人力資源成本控制論文

　　人力資源服務(wù)成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)所使用的人力資源提供后勤服務(wù)消耗的資源總和。小編為大家整理的人力資源成本控制論文，希望大家喜歡。

　　人力資源成本控制論文1

　　摘 要：當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)人力資源管理的重要性越發(fā)顯現(xiàn)出來。人力資源管理中的成本控制是一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容，很多企業(yè)為了有效地控制成本，采取了簡(jiǎn)單的“裁員減薪”，雖然“裁員減薪”是最直接最見效的辦法，但它會(huì)給企業(yè)帶來極大的傷害和負(fù)面影響。裁員不但嚴(yán)重地?fù)p壞害了企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)，而且傷害了企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)組織的情感。組織內(nèi)長(zhǎng)期工作的員工是企業(yè)寶貴的人力資本，失去他們將對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展造成消極影響。因此，企業(yè)管理者必須實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源成本控制策略，人力資源成本控制的關(guān)鍵不是降低工資，削減福利，而是通過強(qiáng)制的預(yù)算管理控制費(fèi)用總額，通過精細(xì)化管理降低隱性成本，通過提高人均產(chǎn)出，降低相對(duì)人工成本。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源成本；控制措施

　　一、人力資源成本的構(gòu)成

　　人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實(shí)施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓(xùn)等手段使其經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值得到增值，從而帶給企業(yè)預(yù)期的回報(bào)和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個(gè)部分組成，具體解釋如下：

　　1.人力資源管理體系構(gòu)建成本是指企業(yè)設(shè)計(jì)、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和，包括設(shè)計(jì)和規(guī)劃人員的工資、對(duì)外咨詢費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等。

　　2.人力資源引進(jìn)成本是指企業(yè)從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員的招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、中介費(fèi)等）、選拔費(fèi)用（面談、測(cè)試、體檢等）、錄用及安置費(fèi)（錄取手續(xù)非及調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)等）。

　　3.人力資源培訓(xùn)成本是指企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)所消耗的資源總和，以達(dá)到人力資源管理體系所要求的標(biāo)準(zhǔn)（如工作崗位要求、工作技能要求等），包括員工上崗教育費(fèi)用、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)費(fèi)用等。

　　4.人力資源評(píng)價(jià)成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)所使用的人力資源進(jìn)行考核和評(píng)估所消耗的資源總和，包括考核和評(píng)估人員工資、對(duì)外咨詢費(fèi)、其他考核和評(píng)估費(fèi)用等。

　　5.人力資源服務(wù)成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)所使用的.人力資源提供后勤服務(wù)消耗的資源總和，包括交通費(fèi)、文具費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、辦公費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)等。

　　二、人力資源成本控制存在的問題

　　1.觀念落后

　　當(dāng)前，不少企業(yè)接觸和嘗試了許多新的管理理念和方法，但還是有些企業(yè)在人力資源管理方面還沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，沿用陳舊的管理理念，導(dǎo)致其人力資源成本管理體制的落后。大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過程中，還處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段。企業(yè)對(duì)于物質(zhì)資源投入成本的核算、計(jì)量和控制很熟悉，但對(duì)人力資源成本的觀念還未形成，沒有對(duì)人力資源成本進(jìn)行總量控制和核算，更缺乏對(duì)人力資源成本的分析和控制。

　　2.管理形式單一

　　受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，我國(guó)企業(yè)在管理上模式單一，偏重于直接和指令性管理，管理方法比較單一。對(duì)人力資源的管理還沿用過去的老方式，沒有計(jì)劃性和目標(biāo)性，隨意性較大，從而造成人才浪費(fèi)或者人員短缺等問題。目前有很多企業(yè)也引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式，提出機(jī)構(gòu)、人員精簡(jiǎn)高效，但是有的企業(yè)沒有從自身的實(shí)際情況出發(fā)，照搬別人的管理理念和方法，導(dǎo)致產(chǎn)生機(jī)構(gòu)重復(fù)，人員浪費(fèi)，使企業(yè)人力資源成本的使用成本和保障成本居高不下。

