醫(yī)共體薪酬管理制度
醫(yī)共體的全稱是醫(yī)療服務共同體，是以縣級醫(yī)院為龍頭，整合縣鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生資源，實施集團化運營管理。以下是小編為大家整理的醫(yī)共體薪酬管理制度（精選8篇），歡迎閱讀參考！
醫(yī)共體薪酬管理制度1
第一章、總則
第一條、目的：為適應醫(yī)院發(fā)展的要求，實現(xiàn)薪資與福利管理制度化、規(guī)范化，發(fā)揮激勵作用，充分調動職工的工作熱情和積極性，結合醫(yī)院實際情況，特制定本制度。
第二條、適用范圍：本制度適用于醫(yī)院所有職工。
第二章、薪資管理辦法
第三條、管理原則
一、以崗位為基礎，實行崗位工資。
二、以貨幣形式支付職工薪資。
第四條、薪資形式
按月計算工資，并根據(jù)公示結束的考核結果發(fā)放績效工資。具體考核標準及發(fā)放形式見《績效考核管理辦法》。
第五條、薪資結構
由崗位工資、薪級工資、績效工資、各類津補貼等構成。
崗位工資：依據(jù)職工學歷、職稱確定。
薪級工資：依據(jù)職工工齡確定。
績效工資：依據(jù)職工上月不同的工作量，確定績效工資幅度。
各類津補貼：依據(jù)國家相關規(guī)定結合醫(yī)院具體情況確定。
第六條、薪資等級及薪資標準
一、薪資等級
根據(jù)崗位不同，將崗位工資分為專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤崗位三類，每個崗位均分為初級、中級、高級三個等級。
二、薪資標準
崗位工資及薪級工資詳見《事業(yè)單位專業(yè)技術人員基本工資標準表》、《事業(yè)單位管理人員基本工資標準表》和《事業(yè)單位工人基本工資標準表》；績效工資根據(jù)醫(yī)院上月收支結余、工作強度、賬戶余額及全年工作安排進展情況統(tǒng)籌確定；各類津補貼根據(jù)上級相關文件精神確定。
第七條、薪資的確定和調整
一、一般情況下，正式職工在入職前由上級人事部門確定職工的崗位工資及薪級工資標準；臨聘職工在入職前，由聘用醫(yī)院確定職工的薪酬形式及薪資標準，并在聘用合同或協(xié)議中明確。
二、新進人員試用期期限為一年。
三、無工齡的新進人員入職后在試用期間執(zhí)行試用期工資，正式職工試用期工資由上級人事部門確定；臨聘職工試用期工資原則上按照崗位工資加薪級工資標準的80%確定。有工齡的新進人員入職后在試用期間執(zhí)行標準的崗位工資及薪級工資。
四、新進人員試用期前三個月不發(fā)放績效工資；本單位在崗臨聘職工通過公招等途徑轉為正式職工試用期前三個月仍按照臨聘職工績效工資發(fā)放。
五、職工試用期滿后，根據(jù)考核情況確定職工的轉正定級工資。
六、職工在醫(yī)院工作期間發(fā)生崗位變動，按新崗位工資標準確定薪資。
七、因各種原因發(fā)生薪資調整，正式職工以上級人事部門批準之日（調薪生效日）為準執(zhí)行新的薪資標準；臨聘人員以院辦公會研究批準之日的次月為準執(zhí)行新的薪資標準。
八、由醫(yī)院派送到上級部門進修學習時間超過一個月的職工績效工資發(fā)放標準為：正式職工=醫(yī)院平均績效工資x0.8；臨聘職工=醫(yī)院臨聘職工平均績效工資x0.8（公招后醫(yī)院直接送上級醫(yī)院進修人員，前三月不發(fā)放績效工資，進修學習結束后回單位的第一月若要開始發(fā)放績效工資則參照進修學習的職工績效發(fā)放標準，第二月才參照醫(yī)院在崗職工績效發(fā)放標準）。
第八條、薪資計算
一、職工事假及其他各類休假期間待遇，按照《機關事業(yè)單位人員假期及待遇》執(zhí)行。
二、新進職工薪資從其報到之日起按計算，若在上半月則按照全月發(fā)放；若在下半月則按照半月發(fā)放。
三、辭退、離職人員的薪資以批準離職并辦完交接手續(xù)之日止，按日工資計發(fā)。
第九條、薪資編制與發(fā)放
醫(yī)院辦公室將全體職工當月應扣款項統(tǒng)計明細表，于次月3日前交財務科；職工績效工資根據(jù)考核結果發(fā)放，具體考核和發(fā)放辦法見《績效考核管理辦法》；職工的住房公積金、社會保險等個人應承擔部分從薪資中代扣代繳。
第十條、發(fā)薪日期
一、崗位工資、薪級工資、各類津補貼發(fā)放日期為當月20日。
二、績效工資發(fā)放日期為次月8日。（因為個別特殊原因，發(fā)放日期會有所變動，具體有院財務科解釋）
第十一條、薪資管理權限
