酒店管理專業學生職業定位差異化的扎根研究論文
當前，酒店業依然是人力資源密集型產業。雖然有政府的大力推動與行業的熱切期盼，但酒店行業“用人荒”現象屢見不鮮。現有研究認為，酒店管理專業畢業生在酒店行業就業的意愿極低[1][2][3][4]原因包括四類：一是酒店方面，諸如勞動時間、工資福利、職業聲望、發展前景等；二是學校方面，校風校訓、所培養學生的素質、理論知識與實踐需求銜接、管理手段等；三是學生方面，職業認同度、職業期望、家庭因素、感情因素等；四是社會環境，包括人口紅利變化、行業聲譽、經濟收入等。已有研究多是籠統的定性或者定量描述酒店管理專業學生行業就業意愿低，而本文擬在同樣條件下從學生職業定位存在差異化的角度進行研究。
一、研究設計
（一）利用扎根理論進行探索性研究
根據馬丁·登斯庫姆（2011）的總結，扎根理論作為社會小規模質性研究被廣泛認可[5]。扎根理論研究源自于格拉澤（Barney Glaser）和施特勞斯（Anselm Strauss），該方法強調實地研究的重要性，強調任何解釋都要與“現實世界”實際情形非常貼近，強調研究者應把工作參與作為基礎，并且要貫穿整個過程。由于扎根理論著重于在新領域進行探索性研究，所以其可以借鑒的文獻有限，這就需要研究者利用各種可能的材料，如訪談、會議記錄、實地觀察、朋友評價等作為研究數據[6]。
需要指出，比較貫穿于扎根理論研究的全程，扎根理論形成源于分析過程中數據對數據、概念對概念或范疇對范疇的比較，通過比較顯示出其特征，即獲得數據后立即進行數據分析和編碼，從中產生新的概念和范疇，并與已經形成的概念、范疇或關系進行比較，據此進行新的數據收集和分析工作。
（二）利用學生實習階段作為研究情境
當前酒店實習生的出現有效地緩解企業員工流失率高的尷尬局面，對于實習生自身而言，實習過程能幫助他們盡快地獲得專業技能。越來越多的酒店開始轉變“實習生是臨時工”的觀念，更多地把實習階段作為早期發現人才、培養人才的重要人力資源管理途徑，實習生往往通過應聘、選拔、培訓并最終進入酒店崗位。
個體的職業生涯通常包括幻想期、興趣期、嘗試期、實現期，學生在酒店實習可以看作典型的嘗試期，如果個人職業興趣能夠在實習期間得到實現，那么該學生在畢業后進入酒店行業工作的可能性非常大，要是在此期間非常排斥該行業，那么該學生畢業后很可能會直接離開酒店行業。
（三）酒店與學校的良好合作關系是研究保障
山東旅游職業學院自1991年建校以來致力于培養旅游技能型人才，其中酒店管理專業最初是唯一設置專業。發展至今，酒店管理專業已成為山東省特色專業，在全國20所旅游高職高專院校核心專業競爭力排名中位列第一，這也充分說明該專業在全國酒店管理人才培養中的領先地位。
山東大廈坐落于濟南市區，是集住宿、餐飲、會議、展覽及康樂為一體的五星級旅游飯店，建筑主體由客房樓、會議中心和山東會堂三部分構成，年營業收入處于山東省內旅游飯店業旗艦位置，在全國范圍內都是高星級飯店管理和經營的優秀代表。山東旅游職業學院與山東大廈的合作由來已久，已經形成穩定的合作關系，這種良好合作是研究順利推行的保障和基礎。山東大廈已經建立規范的實習生遴選、培訓、督導等系列規章制度，可以實現對實習生的規范培養。
（四）研究執行者是實習學生的帶隊教師
學校的學生通常在第三學年外出實習，本研究負責人同時兼任學校委派的山東大廈實習生導師，負責該校實習學生的協調與安排，這為本研究的順利推進奠定了基礎，也為項目實施提供了便利，從而充分保障該項目的可行性。研究過程中可以協調和組織相關力量，運用各種方式記錄學生的職業表現，包括面談、電話、酒店反饋、觀察、電子媒體等，持續監測學生的職業表現。
概括而言，這樣的研究設計也可以說是順應事實發展而展開的伴隨研究，采用扎根研究就是要探索在同樣條件下職業定位差異化個體的實際表現，此處所述同樣條件包括兩個方面：一是樣本個體的職業教育經歷類似，在相同院校所接受的課程、學制、規章制度等是同樣的；二是在同樣的實習機構所面臨的經濟報酬、規章制度、勞動保障、管理水平等是類似的。