　　3.制度不健全

　　我國(guó)人力資源成本管理沒有一套完整系統(tǒng)的核算、控制體系，也沒有相應(yīng)的法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo)，實(shí)踐中隨意性很大，造成管理混亂。人力資源成本管理是伴隨著人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)，而逐漸形成并走向?qū)嶋H應(yīng)用。人力資源成本管理首先要建立人力資源成本核算制度，由于人力資源沒有實(shí)物資產(chǎn)管理那樣容易，對(duì)企業(yè)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和控制存在著困難。這導(dǎo)致人力資源成本核算和控制方法不完善，不能準(zhǔn)確反映企業(yè)人力資源成本情況，從而制約了人力資源成本管理和控制。企業(yè)對(duì)人力資源成本管理的方法很落后，在計(jì)量方面，我國(guó)企業(yè)基本上都還在沿用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算制度和管理方法，沒有計(jì)量人力資源成本，不能反映和提供人力資源取得、開發(fā)、使用、保障等方面的耗費(fèi)和人力資源產(chǎn)生的效益。

　　三、有效控制人力資源成本的措施

　　1.轉(zhuǎn)變觀念

　　要強(qiáng)化人力資源成本管理的意識(shí)，加大宣傳力度，提高對(duì)人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識(shí)，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認(rèn)識(shí)到人力資源的成本問題，絕非是簡(jiǎn)單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。要堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)，企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不要過于看重榮譽(yù)的光環(huán)，要依據(jù)能力選擇人才、不拘一格選人才。充分發(fā)揮各個(gè)階層潛力做到，人盡其才。

　　2.制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃

　　企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃。首先，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量，制定好完善的人力資源計(jì)劃：通過招募、培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來增加合格的人員。其次，完善崗位設(shè)置規(guī)劃，明確每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、硬件要求和任職資格，從而做到所選人員從一開始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，避免造成額外的費(fèi)用。

　　3.建立合理的組織結(jié)構(gòu)

　　大多數(shù)企業(yè)采用變金宇塔式的組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)有明顯的弊端。因此，要改變這種組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每一個(gè)部門的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職位必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。

　　4.實(shí)行靈活的分配制，控制成本

　　企業(yè)對(duì)于不同的人力資源，可以根據(jù)收益與費(fèi)用配比的原則，結(jié)合資源的稀缺性，實(shí)行靈活的分配制度。企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才尤其是高技能人才嚴(yán)重缺乏，在這種情況下，必須建立向?qū)�業(yè)技術(shù)人員傾斜的靈活的分配制度，在專業(yè)技術(shù)人員中可以實(shí)行年薪制、科研成果的利潤(rùn)比例提成制、節(jié)約成本獎(jiǎng)勵(lì)制以及按比例獎(jiǎng)勵(lì)科技股等多種分配制度。總之，合理的分配制度既能做到吸引優(yōu)秀人才，又不至于使企業(yè)的人力資源使用成本過高。

　　5.加強(qiáng)溝通，降低成本

　　企業(yè)保持隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的，過于快速的流動(dòng)不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷地招聘和培訓(xùn)新員工，所耗費(fèi)的時(shí)間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。一是合理設(shè)計(jì)薪酬，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人員的穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的，但流動(dòng)應(yīng)在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。因此，要合理設(shè)計(jì)薪酬體系，在穩(wěn)定隊(duì)伍的同時(shí)強(qiáng)化其激勵(lì)作用。二是加強(qiáng)目標(biāo)管理，增強(qiáng)工作合力。根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定有效的目標(biāo)管理，確保公平性。

　　總而言之，控制和降低人力資源成本是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)管理者在實(shí)際工作中不斷地摸索、總結(jié)。只有最大程度地發(fā)揮人力資源的效用，節(jié)約企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，提高企業(yè)的利潤(rùn)，才能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

　　人力資源成本控制論文2

　　摘 要：本文首先論述了人力資源成本的相關(guān)理論與管理控制方法，繼而分析了人力資源成本控制的可控因素，最后從系統(tǒng)控制角度出發(fā)，進(jìn)行了系統(tǒng)過程中人力資源成本的控制分析。

　　關(guān)鍵詞：人力資源 成本控制 資源成本

　　企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤(rùn)，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。人力資本作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本，必然會(huì)在使用過程中產(chǎn)生一定的成本——即人力資源成本。

　　在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，企業(yè)必須高度重視人力資源成本的管理，以達(dá)到降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。但是，不同的企業(yè)，其人力資源成本控制的目標(biāo)是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)及競(jìng)爭(zhēng)者的情況定期的編制人力資源成本預(yù)算，做好對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況的反饋、分析和控制工作。

