關(guān)于戰(zhàn)略性的人力資源論文
導(dǎo)語(yǔ)：論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的y研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱之為論文。它既是探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段，又是描述學(xué)術(shù)研究成果進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的一種工具。以下是小編整理關(guān)于戰(zhàn)略性的人力資源論文，以供參考。
一、高校合并后出現(xiàn)的問(wèn)題
（一）學(xué)科和專業(yè)難以整合
高校合并后，必須要面對(duì)學(xué)科或?qū)I(yè)的融合和發(fā)展，而在現(xiàn)實(shí)中，這個(gè)問(wèn)題的解決往往面臨著很大的困難。第一，相同類別的學(xué)科或相似的專業(yè)在學(xué)校合并后發(fā)展的方向很難確定。合并后，由于資源有限，或?qū)W校戰(zhàn)略定位和目標(biāo)發(fā)生了改變，一些重點(diǎn)學(xué)科或?qū)I(yè)不再像以前那樣受到重視，造成教師流失或消極怠工。尤其是高質(zhì)量的教師流失，會(huì)給學(xué)校發(fā)展造成不利的影響。云南大學(xué)和昆明理工大學(xué)的合并就是一個(gè)典型的例子。最主要的原因就是雙方學(xué)科存在沖突性[2]。第二，同類學(xué)科或相似專業(yè)的發(fā)展層次存在著問(wèn)題。學(xué)科或?qū)I(yè)的發(fā)展與學(xué)校的定位一致。合并后高校的戰(zhàn)略定位一般會(huì)以合并中較高層次學(xué)校為標(biāo)準(zhǔn)，這就容易造成原來(lái)較低層次學(xué)校的發(fā)展面臨困難，要想跟上學(xué)校發(fā)展的步伐，必須實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，否則合并將成為學(xué)校發(fā)展的包袱或負(fù)擔(dān)。
（二）辦學(xué)特色難以整合
合并之前，每個(gè)學(xué)校都有自己的辦學(xué)特色，都有自己的學(xué)校戰(zhàn)略定位和發(fā)展規(guī)劃。合并之后，原本就不同的辦學(xué)精神、辦學(xué)風(fēng)格、學(xué)術(shù)傳統(tǒng)、管理方式要想得到完美整合確實(shí)不是易事。
二、高校合并后戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施路徑
（一）戰(zhàn)略性人力資源的配置
戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，來(lái)配置所需的人力資源。根據(jù)戰(zhàn)略要求來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效人員退出機(jī)制以輸入滿足組織需要的人員，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。高校合并以后，必須對(duì)人力資源進(jìn)行重新配置，以適應(yīng)合并后學(xué)校確立的新的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源的重新配置要根據(jù)學(xué)校教學(xué)、科研、行政管理、后勤服務(wù)等不同的需要和不同的職能部門(mén)進(jìn)行合理的配置。在配置過(guò)程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
（1）配置的數(shù)量和質(zhì)量要合理，符合合并后學(xué)校發(fā)展的實(shí)際需要，防止機(jī)構(gòu)人員臃腫。
（2）各學(xué)科和專業(yè)的配置要合理。高校人力資源配置要根據(jù)學(xué)科和專業(yè)的發(fā)展需要來(lái)配置，因?yàn)閷W(xué)科和專業(yè)的發(fā)展是高校發(fā)展的依托，是高校發(fā)展的助推劑。只有學(xué)科和專業(yè)取得了應(yīng)有的發(fā)展，才能推動(dòng)學(xué)校的進(jìn)一步發(fā)展。
（3）學(xué)識(shí)層次配置要合理。高校在人力資源配置過(guò)程中，要實(shí)現(xiàn)人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、學(xué)緣結(jié)構(gòu)和教師隊(duì)伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)的合理。
（二）戰(zhàn)略性人力資源的開(kāi)發(fā)
戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)的核心任務(wù)是對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足組織戰(zhàn)略的需要。根據(jù)組織需要，組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過(guò)制訂領(lǐng)導(dǎo)者繼任計(jì)劃和教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來(lái)促進(jìn)教師和學(xué)校同步成長(zhǎng)。合并后的高校人力資源豐富，其戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手。
1.對(duì)高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才進(jìn)行高層次培訓(xùn)，以滿足高校合并后新的戰(zhàn)略定位和目標(biāo)。高素質(zhì)、高質(zhì)量的教師是帶動(dòng)其他教師發(fā)展，推動(dòng)學(xué)校實(shí)現(xiàn)新的戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵力量。如果不對(duì)這部分教師進(jìn)行培訓(xùn)或關(guān)注，可能會(huì)使他們自認(rèn)為不再受到重視，從而導(dǎo)致惡性循環(huán)，輕者消極怠工，重者選擇離職，另尋發(fā)展空間。這對(duì)學(xué)校將是重大的損失。
2.對(duì)普通教師進(jìn)行職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)。高校合并之后，各個(gè)學(xué)校的`教師水平定然是參差不齊。合并之前，每個(gè)學(xué)校的教師都有各自的學(xué)術(shù)習(xí)慣、思維方式、教學(xué)風(fēng)格等。合并之后，學(xué)校有了新的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了適應(yīng)新的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須對(duì)所有的教師進(jìn)行培訓(xùn)，以盡快地整合資源，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。
3.制訂教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。合并之后的學(xué)校教師都應(yīng)該順應(yīng)學(xué)校新的發(fā)展需要，制訂教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指引下，教師能一步步地為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而不懈努力奮斗。教師個(gè)人在取得發(fā)展的同時(shí)，也將推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)校的同步成長(zhǎng)。
（三）戰(zhàn)略性人力資源的評(píng)價(jià)
人力資源評(píng)價(jià)是組織根據(jù)人力資源的心理、興趣、知識(shí)、能力、身體和工作績(jī)效等基本情況對(duì)人力資源的價(jià)值（包括現(xiàn)有價(jià)值和潛在價(jià)值）作出估計(jì)和判斷的過(guò)程。它主要為組織甄選和合理使用人力資源提供合理的和客觀的決策依據(jù)。合并之后的高校在評(píng)價(jià)人力資源過(guò)程中，要選擇新的評(píng)價(jià)指標(biāo)并形成新的評(píng)價(jià)體系，不能再繼續(xù)使用之前的評(píng)價(jià)體系。在新的評(píng)價(jià)體系中要注意以下幾點(diǎn)。
1.評(píng)價(jià)應(yīng)基于績(jī)效，打破過(guò)去的平均主義。
績(jī)效評(píng)價(jià)是根據(jù)教師個(gè)人需要達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其在當(dāng)前及（或）過(guò)去的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中要做到：首先，要制定新的工作標(biāo)準(zhǔn)。其次，根據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師的實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。最后，為激勵(lì)教師消除績(jī)效缺陷或繼續(xù)保持優(yōu)良的績(jī)效水平，要向教師提供反饋[3]。
2.評(píng)價(jià)要避免幾個(gè)問(wèn)題，以免影響對(duì)教師的公正評(píng)價(jià)。
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清；暈輪效應(yīng)，即評(píng)價(jià)者對(duì)于被評(píng)價(jià)者在某個(gè)具體特征上得到的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)被評(píng)價(jià)者的總體印象所產(chǎn)生的影響；居中趨勢(shì)，即評(píng)價(jià)者把所有被評(píng)價(jià)者的成績(jī)確定在平均水平上；近因效應(yīng)，即評(píng)價(jià)者由于受到被評(píng)價(jià)者最近表現(xiàn)的蒙蔽，忽略了其在過(guò)去的整體的表現(xiàn)。