一、人事科是醫(yī)院薪資管理的職能部門，負責醫(yī)院薪資管理體系的規(guī)劃和維護。
二、財務科對全院職工的薪資進行計算，并對績效工資總額發(fā)放的數(shù)額有建議權。
三、院辦公會對職工薪資的確定和變動有決定權。
第三章、福利管理辦法
第十二條、伙食補貼
醫(yī)院按5元/人。餐的標準給予職工伙食補貼，每月按實際誤餐數(shù)發(fā)放。
第十三條、通訊補貼
醫(yī)院根據(jù)職工工作需要，按標準給予通訊補貼。
第十四條、其他補助
一、學歷提升補助：針對提高在職學歷的人員，醫(yī)院給予一定的經費補助。具體標準為：函授（成人）教育在職�？�、本科學歷按照學費的10%補助；自考教育在職�？�、本科學歷按照學費的30%補助；在職研究生學歷按照學費的50%補助。補助要求：
國家承認的正規(guī)學歷、正規(guī)發(fā)票，申請補助時需跟醫(yī)院簽訂協(xié)議（畢業(yè)以后在醫(yī)院連續(xù)服務三年才能解除勞動關系）。
二、困難補助：凡在醫(yī)院滿1年以上的正式員工，因突發(fā)事件造成生活困難，可由本人提出書面申請臨時性困難補助，由院辦公會批準后，可獲500－1000元的補助。
第十五條、文體活動
醫(yī)院本著豐富職工業(yè)余文化生活的目的，將不定期組織安排職工的文體活動。
第四章、附則
第十六條、本制度未盡事宜，在實際執(zhí)行過程中修訂、補充和完善。
第十七條、本制度由院辦公室負責解釋，自批準發(fā)布之日起執(zhí)行。
醫(yī)共體薪酬管理制度2
總則
為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務主管以保底工資為主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵。
薪酬管理辦法
五、基本月工資：
1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；
2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎；
3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現(xiàn)行標準進行核定；
、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整。
六、績效月薪：
1、在每月結束后，根據(jù)考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定。
七、考試獎金：每月進行一次口腔業(yè)務與營銷服務考試。按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現(xiàn)金。
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。福利保險
十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規(guī)定處理。
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保險中心負責60%。個人負責40%。
十三、國內進修學習：
1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。
2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游。費用由中心負責。
附則
十四、本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
十五、本規(guī)定的解釋權在中心人力資源部。
十六、醫(yī)院上班時間暫定為早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，醫(yī)護可以根據(jù)實際情況進行調休。
我剛接觸到醫(yī)院的管理，好好學習一下發(fā)光并非太陽的專利，
醫(yī)共體薪酬管理制度3
一、全員營銷的目的和意義
全員營銷是推動我公司營銷工作的重要手段，在公司內部推動全員營銷其目的是通過此種形式充分發(fā)揮和調動全體員工的積極性，取得更好的經濟效益，倡導員工愛崗敬業(yè)，營造一個團結協(xié)作，拼搏進取，人人營銷的工作氛圍，最終達成公司與員工的工作、經濟效益雙豐收。
二、適用對象
公司全體員工。
