淺談飛行簽派的人力資源和信息系統管理論文

　　對于國有大型企業來說,薪酬體系的建立從無到有,從簡單的層級區分到系統性的薪酬體系評價,可以說是一個巨大的改變和飛躍。其目的就是立足于形成科學有效的激勵機制,以達到激勵員工,更好地實現企業的戰略目標。因此,如何將績效管理和激勵機制更好地應用于企業各個層次(決策層、職能層、業務層)就是擺在企業面前的十分大的難題。而對于企業的各個生產業務序列單元來說,在績效管理和激勵機制方面的矛盾尤為突出,企業的價值生產鏈對于企業來說是至關重要的,而實現其生產鏈價值最大化的恰恰是各個生產業務序列。因此,作為生產業務部門(非人力資源部門)來說,一定程度上積極地解決好生產業務序列與企業的薪酬體系的匹配關系,更好地將實際生產業務序列的業務與現有的薪酬體系相結合就變得至關重要。通過利用信息系統管理建設實現非人力資源部門的人力資源管理,以達到發揮薪酬激勵機制和績效管理的作用的目標,才是實現企業生產鏈價值最大化的前提保證,也是企業生產效能最大化的堅強后盾。

　　一、人力資源管理在國有企業中充當的角色

　　近幾年來,隨著國內航空業不斷地發展和壯大,無論是航班數量還是機隊規模都有了質的.飛躍。作為國內三大航之一的中國國際航空股份有限公司(以下簡稱國航)來說,面臨的挑戰也越來越多,比如說包括航空市場的競爭和開發、運行環境的日益復雜、航空安全管理的持續穩定、企業的自身風險管控、一線生產的應急管理等等方面。航空公司不僅面臨著外部競爭的壓力,而且面臨著內部管理難度日益增加的壓力,企業的發展離不開企業的每一位員工,作為國航來說,發展與挑戰并存,而國航的人力資源管理恰恰在發展與挑戰的過程中發揮的作用至關重要,因為人力資源管理是企業發展動力的源泉,是企業可持續發展的根本保障。企業要想生存下去,必須嚴把人力資源的各個環節與關卡,讓人力資源管理真正助飛企業的成長。

　　國航運行控制中心作為國航的二級生產部門,在整個企業中充當的是業務層角色,其核心職能就是保證航班安全,保障航班正點,提高運行效率,降低運行成本。其職能的重要性不言而喻,而要真正更好地發揮其職能,為國航這個企業在航班運行方面做出貢獻和創新,實現業務層創新和差異化,保持技術領先,無外乎也是幫助提高企業自身競爭力地重要方面。但所有這些目標的實現,都離不開每一個業務部門的人力資源管理,對于國航運控中心飛行簽派來說,作為非人力資源部門,人力資源管理也充當著十分重要的角色,只有將飛行簽派的人力資源管理和現有生產信息系統管理很好的相結合和匹配,才能真正將飛行簽派的職能有效地發揮出來。因此,飛行簽派的人力資源與信息系統管理管理的不僅是管理飛行簽派的未來,而且管理國航運行水平的未來。

　　二、飛行簽派(非人力資源部門)的人力資源管理現狀

　　國航自從2008年至今,始終在圍繞著企業組織轉型開展著公司各項生產活動,其中很重要的一項活動就是公司各部門的人力資源管理改革,作為國航的二級生產部門,運行控制中心下的子部門飛行簽派,也不例外。飛行簽派從以前的一個部門,重組拆分成三個部門:運行控制室、飛行監控室、總簽派室,各自分別承擔了航班運行控制、航班地空監控以及航班簽派放行工作職能。應該說,這次業務組織結構調整,為今后的業務工作細化奠定了基礎。而圍繞著國航的SOC建設,這三個部門面對著不同的信息系統模塊,分別為航班動態模塊(MM Movement Management)、飛行監控模塊(FE Flight Explore)、簽派放行模塊(DM Dispatch Management)。如何將人力資源管理與信息管理系統有效的結合匹配,實現人員素質穩步提升,系統資源高效利用,開拓業務發展,促進業務創新,最終更好地服務于運行控制中心的業務戰略目標服務于公司就顯得至關重要。