　　1.人力資源成本概述

　　1.1人力資源的取得成本

　　人力資源取得成本是企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置時(shí)所發(fā)生的費(fèi)用。招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生的`費(fèi)用；選擇成本是企業(yè)為選擇合格的員工而發(fā)生的費(fèi)用；錄用成本是企業(yè)為取得已確定聘任員工的合法使用權(quán)而發(fā)生的費(fèi)用；安置成本包括:企業(yè)將被錄取的員工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費(fèi)用；錄用部門為安置人員所損失的時(shí)間費(fèi)用；為新員工提供工作所需裝備的費(fèi)用；從事特殊工種人員配備的專用工具或裝備費(fèi)；錄用部門安排人員的勞務(wù)費(fèi)，咨詢費(fèi)等。

　　1.2人力資源的開發(fā)成本

　　為了提高工作效率，企業(yè)還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源開發(fā)成本，是企業(yè)為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，增加企業(yè)人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。

　　1.3人力資源的使用成本

　　人力資源使用成本，是企業(yè)在使用員工的過程中發(fā)生的成本。人力資源使用成本包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。維持成本是保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用，是員工的勞動(dòng)報(bào)酬。獎(jiǎng)勵(lì)成本是為激勵(lì)企業(yè)員工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金。調(diào)劑成本的作用是調(diào)劑員工的工作與生活節(jié)奏，使其消除疲勞而發(fā)揮更大作用，也是滿足員工必要的需求，穩(wěn)定員工隊(duì)伍并吸引外部人員進(jìn)入企業(yè)工作的調(diào)節(jié)器。

　　1.4人力資源保障成本

　　人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。這些費(fèi)用往往以企業(yè)基金、社會(huì)保險(xiǎn)或集體保險(xiǎn)的形式出現(xiàn)。這種成本既不能提高人力資源的價(jià)值又不能保持其價(jià)值，其作用只是保障人力資源喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)。這種成本是人力資源無法發(fā)揮其使用價(jià)值時(shí)，社會(huì)保障機(jī)構(gòu)、企業(yè)對(duì)員工的一種人道主義的保護(hù)。

　　2.人力資源成本控制的可控因素分析

　　2.1取得成本因素

　　取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導(dǎo)致的選拔、錄用、安置費(fèi)及招聘過程費(fèi)用屬于可控成本；職位的市場(chǎng)價(jià)格等為不可控成本。控制前者可從三方面著手：一是優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，精簡(jiǎn)人員；二是科學(xué)定崗定編，提高工作效率；三是預(yù)先做好人力資源規(guī)劃，并充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源，避免人才浪費(fèi)。控制后者可從兩方面著手：一是選擇最優(yōu)招聘方式，能內(nèi)部競(jìng)聘解決問題的就不外聘，這樣既可填補(bǔ)職位空缺、節(jié)省成本，又有利于調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性；二是規(guī)范招聘流程，招聘前要清晰公示空缺職位的任職要求，招聘后要追蹤了解被聘人員的實(shí)際任職能力，避免不稱職者給企業(yè)工作造成損失。

　　2.2開發(fā)成本因素

　　開發(fā)成本因素中，因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本等不可控成本因素；培訓(xùn)需求、組織費(fèi)用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素，其控制重點(diǎn)是提高開發(fā)成本的使用效率，可從三方面著手：一是加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析；二是精確核算嚴(yán)格控制培訓(xùn)組織費(fèi)用，減少不必要的開支；三是促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，鼓勵(lì)學(xué)員將所學(xué)新知識(shí)、新技能應(yīng)用于實(shí)踐，并在培訓(xùn)結(jié)束后及時(shí)分析、調(diào)查培訓(xùn)效果，總結(jié)成功與不足。

　　2.3使用成本因素

　　使用成本因素包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，且薪酬剛性一直是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動(dòng)部分，前者由崗位、年資、學(xué)歷構(gòu)成，屬不可控成本；后者由企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工績(jī)效等因素構(gòu)成，屬可控成本。薪酬成本控制一要保證成本不溢出，二要保證薪酬發(fā)放起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

　　2.4保障成本因素

　　保障成本因素包括勞動(dòng)工傷保障、醫(yī)療保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、生育保障等。退休養(yǎng)老保障成本相對(duì)固定，屬不可控因素；勞動(dòng)工傷保障、健康保障具有可控性。尤其是勞動(dòng)安全事故對(duì)企業(yè)影響重大，企業(yè)在這方面 要高度重視并舍得投入。

　　3.系統(tǒng)控制角度—系統(tǒng)過程中人力資源成本的控制分析

　　3.1人力資源成本循環(huán)控制計(jì)劃環(huán)節(jié)