三、機構設置
為保證全員營銷各項工作的有效開展，特成立工作小組。
組長：xx
副組長：xxx
組員：xxx
四、指導方針
以市場為導向，完善市場營銷機制新秩序。
以客戶價值為原則，樹立全公司的全面營銷意識。
以重點市場領域為基礎，全面提高市場占有率。
以高端項目為契機，提高市場影響力。
以優(yōu)質服務為支撐，提高客戶滿意度。
五、實施辦法
1、建立重點市場重點項目管理制度
2、成立以重點項目為單位的項目小組
3、以項目責任制為基礎的技術支撐和商務支持。
4、建立以訂貨為目標的投標協(xié)同獎勵制度，從設計和采購環(huán)節(jié)降低成本，提高投標競爭力。
5、企管處配合設立針對專項指標的營銷系統(tǒng)外獎勵政策，以技術為主，配置方案提供部門為輔。
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建立和完善營銷機制和秩序，加強營銷團隊建設，提高營銷團隊的自信和營銷能力；建立市場信息收集和跟蹤機制，加強信息化管理；探索和推動多種營銷模式的開展；充分發(fā)揮和利用集團化運作和變壓器平臺一體化運行的優(yōu)勢；保持或略有增長國網(wǎng)集中招投標項目的中標份額，穩(wěn)定220kV和110kV，突破500kV產品的'中標業(yè)績；外貿訂貨取得更大的份額，擴大電源和工業(yè)用戶的市場份額，全面完成20xx年各項營銷指標。
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1、利用集團平臺一體化優(yōu)勢，開展多種營銷模式，充分利用變壓器平臺一體化運作優(yōu)勢，與平臺企業(yè)形成合力，提升企業(yè)核心競爭力的同時，實現(xiàn)平臺整體效益最大化。
2、設立專人做好項目信息工作，按時向部門領導及主管經理做好匯報工作；其中重點項目（內貿網(wǎng)外項目及外貿1000萬元以上項目、發(fā)電項目30萬及以上機組、整流變220kV及以上項目、其他公司準備實現(xiàn)突破的領域和行業(yè)）必須每月更新，并由技術部門的中層領導和公司領導分別提供技術和商務支撐，營銷系統(tǒng)做好項目策劃及拜訪計劃。
3、設立專人負責國網(wǎng)總部工作，以20xx年實現(xiàn)國網(wǎng)集中招投標中標率和中標量超越20xx年度。
4、在全公司樹立客戶第一，以銷定產和全員營銷的理念。做好產供銷平衡工作，營銷確保交貨期的準確性和穩(wěn)定性，供應處保證材料的及時進廠和配套，生產處和各大車間保質保量完成生產任務，企業(yè)管理處做好監(jiān)督考核工作，提高合同履約率和用戶滿意度。
5、宣傳和后勤等部門協(xié)助營銷系統(tǒng)做好宣傳和接待工作，提高用戶滿意度；同時利用技術交流會等形式，充分宣傳西電常變生產交直流特高壓高端產品的優(yōu)勢，提高西電常變的市場影響力。
6、企管處利用KPI和平衡計分卡等工具，做到獎罰分明、提高工作效率和準確率的作用，使全廠進入計劃高效的運轉模式，為營銷服務。
六、附則
1、本辦法自發(fā)布之日起施行。
2、其他未盡事宜以營銷管理處解釋為準。
醫(yī)共體薪酬管理制度4
為進一步調動廣大職工工作積極性，提高執(zhí)行力，促進醫(yī)院穩(wěn)定，持續(xù)的發(fā)展，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于績效工資的文件精神，結合我院實際，特制定本制度。
一、成立醫(yī)院獎金分配小組。
二、績效工資管理分配原則。
按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平，績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，打破平均主義，建立重技術、重質量、重實績，具有激勵作用的績效工資分配機制。
三、以科室及診療組為基本核算單元，實行成本核算。
四、全院工資總額發(fā)放控制在上級核定數(shù)額內。實行科室工資總額與科室經濟效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理辦法，即以科室成本核算為基礎，效益評價為手段，質量控制為依據(jù)，系數(shù)分配為原則的分配模式。
堅持以科室成本核算的基礎上，進行院、科二級分配管理。醫(yī)院根據(jù)各科室的工作性質和技術含量等因素確定分配系數(shù)，同時向臨床一線傾斜。科室有決定個人分配系數(shù)的自主權。
