企業中的人本管理問題淺析及對策建議論文

時間：2021-06-17 19:37:05 論文我要投稿

企業中的人本管理問題淺析及對策建議論文

　　《工業文明的人類問題》是喬治·梅奧在1933年出版的一本巨著，喬治·梅奧是人際關系學說的創始人，在1927年至1936年間斷斷續續地進行了時長達9年的實驗研究，也就是我們所熟知的霍桑實驗，這本書被稱為管理學的“臨床醫學，因為喬治？梅奧打響了組織管理中“關注人、尊重人、理解人”的第一槍，提出了“以人為本的管理思想，這一重要的思想理論構成了本文研究的重要切入點。

企業中的人本管理問題淺析及對策建議論文

　　一、背景簡析

　　《工業文明的人類問題》共分為八個章節，開篇的兩個章節通過“工業疲勞的研究報告”中的內容，展示了自“泰勒制”以來工人們存在很多問題，通過這些存在的問題引出本書的重點內容霍桑實驗，霍桑實驗總共分為了四個階段，照明實驗、繼電器裝配工人小組實驗、大規模訪談、對接線板接線工作室的研究。通過三章的敘述介紹了霍桑實驗及其調研進程，在之后的兩章節探討進入了現代工業社會當中，分析了工業對社會秩序產生的影響，以及政府在社會秩序中扮演的角色。最后，又對當時所存在的管理問題作了總結和分析。

　　近年來隨著中國工業化進程的不斷推進，在經濟持續增長，人民物質生活水平不斷提高的同時，也引發了很多社會問題。無論是三聚氰胺的毒，還是富士康的n連跳事件，都是工業文明下的價值沖突、人際冷漠與道德失范的重要體現，這些都需要引起我們對人有效管理的深深思考，我們要對人的人際關系及個人滿足感給予更多的關注。在工業文明下應如何增強對社會功能的控制？工業文明究竟給我們帶來了多少社會壓力？當下層的“下里巴人”遭遇工業化社會，他們的心理需求誰來關注？

　　梅奧的許多觀點給當今的中國工業化進程給予很多有益的啟示。書中談到的情況也正是現在中國所經歷的，梅奧要解決的問題也正是當下我們所面對的。

　　梅奧作為人際關系學說的創始人，首次提出了人是社會人的觀點，他認為一個企業若想蓬勃有序的發展是離不開擁有積極創造性的人。在當今高速發展的現代社會中，創新能力已經不單單是一個企業的生存發展的根本，更是一個民族的繁榮昌盛之道，通過在組織管理過程當中切實貫徹以人為本之道，能夠使得個人目標同組織目標實現完美切合，從而實現企業組織長久發展。

　　二、我國人本管理中存在的`問題分析

　　書中提到假如一個專家團隊發展出科學知識，將其應用于技術層面的實踐，但是對于一般社會調整進程來說速度過快，那么，后果之一就是，非邏輯的社會組織將轉變成為非理性的社會解組。① 中國自改革開放以來，經濟發展迅猛，工業化進程也隨之加快，但是在這個過程中卻忽視了人的重要性而產生了許多問題。具體體現在以下幾個方面：

　　（一）在人本管理中，理論與實踐未能有效結合

　　我國的工業化起步較晚，現代的管理思想多是從西方吸收過來，梅奧的人本管理思想也不例外。受到中國傳統文化的影響和中西方思維方面的差異，導致在具體的應用實踐當中未能得到很好的體現。

　　此外在中國熟知管理理論的專家學者并不能親身參與到中國企業的管理實踐當中，從事管理實踐的管理者又很缺乏理論的應用指導，也導致了問題的出現。

　　在很多大企業中，對員工的合法權益未能進行有效的保護，日常加班已經是家常便飯，有的公司加班已經成為了一種企業文化，例如華為。這幾年，華為發生了多起年輕員工意外死亡事件，很多人將其與華為的“床墊文化”相聯系。在華為創業之初，每個開發人員都有一張床墊，放在辦公桌下面，員工經常幾天幾夜不出辦公室，累了就躺在床墊上休息，醒了爬起來再埋頭苦干。在這種超負荷的工作量下不累死反而顯得奇怪了，如今，華為不少員工都延續了“床墊文化”的傳統。其實加班本來無可厚非，但是長時間的加班超出了員工體力的極限，無法保證勞動者的身體健康，不僅容易出事故，而且勞動生產率也會下降，對勞動者和用人單位都是得不償失的。

　　（二）與員工有效溝通機制未能建立

　　現在的制造型企業大多是流水線式的工作，而且這種需要足夠的注意力，但是又不足以占據全部精力的工作令人很惱火。單調的工作極易讓員工產生厭倦和疲憊，這種心態的積累就會導致不良的后果。但是企業管理層很少注意到員工的這些情緒的變化，或者說是管理者了解到這種情況但是并未采取手段措施予以員工足夠的關注來解決這些問題。就如同富士康的n連跳一樣，前幾跳可能是由于第一條原因，然而后面的接二連三很可能就是第二條原因，畢竟對于一個血汗工廠來講，利潤是第一，何況它又不缺勞動力。所以建立員工的有效溝通機制是很有必要的，一方面通過溝通減輕員工心理負擔提高生產效率，另一方面可以收集到員工對于企業各方面的建議有助于企業的進步。