　　這一環(huán)節(jié)周密合理地計(jì)劃決策，以從源頭控制人力資源成本，包括預(yù)算和規(guī)劃決策兩部分。

　　預(yù)算—通過預(yù)算使成本在合理的幅度內(nèi)變化，不至于嚴(yán)重不足或過分溢出。各種財(cái)務(wù)管理運(yùn)用的預(yù)算方法，幾乎都能夠用于人力資源成本預(yù)算。一般企業(yè)可以根據(jù)定員并結(jié)合企業(yè)目標(biāo)考核情況(如綜合效益、安全生產(chǎn)）等做預(yù)算；新建或計(jì)劃變動(dòng)較大的企業(yè)則可用“零基分析法”即不考慮賬戶歷史成本的記錄，在全面分析人力資源結(jié)構(gòu)、數(shù)量的基礎(chǔ)上，結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)情況測(cè)算人力資源成本，難以一步到位確定成本的，可以考慮采用“滾動(dòng)預(yù)算法”。應(yīng)該注意的是，預(yù)算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，并據(jù)此決定預(yù)算是短期還是長(zhǎng)期、靜態(tài)還是彈性的。

　　規(guī)劃決策—核心是進(jìn)行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經(jīng)濟(jì)的支出。一般包括：估算成本；估算收益；評(píng)價(jià)投資收益。可通過投資收益率、投資回收期和凈現(xiàn)值等加以比較，計(jì)算過程中要綜合考慮人力資源成本支出的機(jī)會(huì)成本，即執(zhí)行一項(xiàng)計(jì)劃而放棄另一項(xiàng)計(jì)劃可能帶來的收益；人力資源投資的風(fēng)險(xiǎn)因素，即成本支出效益為負(fù)的可能性。

　　人力資源成本控制論文3

　　摘要：人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的核心力量，加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制不僅有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，還有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文通過對(duì)企業(yè)人力資源成本控制的相關(guān)理論進(jìn)行概述，總結(jié)歸納了企業(yè)人力資源成本控制方面存在的問題，提出了幾點(diǎn)關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制的對(duì)策和建議。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；成本控制；對(duì)策建議

　　企業(yè)人力資源成本控制主要是指對(duì)企業(yè)人力資源的取得成本、開發(fā)成本、替代成本、使用成本以及日常的人事管理成本所產(chǎn)生的數(shù)額和效用進(jìn)行掌握和調(diào)節(jié)的過程。人力資源成本的管理一直是企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，人力資源成本控制也一直是眾多企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)控制的重要內(nèi)容。長(zhǎng)久以來，由于部分企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)不夠深刻導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生了過高的人力資源成本，不僅浪費(fèi)了很多寶貴的人力物力資源，降低了企業(yè)的生產(chǎn)管理效率還嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)企業(yè)來說，加強(qiáng)人力資源成本控制是非常緊急而迫切的，只有在人力資源管理方面加強(qiáng)成本控制，做到科學(xué)合理的進(jìn)行資源配置和成本控制才能保證企業(yè)人力資源成本控制的順利有效的進(jìn)行，才能更加科學(xué)的為企業(yè)節(jié)省更多的人力物力資源，提高企業(yè)的生產(chǎn)管理效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步向人力資源競(jìng)爭(zhēng)方面轉(zhuǎn)移，如何在這種新形勢(shì)下做好人力資源的管理以及人力資源成本控制對(duì)企業(yè)來說都是非常重要的。

　　一、企業(yè)人力資源成本控制相關(guān)的理論

　　（一）企業(yè)人力資源成本的構(gòu)成

　　企業(yè)人力資源成本是企業(yè)為了自身的組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的最大化而開發(fā)、使用、保障必要的人力資源以及在人力資源離職后所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總額。人力資源成本按照管理過程主要分為六個(gè)組成部分：1.人力資源管理體系構(gòu)建成本；2.人力資源引進(jìn)成本；3.人力資源培訓(xùn)成本；4.人力資源評(píng)價(jià)成本；5.人力資源服務(wù)成本；6.人力資源遣散成本。