五、職工收入總額由國家規(guī)定的職工工資、績效工資和各項補貼三部分組成，即職工收入總額=國家規(guī)定的職工工資+各項補貼+績效工資。
1.國家規(guī)定的職工工資:按照人事考勤考核按實發(fā)放。
2.各項補貼:各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫(yī)院規(guī)定的補貼標準發(fā)放。
3.績效工資在科室成本核算的基礎上，以工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作數(shù)量與質量等業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)科學合理地核算和分配績效工資。
六、定期對績效工資分配情況進行分析，如季度、半年和年度分析。
七、績效工資分配方法。
績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的二級績效工資分配組成。
(一)醫(yī)院獎金分配的計算指標，主要有:
1.工作量指標;
2.成本核算與經濟效益指標;
3.綜合指標考核(醫(yī)療質量指標、服務滿意率指標、教學管理考核指標)。
(二)住院部的績效分配:
住院部的績效分配，原則上規(guī)定:由工作量產生的績效工資，內科片與外科片的提成金額一致，不分檔次;由經濟效益產生的績效工資各科室的提成比例基本一致，但對于醫(yī)院一些特殊的臨床科室，分配政策上給予適當?shù)恼咧С帧?/p>
1.住院部最小核算單位:
住院部的最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎上，以診療小組及病區(qū)護理小組為單位的經濟核算。
2.績效工資的計算方法:
(1)由工作量產生的績效工資:
工作量由四大塊組成，即出院病人數(shù)、實際占用床日數(shù)、轉科病人數(shù)和出借床日，具體計提辦法為:
病區(qū)及診療小組工作量獎=出院人數(shù)獎+轉科病人獎+實際占用床日數(shù)獎+出借床日數(shù)獎。
(2)由經濟效益產生的績效工資
計算公式:
(收入-支出)×提成比例=科室或診療小組績效工資
(3)科室及診療小組績效工資方法:
病區(qū)及診療小組績效工資=(工作量獎+經濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調控比率±其他扣獎額
(三)門診科室(含醫(yī)技科室)的績效分配
除診療小組醫(yī)生上門診坐診以外，剩余門診科室的獎金核算。門診科室的獎金計算指標，主要由工作量指標和經濟效益指標組成。工作量指標主要是:門診掛號人次;經濟效益指標主要是指各科室開展的項目產生的經濟收入及科室支出�？剖抑С鲰椖康慕M成具體見臨床科室支出指標，具體如下:
第一、對于可量化的門診科室
1.門診績效工資=(工作量獎+經濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調控比率±其他扣獎額
2.工作量獎=掛號數(shù)×提獎額
3.經濟效益獎=(計獎收入―支出)×提獎比率
第二、對于工作量難以量化，但有經濟效益的科室，其績效工資計算。
門診科室績效工資=(計獎收入―支出)×提獎比率×調控比率±其他扣獎額
第三、工作量難以量化的部分門診科室，參照行政等級獎，并根據(jù)科室的分配系數(shù)，進行績效工資分配。
(四)行政、后勤的績效分配
行政科室的工作人員按照行政職務不同、科室系數(shù)不同，設定不同檔的績效工資分配系數(shù)。
平均績效工資=(臨床及醫(yī)技科室績效工資總和/臨床及醫(yī)技科室計人數(shù)總和)×(60%~50%)
行政后勤科室績效工資=平均績效工資×科室系數(shù)
(五)績效工資總額的調控和發(fā)放。
醫(yī)院績效工資總額增長幅度調控:根據(jù)上級主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的需要，醫(yī)院職工個人消費資金(含工資、績效工資等收入)的增長幅度不能超過業(yè)務收入增長幅度，不能超過醫(yī)院總效益的增長幅度。因此每月發(fā)放的績效工資總額要根據(jù)醫(yī)院的狀況及時進行調控。
1.臨床科室調控規(guī)定:按科室實際發(fā)放績效工資總額的一定比率調控;