從另一個角度分析，研究者所面臨的是教育界的普通現象，教育現象具有情境性、獨特性、不確定性等特征，只要在教育倫理許可的范圍內，我國的教育領域有很多特殊的問題需要探討，因此本研究要選擇適合的研究路徑。
二、數據記錄與研究結果
（一）入職培訓期間完成職業定位測試
職業錨理論在職業生涯規劃領域具有顯著地位，是由美國麻省理工大學斯隆商學院埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授領銜開發的，其測試結果可以指導個體的職業定位。職業錨是指當一個人不得不做出選擇時，無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。其實際就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心，是個體自我意向的習得部分。個人進入早期工作情境后，由習得的實際工作經驗所決定，與在經驗中自省的動機、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償的穩定職業定位。職業錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合[7]。
筆者作為學校委托的山東大廈實習生導師，在全體27位學生入職培訓期間均參加職業定位測試并回收，僅有一位學生的測試結果無效。
（二）數據記錄并分級編碼
通過觀察、訪談、電話、郵件、網站、問詢、微信等多種渠道獲得原始資料，現將部分代表性資料摘錄如下。
【摘錄1】來自郵件，工作感悟，禮賓部實習，男，20歲。
…我認為最起碼的運氣還算不錯，分到了一個自己比較心儀的前廳部…
來到禮賓部之后，領班主管帶我熟悉大廈，告訴我業務，跟我聊天說話，領班主管也對我非常好，對我十分關心，哪怕我犯了一點小錯誤，他們也會對我耐心地指導和告訴我正確的方法而不是嚴厲的批評，這讓我感受到了禮賓部“家”的溫暖。我就像一個小弟弟一樣，在大家的關愛與指導下努力地快速成長。
山東大廈有師徒協議，而且師傅并不是自己可以選擇的，…，我的師傅對我簡直沒話說，為人好，人性好，樂于助人，不僅是我工作中的導師更是我生活中的導師。師傅亦師亦友，教會了我為人處世，做人道理，讓我在剛踏入工作崗位之后有一個質的飛越，讓我從一個學生迅速地轉換成了一名員工。
最后再說一點那就是帶隊老師，…，每個人心里都有一桿秤，人在做天在看，…，記得最深的一次是前幾次老師在探望我們的時候我正好沒上班，結果有一次老師兩點來的，我4點上班，非要看看我再走，等了兩個小時，在見了我得知我過得很好的時候，便滿意的離去，令我十分感動，…這也讓我沒有理由不好好工作，我要證明自己，我是一名優秀的山東旅游職業學院的學生。
【摘錄2】來自微信，男，零點餐廳實習，20歲。
山東大廈挺好，我個人能受得了工作的苦和累，…，但是，在這個地方實習實在不允許有個人思想。
時間久了就感覺與自己想走的路差距太遠，跟我一起工作的同事、前輩在這呆久了就沒有年輕時那股沖勁兒了，二十七八了還是對自己以后的職業生涯沒有規劃，所以說這個使我動搖（退出實習）了，…，一直待在酒店束縛自己的思想，缺乏自由支配的時間，的確不是我要爭取的生活！
我家庭父母都做生意一輩子了，這影響了我，我喜歡那種感覺，雖然操心受累，那是我想要的，我想我自己不會錯，我不后悔。
【摘錄3】來自訪談，女，客房部實習，19歲。
我從選擇這個行業開始，就一直不知道這是干什么的職業，我很是不明白這里的標準到底是什么，為什么我覺得明明很干凈的房間，怎么查出來這么多我做得不好的地方！這讓我特別的困惑。還有就是我覺得我現在很不適應客房的工作，爸媽卻讓我堅持到底，現在就算是受委屈也要忍住在眼睛里打轉的淚水，我就是想能適應就繼續下去，如果真的適應不了我也沒辦法再堅持下去了，因為已經毫無動力可言。
在本次所采用的扎根研究中，對資料的記錄和分析是通過對原始資料的編碼和歸類來實現的，對原始資料進行逐級編碼是扎根理論中最重要的環節，編碼過程是不斷圍繞問題的過程并指導后續資料收集，最終形成理論類屬的過程。根據逐漸抽象的程度可把編碼分為三個不同的層次：一級編碼為開放式編碼，二級編碼為關聯式編碼或者主軸式編碼，三級編碼為核心式編碼，三者之間的抽象程度越來越高[8][9]。