　　（二）人力資源成本控制的流程

　　人力資源成本控制的流程是否正確科學(xué)不僅決定著企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人力資源成本控制的效率高低，還影響著企業(yè)人力資源的利用率和企業(yè)的生產(chǎn)管理效益。一套科學(xué)合理的人力資源成本控制的過程可以分為三個(gè)步驟：1.企業(yè)人力資源成本控制前期要進(jìn)行合理的計(jì)劃，具體的說就是要在判斷人力資源成本支出的性質(zhì)進(jìn)行較為合理的成本預(yù)算，保證人力資源成本支出的合理性和經(jīng)濟(jì)性。2.企業(yè)人力資源成本控制執(zhí)行過程要嚴(yán)格有效，通過成立相關(guān)機(jī)構(gòu)和組織進(jìn)行監(jiān)控，完善相關(guān)制度。3.企業(yè)在人力資源成本控制后期要進(jìn)行及時(shí)的控制和審查，通過定期的檢查，保證人力資源成本控制的可控性，及時(shí)調(diào)整轉(zhuǎn)變企業(yè)在人力資源成本控制不合理不妥當(dāng)?shù)那闆r。

　　二、企業(yè)人力資源成本控制存在的問題

　　（一）企業(yè)人力資源成本控制意識(shí)淡薄，觀念較為落后

　　企業(yè)人力資源成本控制意識(shí)的淡薄以及落后的人力資源成本控制觀念，影響了企業(yè)內(nèi)部人力資源成本控制的效率和企業(yè)的生產(chǎn)管理效益。目前，部分企業(yè)為了企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)利益和生產(chǎn)效益，一味的盲目追求眼前利益，甚至采取不正當(dāng)?shù)氖侄谓档腿肆�資源成本，不以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光為企業(yè)的將來利益和內(nèi)部勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益著想，這不僅嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者應(yīng)有的合法利益和勞動(dòng)收益，還限制了企業(yè)的快速健康發(fā)展，不利于企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，部分企業(yè)對(duì)內(nèi)部人才的管理規(guī)劃缺乏科學(xué)安排籌劃，為提升內(nèi)部人才的素質(zhì)而隨意盲目進(jìn)行人才培訓(xùn)，缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的考慮，造成了人才培訓(xùn)成本過度消耗，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源成本的浪費(fèi)。還有的企業(yè)在人力資源成本管理上，不深入考察人力資源成本的來源和性質(zhì)，只是單純的從表面進(jìn)行成本控制，而忽略了對(duì)企業(yè)深層的隱藏成本的控制，如企業(yè)內(nèi)部的人才招聘成本、培訓(xùn)成本等。

　　（二）企業(yè)人力資源成本控制機(jī)制混亂，導(dǎo)致成本上升

　　當(dāng)前，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)在人力資源成本控制的機(jī)制上都有或多或少的問題，由于企業(yè)內(nèi)部人力資源成本控制機(jī)制和制度的不健全，使得企業(yè)在實(shí)施人力資源成本控制的過程中缺乏有用的科學(xué)依據(jù)，造成了成本控制的盲目性和隨意性，大大降低了人力資源成本控制的效率和效果。一方面，人才管理機(jī)制混亂，部分企業(yè)在實(shí)際的招聘中存在待遇失衡、大材小用、小材大用的情況，沒有對(duì)優(yōu)秀的人才提供更好的聘用條件反而給職業(yè)素質(zhì)較低的勞動(dòng)者過高的工作待遇，高素質(zhì)的人才得不到重用，企業(yè)缺少必要的激勵(lì)政策來留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)人才培訓(xùn)制度不健全，這些問題不僅使勞動(dòng)者的勞動(dòng)效益得不到最佳化的發(fā)揮，還影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和生產(chǎn)效率；另一方面，企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的人力資源成本控制規(guī)章制度和監(jiān)督制度，部分企業(yè)在人力資源成本控制方面利用制度的漏洞竊取企業(yè)利益，缺少必要的監(jiān)督考察就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部、人才流失、勞動(dòng)者消極工作等問題的.上升。

　　（三）企業(yè)人力資源成本控制方法陳舊，控制效率較低

　　由于缺乏一定的理論基礎(chǔ)，部分企業(yè)在人力資源成本控制方法上缺乏科學(xué)的指導(dǎo)幫助，仍然沿用陳舊的方法，嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源成本控制的效率。首先，企業(yè)人力資源成本控制的流程不合理，缺乏清晰明確的規(guī)劃，缺少必要的監(jiān)督控制，導(dǎo)致了人力資源成本控制的混亂；其次，成本控制不系統(tǒng)，不規(guī)范，人力資源成本核算方法不完善，導(dǎo)致企業(yè)無法準(zhǔn)確的進(jìn)行人力資源各種成本的投入和產(chǎn)出；最后，成本控制不完整，缺乏對(duì)成本控制過程中所涉及的所有方面人力資源成本的規(guī)劃、評(píng)估和考察，導(dǎo)致了人力資源成本控制的片面性，影響了人力資源的管理和控制。