2.核算辦在次月25日完成上月績效工資計算，獎金分配領導小組討論后，及時做好造冊工作，并負責將各科上報的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中，由財務科通過網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個人賬戶中，逾期沒上交科室，其績效工資不再另行發(fā)送，順延到下一個發(fā)放周期發(fā)放。
醫(yī)共體薪酬管理制度5
當前，醫(yī)院績效工資管理中的不足問題尤為凸顯，例如管理人員對績效工資并不重視、績效考核制度不夠完善、績效工資管理人員整體素質不佳等，嚴重影響到醫(yī)院工作的正常開展。所以，醫(yī)院必須進行績效工資管理工作的改革，總結工作中的實際不足以及存在的問題，提出績效考核完善措施。
一、醫(yī)院績效工資管理問題分析
�。ㄒ唬┕芾韺訉冃ЧべY問題不重視
就醫(yī)院工作開展情況來看，多數(shù)管理層都將工作的主要內容側重在保障醫(yī)院經營活動健康運行之中，但是對于影響工作者經濟收入的績效工資問題并未加以重視。就我國醫(yī)療行業(yè)發(fā)展情況來看，多數(shù)的醫(yī)院均為公立性質，在公立醫(yī)院中績效考核工作并沒有實質性價值，所以導致績效工資管理流于形式的情況。在醫(yī)院中的工作組成情況分析，人力資源部門在醫(yī)院工作開展中具有明顯的從屬性特點，單就這一問題就直接影響到了績效工資管理工作的開展和價值實現(xiàn)。另外，在醫(yī)院管理工作中對于績效指標缺乏明確的規(guī)定，也就是并未將工作人員的業(yè)務水平、能力和總體薪資進行掛鉤，所以降低了醫(yī)務工作人員工作過程中的積極性，也導致部分醫(yī)務工作人員的濫竽充數(shù)情況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫(yī)院工作的執(zhí)行效果。
�。ǘ┛冃Э己�、工資制度不完善
就醫(yī)院工作的開展情況來看，部分醫(yī)院中的績效考核和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。具體問題表現(xiàn)在幾個方面：首先，缺乏完善的績效工資考核體系。醫(yī)院工作中財務管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫(yī)院的總體收入問題，而績效工資的管理存在著明顯的混亂特點，不但涉及到基礎工資，還涉及到獎金提成等，所以無法有效的進行科學性管理。其次，醫(yī)院并未認識到績效評價的重要性。因為對于績效管理工作認識的不足，所以導致工作開展中主觀因素影響明顯的問題，例如考核中考慮到上下級觀念、關系的親疏遠近等，所以導致績效評價的結果缺乏科學性。最后，績效考核制度不完善。績效考核中沒有對醫(yī)務工作人員的工作內容、職位情況進行明顯劃分，所以導致績效考核和工作人員的工作價值存在差異，最終導致績效工資制度執(zhí)行不科學或者流于表面的情況。
�。ㄈ┛冃ЧべY管理人員素質明顯不足
在醫(yī)院工作中，部分從事績效管理的人員均不是專業(yè)對口人才，所以這些非專業(yè)人員在執(zhí)行工作的過程中，經常出現(xiàn)不科學、不專業(yè)的問題。另外，醫(yī)院中從事人力資源工作的相關人員并未重視自己所擔任的工作職責以及對于醫(yī)院工作的影響，所以由于責任意識的缺乏，導致了績效管理問題突出的不良局面。
（四）缺乏監(jiān)督反饋機制
缺乏監(jiān)督反饋機制，是醫(yī)院績效工資管理工作中最為明顯的問題。具體表現(xiàn)問題：首先，醫(yī)院工作中并未對績效考核工作內容進行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導致管理人員在執(zhí)行的過程中無法與相關工作人員進行有效溝通，最終工資分配與實際不相符。其次，缺乏績效工資考核指標。醫(yī)院績效工資的管理中并未公開具體的考核方法以及標準，所以存在明顯的不公平問題，也會影響到醫(yī)護工作人員工作的執(zhí)行意識和積極性。最后，缺乏完善的反饋機制。由于績效考核中并未有完善的反饋機制，所以考核工作中發(fā)生的問題并未及時進行糾正，影響到考核工作開展的價值。
二、完善醫(yī)院績效工資管理工作對策