（四）戰(zhàn)略性人力資源的激勵(lì)
高校合并后，對(duì)學(xué)校全體員工的激勵(lì)顯得更為重要，因?yàn)橹挥胁扇『线m的激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能促進(jìn)合并后高校的發(fā)展。高校合并后應(yīng)采取合適的激勵(lì)措施以促進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
1.完善聘任、考核以及人才引進(jìn)機(jī)制。
首先，高校合并后要在原有聘任程序的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善、設(shè)立各類人員新的聘任條件，以適應(yīng)高校合并發(fā)展的需要。其次，要進(jìn)一步更新完善考核的指標(biāo)和考核體系。要根據(jù)高校合并后的實(shí)際情況，科學(xué)合理地確定具有可操作性的考核指標(biāo)。最后，高校合并后要有新的引進(jìn)人才標(biāo)準(zhǔn)和程序，以適應(yīng)合并后學(xué)校的新的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)合并后的學(xué)校不斷發(fā)展。
2.對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)。
首先，學(xué)校要形成一個(gè)尊師的氛圍，重視教師的各項(xiàng)成果（科研成果、教學(xué)成果等）。作為高級(jí)知識(shí)分子，教師對(duì)自己的成果相當(dāng)重視，同時(shí)他們更加重視自己的成果能否得到學(xué)校或社會(huì)的認(rèn)可，所以，學(xué)校在實(shí)施激勵(lì)時(shí)一定要符合教師的需求。其次，要為教師的學(xué)術(shù)發(fā)展?fàn)I造良好的學(xué)術(shù)氛圍，以促進(jìn)教師的職務(wù)晉升。職務(wù)晉升能使教師獲得較大的滿足感和成就感，對(duì)教師來(lái)說(shuō)，對(duì)技術(shù)職務(wù)晉升的重視要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行政職務(wù)晉升。因此，把教師的技術(shù)職務(wù)晉升作為激勵(lì)手段將會(huì)取得預(yù)期的激勵(lì)效果。
3.對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行激勵(lì)。
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)是學(xué)校管理、決策、政務(wù)執(zhí)行的核心力量，也是高校的重要人力資源。因此，對(duì)這部分人的激勵(lì)顯得十分重要。首先，要強(qiáng)調(diào)實(shí)際工作成績(jī)，實(shí)施與績(jī)效掛鉤的薪酬制度。薪酬是人力資源管理激勵(lì)的重要手段之一。金錢(qián)有其特殊的價(jià)值，但是在利用這一激勵(lì)手段時(shí)要保證公平合理。讓不同職位、不同等級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)能感受到激勵(lì)是公平的。其次，要合理利用精神激勵(lì)，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人在滿足了基本的生理需求之后，就會(huì)追求更高層次的滿足。而精神上的滿足就是較高層次的需求。對(duì)學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，精神激勵(lì)是不可忽視的手段[4]。
4.對(duì)后勤工作人員進(jìn)行激勵(lì)。
高校是一個(gè)龐大的系統(tǒng)，后勤工作人員是學(xué)校發(fā)展不可或缺的一部分。他們?yōu)閷W(xué)校的發(fā)展提供后勤保障服務(wù)。對(duì)這部分人實(shí)施激勵(lì)，以促進(jìn)他們?yōu)閷W(xué)校發(fā)展提供更好的服務(wù)，進(jìn)一步促進(jìn)科研、教學(xué)和學(xué)校的整體發(fā)展。首先，對(duì)后勤工作人員應(yīng)實(shí)施工資激勵(lì)。工資是人生存的基礎(chǔ)，是職工勞動(dòng)所應(yīng)得的報(bào)酬。高校合并后，要建立合理的工資制度，讓后勤工作人員的工資與其工作的數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，以此來(lái)促進(jìn)其更好的工作。其次，要有適度獎(jiǎng)勵(lì)。基本工資只是薪酬的一部分，適度的獎(jiǎng)勵(lì)也是不可或缺的。最后，要有精神獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)那些優(yōu)秀的后勤工作人員要給予口頭表彰或給予相對(duì)的榮譽(yù)，以激發(fā)他們的工作激情，提高工作效率。
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