　　我們清楚地知道,對于國有企業來說無論是轉型還是改革,都是一個漫長和循序漸進的過程,當然國航也不例外。在連續的兩次組織轉型中,國航的人力資源薪酬體系通過美世公司,搭建了一套科學而完整的薪酬體系結構。這套薪酬體系在國航的業務部門中的應用也是在不斷地深化,從過去的吃大鍋飯,到現在的具體級別區分,應該說是一個很大的轉變。但仍然存在一些實際的問題,以作為生產業務部門的總簽派室為例進行說明:

　　1.飛行簽派員級別以前是沒有明顯區分的,而公司組織轉型后,將飛行簽派員分為運行業務員、一級簽派員、二級簽派員、三級簽派員和高級簽派員。在級別上做了具體的劃分,而在我們的實際生產中,可能存在運行業務員、一級簽派員、二級簽派員、三級簽派員所從事的生產崗位沒有明顯的區分,工作量和工作時間都是一樣的,無法很好的達到激勵的作用。當然,在這點上有人員執照構成的因素存在。也就是說,人力資源薪酬體系的評定在現有階段還沒有與業務部門的實際生產情況相結合,這樣就會導致實際生產過程中員工之間的比較,以至于部分人心里不平衡,難以達到很好的激勵效果,反而產生了懈怠情緒。

　　2.薪酬體系評定解決的僅是定級定崗的問題,但是真正有效地將定級定崗的激勵作用發揮出來的話,就需要具體的績效管理,將不同的崗位的績效管理具體區分,落實細化,這樣才能更加有效地將薪酬體系的作用發揮出來。

　　三、飛行簽派的人力資源管理思考和建議

　　雖然存在上述的兩個突出問題,但對于現有階段來說,作為業務部門也有一定的辦法和途徑在一定程度上發揮其非人力資源部門的積極作用,幫助有效的規避其目前薪酬體系的負作用,而盡可能發揮其優勢,具體的建議如下:對于飛行簽派這個業務部門的人力資源管理系統與信息管理系統的搭建本人有以下幾點設想:

　　(一)搭建飛行簽派員管理系統

　　1.實現飛行簽派員排班管理,打破班組式排班管理,將局方對簽派員的執勤規定通過計算機語言寫進程序中,在不違背局方規定的前提下,實現人力資源共享最大化。通過排班以科學地區分目前公司所制定的崗位級別,將工作以定量的方式展現出來,為公司人力資源部門進行后續薪酬調整提供依據。

　　2.實現飛行簽派員資質晉級考核管理,更加科學的分配考核人員和考官進行晉級考核。

　　3.實現飛行簽派員業務倒休與休假管理,休假申請統一通過系統來實現。

　　4.實現飛行簽派員資料檔案管理。

　　5.實現飛行簽派員培訓與業務考核管理。

　　(二)將現有的4名項目經理(即一線生產帶班和行政管理經理)的職責打破,重新分配

　　1.一名負責業務開展與推廣工作。

　　2.兩名負責日常生產管理工作。

　　3.一名負

　　責日常飛行簽派人員與行政管理工作。

　　四、關于生產業務部門(非人力資源部門)的人力資源管理總結

　　由此可見,作為非人力資源部門來說,將其人力資源管理與信息系統管理有效地結合和匹配,就能幫助公司的人力資源管理體系在其各個業務部門發揮其更多的積極作用,從而有效地將其薪酬體系與績效管理工作在各個業務部門中深化和應用,最終目標就是為實現在現有的公司人力資源薪酬體系的前提條件下,將業務層面與薪酬評價體系更加科學地匹配,實現其業務層面的業務戰略,從而最終為企業戰略實施與實現做出一份貢獻,幫助公司在航空業市場中占主導地位。因此,人力資源部門與非人力資源部門是互促互進的,而非人力資源部門的人力資源管理與信息系統管理又是相輔相成的。

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