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醫(yī)院管理層更為重視的是醫(yī)院工作開展情況以及經濟、社會效益的實現(xiàn)情況。但是，為了調動員工工作的積極性，必須進行績效工資的有效管理，這就要求管理層對此問題加以重視。醫(yī)院管理層需要加大對績效工資管理的力度，將績效工資管理工作落到實處，讓每一個醫(yī)務工作人員都感受到自己的主人翁地位和責任感意識，更好的保證工作的開展。
�。ǘ┛冃Э己藢崿F(xiàn)公平合理
績效考核中涉及到的內容較多，其中包括醫(yī)務工作人員的行為、能力以及職業(yè)道德素養(yǎng)等。在考核過程中，必須秉持公平公正的原則，排除個人主觀見解，綜合醫(yī)務工作人員的實際工作執(zhí)行情況完成績效考核工作。另外，為了調動醫(yī)務人員工作的積極性，醫(yī)院要把自身的總體戰(zhàn)略目標劃分為個人績效目標。
�。ㄈ┰鰪娍荚u人員的專業(yè)水平
增強考評人員的專業(yè)水平，可以采取三個方法執(zhí)行。首先，強化考核執(zhí)行人員專業(yè)能力的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院條件也可以外聘專業(yè)人員進行指導和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學的考核方案，保證績效考核的真實性和有效性。最后，醫(yī)院引進專業(yè)素養(yǎng)的管理人才，從整體上最大限度的提升績效工資的管理效率。
�。ㄋ模┙⒖冃Х答仚C制
建立績效反饋機制，需要從三個方面開展。首先，建立完善的監(jiān)督機制和績效考核評價制度。對于績效考核工作中發(fā)生的不公平問題進行整頓和治理，在保證考核公平公正的基礎上警示他人。其次，完善分配制度。將績效考核中的分配方案告知工作人員，提高工作人員的工作積極性，順利完成工作中的考核。最后，選擇符合醫(yī)院工作的績效工資考核指標。保證每一位工作人員都能計算績效工資，另外建立交流反饋的平臺，對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題，可以及時進行平臺反饋。
三、結束語
績效工資管理工作是醫(yī)院工作開展中的主要內容之一，但是由于績效工資管理工作具有明顯的復雜性特點，所以必須完善醫(yī)院績效工資管理工作�；诒疚难芯績热輥砜矗斍搬t(yī)院的績效工資管理工作存在明顯的不足，在剖析問題的基礎上，醫(yī)院績效工資管理工作需要建立醫(yī)院績效反饋機制、強化考核人員專業(yè)水平、強化管理層重視，為醫(yī)院工作的開展奠定基礎。
醫(yī)共體薪酬管理制度6
為加強醫(yī)共體公共衛(wèi)生服務項目管理，根據(jù)國家和省市有關做好公共衛(wèi)生服務項目文件精神及我區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構補償機制改革實施方案要求，特制訂本績效考核辦法。
一、考核目的
有效促進醫(yī)共體牽頭醫(yī)院及其成員單位加強公共衛(wèi)生服務項目工作的組織領導、隊伍建設、業(yè)務管理、經費管理、項目執(zhí)行與績效考核，切實做到提質增效，為城鄉(xiāng)居民提供便捷、優(yōu)質、高效和滿意的基本公共衛(wèi)生服務。
二、考核依據(jù)
根據(jù)《國家基本公共衛(wèi)生服務項目規(guī)范（第三版）》、《浙江省基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范（第四版）》、《浙江省基本公共衛(wèi)生服務項目績效評價評分細則（2021版）》、《臨安區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構補償機制改革實施方案》（臨財發(fā)〔2018〕248號）、《臨安區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目補償資金管理辦法》（臨衛(wèi)發(fā)〔2019〕92號）等文件精神。
三、考核原則
�。ㄒ唬﹫猿滞怀龉嫘院蜕鐣б�。以基本醫(yī)療服務、基本公共衛(wèi)生服務項目和群眾滿意度為考核重點，促進各醫(yī)共體全面履行職責，體現(xiàn)醫(yī)共體的公益性和社會效益。
（二）堅持公平、公正、公開原則。堅持事前公示、過程公開、程序規(guī)范、結果透明、應用合理。在醫(yī)共體內及醫(yī)共體之間統(tǒng)一標準、考核程序、結果應用，客觀真實反映醫(yī)共體牽頭醫(yī)院公共衛(wèi)生服務及其成員單位開展基本公共衛(wèi)生服務項目的真實情況。