開放式編碼。在開放式編碼中要求研究者以開放的`心態，盡量避免先入為主的思維方式，將所有的原始資料打散、賦予概念，然后再重新組合起來，確定屬性或者維度，再對研究的現象加以命名及類屬化。開放式編碼是扎根理論的基礎，在此階段產生的理論解釋也是粗淺的，研究者進行開放式編碼要遵循的基本原則包括：審核原始資料避免漏掉關鍵性的信息，盡量使用當事人使用的原生語言作為碼號命名，思考相關詞句、行動和事件等與研究關聯，挖掘相關概念的主要維度等。
主軸式編碼。主軸式編碼是發現和建立概念類屬之間的聯系，以突出資料中各個部分之間的關聯。這些關聯可能為因果關系、時間關系、差異關系、功能關系、過程關系等。在對各類屬進行關聯性分析時，研究者不僅要考慮到這些類屬本身之間的關聯，而且要探尋在當時語境以及他們所處的社會文化背景中加以考慮。主軸式編碼是發展出初步模型，在次要類屬與主要類屬之間嘗試建立關系，以實際資料驗證關系，確認類屬的屬性與維度，以模型探索、解釋發現的問題。
核心式編碼。在所有類屬中經過系統的分析形成“核心式編碼”，核心類屬必須在與其他類屬的比較中具有統領性，能夠將最大多數的研究結果囊括在一個比較寬泛的理論范圍之內，起到提綱挈領的作用。核心編碼必須在所有類屬中存在意義關聯，且相互之間的關聯內容非常豐富。
將原始數據按照扎根理論的編碼原則進行分類，形成表格1。
（三）研究結果
在經歷過長期的連續記錄后，研究的理論屬性分類清楚呈現，本次參與實習的全部學生均有涉及，隨著時間延續，雖然原始資料繼續增多，但其反映的理論屬性不再增加，或者說不再增加新的分析單元，研究認為達到理論屬性飽和。現將研究結果分別羅列如下。
1.職業表現分類
根據對所有原始數據的分類，實習學生的所有職業表現可以分為三類：一是積極心態。該類實習學生的職業表現如摘錄1所示，入職最初懷著忐忑的心情，希望盡快融入團隊，在工作中表現出勤勤懇懇和盡其所能的努力水平，這種努力和狀態能被團隊認可并接納，適時的表揚還會促進員工的繼續前進，這種良性循環和互動促使實習學生很快適應工作。二是嫌棄心態。該類實習學生的職業表現如摘錄2所示，該類學生進入實習后最初的表現與具有積極心態的同學一樣，能夠很快融入隊伍和集體，但是該類學生自己內心有更高的追求和志向，自己的某些想法無法在工作中展現，或者受身邊的天花板效應影響，最終因為酒店行業無法實現自己的理想而離職、退出行業。三是消極心態。該類屬性的實習學生自開始進入實習就顯示極度的難以適應性，通常表現為不遵守工作紀律、隨意曠工、連續請假等，并會以各種理由解釋或搪塞，與同事關系難以為續，抵制考核制度，希望退出或者轉崗等，結果是直接離職或者迫于家庭、父母的要求而忍耐實習。
在以上三類職業表現中，以本次研究為例，全體實習學生中約2/3具有積極心態，具有嫌棄心態的學生是少數，有消極心態抵制實習的學生超過總人數的1/5，需要指出的是，在實習期間離職的學生中具有消極心態的學生占據多數。
2.職業定位的分類
根據職業錨理論測試結果，該測試需要個體獨立完成，總共52道題目，在所有13項相對獨立的職業傾向中選擇得分最高的前三項，組合后基本概括被測試者的職業定位。根據研究觀察和對比遴選，以及扎根理論在飽和狀態下進行屬性分類的方法，本研究將職業定位概括為以下兩類：一是與酒店行業特征相匹配的職業定位，該類屬性的典型職業傾向包括社會交際、人際關系、管理，具有這其中三項或者主導性兩項傾向的個體與酒店工作特征是相適應的。二是與酒店行業特征不匹配的職業定位，該類屬性的典型職業傾向包括舒適、獨立感、經濟報酬，具有這其中三項或者主導性兩項傾向的個體與酒店工作特征是難以適應的。
3.職業定位與職業表現的高度吻合
研究發現，那些具有與酒店行業特征相匹配的職業定位的個體其職業表現往往很優秀，那些具有與酒店行業特征不匹配的職業定位的個體很快就離職了。在研究過程中，筆者作為實習帶隊老師與酒店人力資源部保持密切溝通，這樣的高度吻合得到酒店人力資源部門的認可。
