考核的滿意度會(huì)越高。鼓勵(lì)員工參與績(jī)效考核包括事前、事中和事后的參與。
4.2 職業(yè)生涯管理
4.2.1 員工參與企業(yè)管理
以員工為本要求我們?cè)诠芾淼倪^(guò)程中要不斷的改變，以適應(yīng)員工身心發(fā)展的。在員工參與管理方面，德國(guó)的企業(yè)可以稱的上是典范。德國(guó)企業(yè)通過(guò)“社會(huì)契約”和“共同決策”來(lái)平衡各方面利益關(guān)系。在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時(shí)，兼顧社會(huì)公正，不斷完善面向社會(huì)各階層的社會(huì)保障體系；而讓員工參與企業(yè)管理，也利于建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系，緩解勞資矛盾。
4.2.2 注重員工發(fā)展
要注重員工發(fā)展的個(gè)性差異。員工的個(gè)性化發(fā)展是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要條件，因?yàn)閭�(gè)性化發(fā)展是對(duì)人自身建設(shè)的一種創(chuàng)新，是獲得新知識(shí)、新能力的開(kāi)始和前提。企業(yè)應(yīng)多側(cè)重于改善員工的作業(yè)環(huán)境、安全環(huán)境及關(guān)心員工個(gè)人的困難，解決后顧之憂等等，收效顯著。這里有一個(gè)例子，就是微軟的“職業(yè)階梯”，美國(guó)微軟公司人力資源部制定的“職業(yè)階梯”文件中，詳細(xì)列出員工從進(jìn)入公司開(kāi)始一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)，并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)，這使員工感到個(gè)人的職業(yè)發(fā)展前景樂(lè)觀，因此很少有人跳槽，而且都積極向上，充滿活力。雖然我們不一定去效仿，但其中所包含的人性化管理的理念應(yīng)值得我們借鑒。
4.3 薪酬管理
企業(yè)應(yīng)該把人才當(dāng)作“資本”來(lái)經(jīng)營(yíng)，制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的員工具體所做貢獻(xiàn)來(lái)進(jìn)行最佳薪酬制度的選擇，這樣才能做出重視員工情感的具體表現(xiàn)。在制定員工薪酬時(shí)，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)將效益指標(biāo)評(píng)定結(jié)果直接掛鉤，而短期獎(jiǎng)勵(lì)則更多的是與團(tuán)隊(duì)對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)以及風(fēng)險(xiǎn)和效率指標(biāo)掛鉤，這樣員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)將會(huì)具有公平、公開(kāi)的發(fā)放依據(jù)。薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)，這樣才能使員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度得到充分的信賴與肯定。
員工將企業(yè)作為實(shí)現(xiàn)自己目的的場(chǎng)所，如積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，獲得技術(shù)、知識(shí)、技能水平的提高等，公平合理的薪酬管理會(huì)使員工切切實(shí)實(shí)去關(guān)心企業(yè)需要達(dá)成的目標(biāo)。
5 結(jié)論
情感管理是企業(yè)文化管理中的重要組成部分，是企業(yè)凝聚力之所在。經(jīng)營(yíng)企業(yè)在一定程度上就是經(jīng)營(yíng)人心。本文提出了幾種加強(qiáng)企業(yè)的情感管理的手段與方法：鼓勵(lì)溝通、權(quán)利共享以及加強(qiáng)情感投資等。而在企業(yè)管理的具體環(huán)節(jié)和運(yùn)用方面提出了：建立以員工情感為基礎(chǔ)的績(jī)效機(jī)制，制定合理充分的為員工考慮的薪酬方式，以及在員工職業(yè)生涯管理方面充分關(guān)心員工個(gè)人發(fā)展等合理的方法。提出這些旨在加強(qiáng)我國(guó)管理者在面對(duì)新世紀(jì)挑戰(zhàn)時(shí)對(duì)情感管理這種方式有所重視。
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