　　（三）制度管理與人本管理相隔離

　　在我國，實行嚴苛的制度管理是絕大多數企業選擇的根本的管理方法。很多企業希望借助于嚴格規范的制度來保障員工的工作效率及企業的有效運轉。不可否認這其中的管理層是了解人本管理的重要性的，但是出于眼前利益的誘惑，管理者仍然會采取制度管理的方法，用規章制度去威懾員工，對人實行缺乏人性的管理方式。但是一味地追求嚴苛的制度管理方式并不是一個企業長足發展的正確方法。要使規章制度發揮其作用，最終只能依賴人本管理。只有將剛性的制度管理與柔性的人本管理相結合，才能符合現代社會市場經濟發展的要求。

　　三、對策建議

　　針對上述存在的問題，將梅奧在《工業文明的人類問題》的觀點同中國的實際情況相結合，可與采取以下的手段來對問題加以解決。

　　（一）理論的應用方面

　　1.建立符合中國國情的人本管理理論體系

　　西方的工業化起步較早，各方面的管理理論相對完善，但是我們在學習的時候不能全盤吸收，要根據中國的實際情況吸收有用的部分，剔除無效的成分，再加上自己的理論創新形成一套符合中國國情的人本管理理論體系。

　　2.聘用管理專家參與管理實踐

　　如同梅奧主持的霍桑實驗一樣，企業管理層同時可以聘用管理專家對企業作出科學合理的評價，借用管理專家的理論專業知識來發掘企業在管理過程當中所存在的問題，企業同時給予了管理專家實踐的平臺，管理專家通過管理實踐的過程豐富和完善自己的理論知識，反過來又可以將這些理論應用到企業管理當中去，如此循環往復，實現良性循環，達到雙贏。

　　（二）員工管理方面

　　1.讓員工參與到管理當中來

　　要讓員工參與到企業的管理當中來，通過構建員工參與管理的平臺，提高員工的工作積極性，讓員工參與到管理當中要除了注意多傾聽員工的意見看法之外，還要對員工的意見進行整理，以期提煉出有價值的建議，并適時給予這些獻言獻策的員工一定的獎勵。

　　2.提高員工的素質，發掘員工的才能

　　加強對員工的培訓，根據員工的不同層次安排以不同的培訓內容，來提高員工的素質，在培訓的過程當中，還可以發掘出有才能的員工，對于企業來講這是一次長期的投資，同時借此建立企業自己的優秀人才庫。

　　3.對員工的個性分析，使得人崗匹配

　　通過采用科學的方法客觀的評價每一個員工，不要評個人喜好受“首因效應”的影響。進而根據分析的結果給員工安排適合其個性特點的工作崗位，實現人崗匹配的效用最大化。如同書中所說，假如個人不能在充分理解工作環境的前提下工作，那么因為他不是機器，他只能是違背自己的意愿工作了。①

　　4.建立科學合理的薪酬體系。

　　隨著市場環境發生根本性的改變，企業與員工之間不再是傳統的雇傭與被雇傭的關系，而是合作伙伴的關系，所以科學合理的薪酬體系是現在企業發展所需要的，企業要根據自身情況來設置合理的薪酬體系。華為的“個人持股計劃”就是有利的創新。

　　（三）管理者方面

　　1.管理者以身作責，嚴格要求自己

　　一名優秀的管理者除了具備過硬的專業知識外，還要在管理的過程中發揮先鋒模范帶頭的作用，要對自己進行嚴格的要求，這樣才能帶動員工積極的工作，而且管理者要對自己所做出的每個決策負責，不能朝令夕改或者推卸自身責任。

　　2.學會傾聽，多與下屬進行溝通

　　管理者要學會傾聽，如書中所講在訪談的過程聽到的關于管理人員誤解和誤會的種種故事中，這些故事長年累月占據了工人的心，卻找不到任何機會充分表達出來②，同時通過實驗得出結論工業中失調的發生點，是在人員、工作和公司政策之間的關系的某些地方而不是在某個或某些個人身上，③所以管理者要同下屬多進行溝通，消除誤會，解決企業中的失調現象。

　　（四）企業內部方面

　　1.肯定非正式組織存在的積極意義

　　對最低層的受雇者實行更多的人性化措施，企業將大獲其益。④非正式組織的存在一定程度上讓企業的員工有了一定的歸屬感，非正式組織中的領導者甚至在某種程度上可以帶領組織中的成員積極的共同工作，所以肯定非正式組織的積極意義是很有必要的。

　　2.控制非正式組織的權利范圍

　　在認識到非正式組織存在的積極一面，但是也要意識到它的負面，倘若非正式組織與企業為敵，這可就是一股泥石流，所以要對非正式組織的權利范圍加以控制，讓其在企業的掌控之下，而且要對非正式組織方向加以引導，使其時刻和組織目標相一致。

　　3.構建企業文化，提升員工凝聚力

　　構建以人為本的企業文化，建立共同的價值觀。價值觀是一個人的行為指南，每個人都會有價值觀，有共同價值觀的人團結在一起就會形成一股強大的力量。如果企業建立起共同的價值觀，員工就會自發的投入工作，努力將工作做到最好。

　　參考文獻：

　　[1][美]喬治·梅奧.陸小斌譯.工業文明的人類問題[M].北京：電子工業出版社，2013.

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