　　三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制的幾點(diǎn)對(duì)策和建議

　　（一）增強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制觀念

　　增強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制觀念要求企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到人力資源的管理層都要高度重視人力資源成本控制的重要性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，以保障企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值和勞動(dòng)權(quán)益為基礎(chǔ)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，努力提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)素質(zhì)，提升勞動(dòng)者的勞動(dòng)保障和勞動(dòng)權(quán)益。 一方面，人力資源管理層要深入學(xué)習(xí)“以人為本”的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，重視人才的培養(yǎng)，人才的管理以及人才的保護(hù)，樹立正確的人才觀念，讓不同的勞動(dòng)者在各自適應(yīng)的不同崗位發(fā)揮出最大的潛力和能力實(shí)現(xiàn)自身的勞動(dòng)價(jià)值；另一方面，相關(guān)的人力資源管理人員也要努力提高自身素質(zhì)，通過不斷的學(xué)習(xí)提高自身的人力資源管理的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)素質(zhì)，還要提高自身的綜合素質(zhì)和責(zé)任感，更好的為企業(yè)人力資源成本控制做貢獻(xiàn)。   （二）完善企業(yè)人力資源成本控制機(jī)制

　　企業(yè)完善人力資源成本控制的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)以最低的人力資源成本投入獲取最大化的人力資源成本產(chǎn)出，關(guān)鍵就是要完善企業(yè)內(nèi)部人力資源成本控制機(jī)制。具體的說主要有1.完善企業(yè)內(nèi)部人力資源成本控制的規(guī)章制度，依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和內(nèi)部人力資源的特點(diǎn)，針對(duì)具體的人力資源成本控制存在的漏洞和不足制定出科學(xué)有效的人力資源成本控制制度，為相關(guān)的人力資源成本控制人員提供科學(xué)有力的參考。2.建立健全合理的人才管理制度，針對(duì)目前企業(yè)內(nèi)部在人才招聘、人才培訓(xùn)方面存在的機(jī)制不合理的情況，通過建立一批高質(zhì)量的人才招聘隊(duì)伍，對(duì)人才招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)以及應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行綜合考察和全面評(píng)估，并給予合適的聘用條件，確保招聘的人才真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；企業(yè)內(nèi)部也定期對(duì)員工的能力和素質(zhì)進(jìn)行考察，選擇有培訓(xùn)價(jià)值和發(fā)展?jié)摿Φ膭趧?dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，避免人才培訓(xùn)的隨意性和盲目性，降低人才培訓(xùn)成本，提升人才培訓(xùn)的價(jià)值；完善企業(yè)內(nèi)部員工激勵(lì)機(jī)制，定期的進(jìn)行員工業(yè)績(jī)和工作能力的考察，對(duì)業(yè)績(jī)突出、為企業(yè)做出杰出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者要給與一定的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)勞動(dòng)者為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

　　（三）革新企業(yè)人力資源成本控制方法

　　要努力學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源成本控制理論和方法，在實(shí)際的生產(chǎn)管理中加以運(yùn)用和完善，使之適應(yīng)自身的發(fā)展要求和管理策略。首先，企業(yè)內(nèi)部從事人力資源成本控制的相關(guān)人員要認(rèn)真學(xué)習(xí)人力資源成本控制理論和控制方法，借鑒國(guó)內(nèi)外同行的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和方法運(yùn)用到自身的管理活動(dòng)中，通過不斷的實(shí)踐運(yùn)用進(jìn)行理論提升和方法改進(jìn)，使其適應(yīng)不斷發(fā)展變化的企業(yè)人力資源成本控制。其次，企業(yè)要在掌握好企業(yè)人力資源成本控制的相關(guān)理論之后制定一套合理的人力資源成本控制流程，包括科學(xué)合理的人力資源成本的規(guī)劃和預(yù)測(cè)、嚴(yán)格可控的人力資源成本控制執(zhí)行過程以及全面完整的人力資源成本控制的監(jiān)督考察；最后，企業(yè)要依據(jù)相關(guān)理論，建立完整的人力資源成本控制機(jī)構(gòu)組織，明確各部門的責(zé)任和義務(wù)，使各部門在分工明確責(zé)任清晰的前提下保證人力資源成本控制工作的順利進(jìn)行。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　綜上，大部分企業(yè)在人力資源成本控制方面還存在很多問題和不足，這嚴(yán)重影響了企業(yè)的生存和發(fā)展。只有扎實(shí)的掌握了人力資源成本控制的相關(guān)理論，加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制，才能使企業(yè)在新形勢(shì)下更好的適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　2.張曉珊.企業(yè)人力資源成本控制探析[J].管理觀察，2012（19）.