4.扎根理論抽樣
在同樣條件下，那些具有與酒店行業特征不匹配職業定位的酒店管理專業學生更易離職。如前所述，這里“同樣條件”包括兩個方面：一是學生的職業教育經歷類似，在相同院校所接受的課程、學制、規章制度等是同樣的；二是在同樣的實習機構所面臨的經濟報酬、規章制度、勞動保障、管理水平等是極度類似的。
三、討論與分析
（一）員工離職的心理學因素分析
基于研究的范圍，研究樣本群體是在山東大廈實習，其學籍隸屬關系依然是在山東旅游職業學院，學生自主選擇實習合作酒店，參與酒店實習是學院規定的學分組成來源，也是學生畢業的前提條件，這樣的制度設計是希望所有的學生能夠參與酒店實習。即使是在這樣的規定條件下，依然有實習學生中途退出實習、離職。如前文所述，在同樣條件下，那些具有與酒店行業特征不匹配職業定位的酒店管理專業學生更易離職。
從心理學方面分析，酒店管理專業學生已經形成自身職業定位，參與酒店實習是將自身期望的職業定位與現實進行比較的過程，學生個體可以進行持續判斷比較。實習員工在經過一段時間比較后，若認為現實高于或符合自身職業定位，則會產生快樂、滿意的情緒，具有積極情緒的實習生會認真工作，順利融入酒店大集體，極有可能成為酒店正式員工；若與現實不符，實習則會產生沮喪、失望、不屑、鄙視等不滿意的情緒，產生不滿意情緒的實習生會對工作日漸不滿，若得不到良好的溝通會導致離職行為。當然，這里的離職包括“嫌棄心態”和“消極心態”，就不再贅述。
需要指出的是，本文根據扎根理論得出，在同樣條件下，那些具有與酒店行業特征不匹配職業定位的酒店管理專業學生更易離職，但是離職的學生并非全部是具有與酒店行業特征不匹配職業定位的酒店管理專業學生，進一步說，有些學生離職是因為家庭因素或者其他因素。
（二）研究結論對學生的啟示
在對那些具有與酒店行業特征不匹配職業定位的酒店管理專業學生深入了解后發現，導致不匹配的原因并非突然形成，而是在更長時間段內形成的，只是在實習期間的壓力影響下，因現實環境與期望值的不符，最終中斷實習、退出、離職，按照正常的思維邏輯和事情發展規律，該類屬學生以后不會在酒店行業工作。包括那些因為父母壓力而忍耐實習的學生，其多數會考慮在畢業后轉行。對于該類屬學生而言，其自身在這個過程中是很痛苦的，自身的痛苦還會傳遞到家庭和身邊人，用消極方式抵制實習，最終退出。這段無果而終的學習經歷無疑是失敗的，通常也會給學生帶來負面印象。
對那些具有與酒店行業特征匹配職業定位的酒店管理專業學生則是另外一番天地，其本身職業定位與酒店行業需求吻合，在實習后很快融入隊伍，積極的工作表現還會加快這個融入過程，在畢業實習后很可能轉成為正式職工，該類屬學生的學習、實習、工作經歷都較順利。
所以本研究對準備報考和正在學習酒店管理專業的學生提出意見，通過技術手段測試、包括自我評價后，若是認為自身職業定位不符合酒店行業特征就不要報考，或者尋求機會轉換學習專業，尋找適合自身職業定位的學習方向。
（三）研究結論對學校和酒店的啟示
對于學校而言，從招生入學開始到畢業三年時間，會按照專業培養方案逐步推進培養計劃，希望通過系統訓練可以培養適合酒店業發展的合格人才。通過本研究可以發現，對于具有與酒店行業特征不匹配職業定位的酒店管理專業學生，因其自身職業定位差異而無法成長為酒店業人才，這對學校培養而言是一種無效工作。
這樣的情形對酒店同樣存在，在經過初選、面試、培訓、分崗后進入工作崗位，酒店投入大量的人力物力，但在實際情況中具有與酒店行業特征不匹配職業定位的酒店管理專業學生并不滿意，工作不認真，難以實現人力資源的價值，還會對工作氛圍帶來負面情緒，通常在很短時間內退出、離職，這樣的結果增加了人力資源管理的成本，對此類學生的錄用也是一種無效工作。
所以，對于學校和酒店而言，建議要有甄別地選擇適合的學生就讀酒店管理專業，或者說要建立一定的遴選機制，將那些具有與酒店行業特征匹配職業定位的學生充實到行業中來。
參 考 文 獻
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