績效考核管理辦法

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績效考核管理辦法

　　第一部分總則

　　第一條：公司員工考評目的

　　(一)通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

　　(二)加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

　　(三)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

　　(四)反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責(zé)任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。

　　(五)季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

　　(六)年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進行年度考評。

　　第二條：理念

　　(一)以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。 (二)強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。 (三)注重考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

　　第三條：考核原則

　　(一)相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

　　(二)客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。(三)公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。 (四)公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

　　(五)保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。 (六)管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

　　(七)定期化與制度化

　　績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

　　(八)溝通與反饋

　　考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。 (九)考核實施部門

　　人力資源部門組織企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對員工進行評估。

　　第四條：適用范圍

　　本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術(shù)、財務(wù)、人力資源各類人員。

　　第二部分考核規(guī)定與流程

　　第一條：考核要素

　　(一)年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成情況

　　(二)辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄 (四)被考核者的上級主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄 (五)員工月報

　　第二條：考核責(zé)任

　　(一)原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。

　　(二)直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。

　　(三)在審核最終結(jié)果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動限制為總分的5%。 (四)年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

　　第三條：考核責(zé)權(quán) (一)人力資源部門：

　　(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn) (2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作

　　(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員 (4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程 (5)考評分的匯總和考核資料的歸檔 (6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施 (7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

　　(二)一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

　　(1)了解考核的程序及方法 (2)確保考核的公正、公平

　　(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進行考核

　　(4)考核后對被考核者進行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

　　(三)由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計劃的真實性，確保考核結(jié)果的公正、公平

　　(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人

　　(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。

　　(四)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

　　(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行 (2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào). (3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

　　第三條：考核權(quán)限

　　每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。

　　第四條：申訴

　　(一)各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。

　　(二)被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進行最終復(fù)議。

　　第五條：考核面談

　　績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

　　第三部分各類人員考核的具體實施

　　第一條：季度績效考核的實施

　　季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責(zé)說明、周報。考核表中，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項具體指標(biāo)，則該項目評分按其明細(xì)分值的滿分計算。

　　(一)員工自評

　　員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

　　(二)直接上級考核

　　直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。

　　(三)人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人要進行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。

　　人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，按以下權(quán)重匯總計算：

　　第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算

　　(一) 考核人員分類及對應(yīng)的考核辦法：

　　(二)員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

　　系數(shù) = 員工的最終得分÷100(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)

　　員工的當(dāng)月績效工資 = 績效獎勵額度 × 系數(shù)(如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元)

　　(三)年度(崗位)績效素數(shù)的計算

　　中層管理人員年年度(崗位)績效系數(shù) =年終(崗位)績效得分 × 80% +季度績效得分 × 20% 非管理層員工年度(崗位)績效系數(shù) = 季度(崗位)績效得分的1/4 × 60% +年終(崗位)績效得分 × 40%

　　第三條：績效管理過程

　　(一)績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原則。

　　(二)績效輔導(dǎo)。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。

　　(四)在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

　　第四條：季度績效考核工作流程

　　(一) 由公司績效考核小組對公司各部門負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績效進行統(tǒng)一考核。 (二) 考核程度是員工自評、直接上級考評。

　　(三)上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統(tǒng)計分?jǐn)?shù)并進行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù)，無異議8日提交財務(wù)部核發(fā)績效工資。

　　第五條：年度績效考核流程

　　(一)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司各部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統(tǒng)一考核。 (二)年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結(jié)果報財務(wù)部。

　　(三)年度績效考核由人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行復(fù)核。

　　(四)年度考核權(quán)重比例分配

　　第四部分考核結(jié)果及運用

　　第一條：考核等級

　　考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論。

　　考核級別劃分：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)

　　第二條：考核結(jié)果的運用

　　(一)依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

　　(二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。

　　(三)績效考核工資比例

　　(四)獎懲措施

　　對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應(yīng)回避。

　　上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。

　　第五部分附則

　　第一條解釋權(quán)

　　本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。第二條實施細(xì)則

　　本制度未盡事宜及相關(guān)實施細(xì)則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。第三條修改、廢除權(quán)

　　本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。第四條實施時間

　　本制度的實施時間為20xx年9月1日

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