　　3.陶燕.關(guān)于企業(yè)人力資源成本控制的思考[J].中國(guó)商貿(mào)，2012（3）.

　　人力資源成本控制論文4

　　摘要：企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)人才的支撐，人才戰(zhàn)略的實(shí)施當(dāng)然也會(huì)引起成本的攀升。如何有效地控制人力成本，是人力資源管理的重要內(nèi)容，是事關(guān)效率與公平的問題。文章從人力資源成本概述出發(fā)，闡述了企業(yè)人力資源成本控制中存在的問題并提出有效控制企業(yè)人力資源成本的方法。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；成本控制；具體措施

　　21世紀(jì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，尤其是人類社會(huì)開始向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變的過程中，企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)更為劇烈。有效的人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵。因此，國(guó)內(nèi)企業(yè)用于人力資源方面的資金越來越多，但資金使用的效益不高，數(shù)額龐大的人力資源管理成本與有限的利潤(rùn)形成了鮮明的對(duì)比，它已成為現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的一大障礙。降低人力資源成本對(duì)國(guó)內(nèi)許多企業(yè)具有十分重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、人力資源成本的含義及構(gòu)成

　　人力資源成本有廣義和狹義的區(qū)別，廣義的人力資源成本，包括勞動(dòng)力受雇前成本和勞動(dòng)力受雇后成本；狹義的人力資源成本是企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資費(fèi)用，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中所支付的各種人工費(fèi)用的總和。

　　當(dāng)前，企業(yè)人力資源成本主要由取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本組成。一是取得成本，即在整個(gè)招聘、選取、錄用、安置過程中所發(fā)生的費(fèi)用。二是使用成本，即公司在使用職工過程中發(fā)生的成本。包括維持費(fèi)、激勵(lì)成本、交換成本等。三是開發(fā)成本，即企業(yè)為了提高管理能力、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力和技術(shù)水平，對(duì)職工進(jìn)行的崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、能力培訓(xùn)等所發(fā)生的費(fèi)用。四是離職成本，即由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本等。

　　二、人力資源管理成本管理過程中存在的問題

　　第一，招聘機(jī)制不合理導(dǎo)致的聘用成本上升。人才競(jìng)爭(zhēng)是新時(shí)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要因素，招聘到優(yōu)秀的、合適的員工是企業(yè)人力資源管理工作者夢(mèng)寐以求的。企業(yè)在人才招聘中招聘機(jī)制不合理也可能使得企業(yè)的人力資源取得成本上升。很多企業(yè)特別是中小企業(yè)常常憑借人際關(guān)系，而不是根據(jù)專業(yè)知識(shí)和技術(shù)技能進(jìn)行人員招聘。企業(yè)中論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有專業(yè)才能的人占據(jù)管理崗位，一些優(yōu)秀人才無法發(fā)揮專長(zhǎng)，使得工作的整體效率下降，從而導(dǎo)致人力資源成本相對(duì)上升。同時(shí)，這些優(yōu)秀員工潛能得不到發(fā)揮，也看不到職業(yè)發(fā)展的前景，所以優(yōu)秀員工大量離職，從而加劇了企業(yè)的人力資源離職成本。

　　第二，企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理制度不合理導(dǎo)致使用成本上升。人力資源的使用成本主要是直接支付給員工的工資。企業(yè)如果不能給員工支付合理報(bào)酬，員工的工作積極性會(huì)受到影響，從而影響企業(yè)的正常運(yùn)行。有些企業(yè)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理，科學(xué)評(píng)估系統(tǒng)異常缺乏。大多數(shù)企業(yè)的考核機(jī)制表現(xiàn)為高度集中的方式。而企業(yè)的薪酬制度也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，忽視非物質(zhì)激勵(lì)，這樣的薪酬制度對(duì)于一些具有成就需要的員工能起到的激勵(lì)作用有限，造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)和成本的相對(duì)增加。

　　第三，員工培訓(xùn)機(jī)制不健全導(dǎo)致開發(fā)成本的上升。一方面，目前國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)內(nèi)部并沒有建立專門的培訓(xùn)體系，對(duì)員工的培訓(xùn)行為基本上都是委托外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行，這些行為都存在短期性。而且許多企業(yè)將員工的培訓(xùn)資金作為一種費(fèi)用，而不是作為一種投資看待，因此在資金的安排使用中，用于員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)很少。委托外部機(jī)構(gòu)所進(jìn)行的員工培訓(xùn)很難根據(jù)員工的需求提供個(gè)性化的服務(wù)，因此這部分培訓(xùn)費(fèi)用實(shí)際使用的效益較低，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)成本的相對(duì)上升。另一方面，有一些企業(yè)在內(nèi)部設(shè)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但在對(duì)員工培訓(xùn)過程中注重對(duì)高管人員的培訓(xùn)，而忽略了基層員工的需求，因此出現(xiàn)管理者決策效率高，但基層員工因?yàn)榧寄懿蛔愕纫蛩貓?zhí)行效率低的狀況，從而導(dǎo)致人力資源成本的相對(duì)上升。

　　第四，忽視企業(yè)員工的流動(dòng)率導(dǎo)致離職成本上升。企業(yè)員工離職分為兩種，員工自愿離職；員工非自愿離職，不論是哪種離職方式，企業(yè)都要為此付出成本。經(jīng)過研究顯示，員工離職率如果超過10%，特別是企業(yè)，非自愿離職情況增加時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來不利影響。首先，員工在離職前，工作效率會(huì)毫無疑問地降低，或者缺勤增加，或者工作量減少。其次，對(duì)于離職的員工，企業(yè)要支付離職的工資，失業(yè)的工資。如果管理者對(duì)離職處理不當(dāng)而導(dǎo)致員工的.訴訟，還會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)地訴訟費(fèi)用。然后，職位的空缺會(huì)導(dǎo)致一系列的問題，如可能喪失銷售的機(jī)會(huì)和潛在的客戶，可能支付其他加班人員的工資，這些問題都需要企業(yè)付出空缺成本。

　　三、企業(yè)人力資源成本控制的措施

　　（一）取得成本的控制措施

　　對(duì)員工的招聘、選拔其實(shí)是為企業(yè)的未來發(fā)展提供人才儲(chǔ)備，因此在進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)制訂的未來發(fā)展戰(zhàn)略，不應(yīng)該為了追求低成本而降低對(duì)應(yīng)聘人員的要求。對(duì)取得成本的控制應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：

　　第一，做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。任何企業(yè)的員工招聘行為都應(yīng)該是有計(jì)劃、有目的的。企業(yè)要想降低人力資源取得成本，就應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃。首先，企業(yè)要做好工作分析，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過程中，對(duì)設(shè)計(jì)的每個(gè)職位都應(yīng)該詳細(xì)說明工作內(nèi)容、權(quán)力和責(zé)任、任職條件等，人力資源部門在招聘前，就可以根據(jù)崗位說明書的要求明確所要招聘人員的條件，在甄選中就可以找到適合的人選，避免發(fā)生其他費(fèi)用。其次，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)所處的生命周期，確定各個(gè)階段的人力資源需求狀況，做好各階段的招聘計(jì)劃，以確保員工招聘工作有條不紊地進(jìn)行。

　　第二，選擇合適的招聘隊(duì)伍。招聘人員素質(zhì)的高低直接影響到所聘用人員的質(zhì)量。招聘人員首先要對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)相當(dāng)熟悉，在招聘前清楚地知道企業(yè)所需要的人員類型，而且在招聘過程中要做到無私，這樣才能在最短時(shí)間內(nèi)招聘到合適的人才，從而降低企業(yè)人才的甄選費(fèi)用。

　　第三，選擇合適的招聘渠道。企業(yè)進(jìn)行招聘有多種招聘渠道供選擇，比如網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的發(fā)布成本上存在較大差異，企業(yè)可以通過削減搜索費(fèi)用和尋求合作，參加免費(fèi)的人才招聘會(huì)，利用網(wǎng)站、論壇、博客等渠道發(fā)布免費(fèi)招聘信息。企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)同時(shí)也要考慮企業(yè)所要招聘的崗位、時(shí)間等，不能一味地要求降低成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同職位的任職要求、不同階段對(duì)人才層次的需求來選擇并開辟多種不同的招聘渠道。

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