�。ㄈ﹫猿挚己私Y果與經費撥付相結合。建立由區(qū)衛(wèi)生健康局對醫(yī)共體牽頭醫(yī)院及其相關職能科室、成員單位的一級考核；醫(yī)共體牽頭醫(yī)院對成員單位的二級考核；成員單位對內部相關崗位人員的三級考核體系�？己私Y果與醫(yī)共體成員單位財政補助、人員薪酬及醫(yī)共體牽頭醫(yī)院主要負責人年薪制度相掛鉤。
四、考核對象
臨安區(qū)第一人民醫(yī)院醫(yī)共體、臨安區(qū)中醫(yī)院醫(yī)共體、臨安區(qū)第三人民醫(yī)院醫(yī)共體、臨安區(qū)第四人民醫(yī)院醫(yī)共體牽頭醫(yī)院及其成員單位。
五、考核內容
醫(yī)共體牽頭醫(yī)院公共衛(wèi)生服務考核，醫(yī)共體成員單位基本公共衛(wèi)生服務項目組織管理、資金管理、項目執(zhí)行、項目效果（滿意度）等四方面考核。
六、考核方式
一般采用聽取匯報、查閱資料、現(xiàn)場核查、提問回答、問卷調查、電話訪談、入戶訪談、群眾滿意度調查及公共衛(wèi)生相關知識測試等方式進行。
七、考核機構及程序
年度公共衛(wèi)生服務項目績效考核分衛(wèi)生健康局級考核、醫(yī)共體牽頭醫(yī)院級考核和醫(yī)共體成員單位級考核。
�。ㄒ唬┬l(wèi)生健康局級考核。區(qū)衛(wèi)生健康局成立公共衛(wèi)生服務項目績效考核小組，每年7月份進行信息化指導，系統(tǒng)采集各指標數(shù)據(jù)完成情況，每年11月底對醫(yī)共體牽頭醫(yī)院公共衛(wèi)生工作及其成員單位基本公共衛(wèi)生工作進行績效考核，考核中發(fā)現(xiàn)的問題以書面形式反饋給被考核單位，考核結果在全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生機構通報。
（二）醫(yī)共體牽頭醫(yī)院級考核。各醫(yī)共體牽頭醫(yī)院成立基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核領導小組，每半年對其成員單位考核一次，考核中發(fā)現(xiàn)的問題以書面形式反饋給被考核成員單位，考核結果在醫(yī)共體牽頭醫(yī)院及其成員單位內通報，并上報局基公衛(wèi)項目辦。
�。ㄈ┽t(yī)共體成員單位級考核。各醫(yī)共體成員單位成立基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核領導小組，明確考核內容、指標體系及考核對象。每季度對從事基本公共衛(wèi)生服務項目的單位衛(wèi)技人員進行標化工作當量及績效考核一次。考核存在的問題以書面形式向被考核人員反饋，考核結果向醫(yī)共體牽頭醫(yī)院上報，并在院內通報。
八、考核結果評定
（一）考核分值。年度績效考核評價采用千分制，醫(yī)共體牽頭醫(yī)院公共衛(wèi)生考核包括組織管理450分、資金管理250分，公共衛(wèi)生300分；醫(yī)共體成員單位基本公共衛(wèi)生考核包括組織管理155分、資金管理130分、項目執(zhí)行535分、項目效果（滿意度）150分、附加指標30分。
（二）考核計分方法。醫(yī)共體牽頭醫(yī)院公共衛(wèi)生服務項目年度績效考核總分=所轄醫(yī)共體成員單位基本公共衛(wèi)生服務項目年度績效考核平均分占80%+醫(yī)共體牽頭醫(yī)院公共衛(wèi)生考核分占20%。醫(yī)共體成員單位基本公共衛(wèi)生服務項目年度績效考核總分=半年度信息化指導30%+年末績效考核分占70%。
�。ㄈ┛己诉_標分及占比。醫(yī)共體牽頭醫(yī)院公共衛(wèi)生服務項目績效考核總得分≥935分為達標，低于935分為不達標。醫(yī)共體成員單位基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核總得分≥935分為達標，低于935分為不達標。九、考核結果應用
�。ㄒ唬┙涃M核算依據(jù)。根據(jù)《臨安區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構補償機制改革實施方案（試行）》（臨財發(fā)〔2018〕248號）以及《關于調整臨安區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構補償機制改革各項目標化工作當量標準的通知》（臨衛(wèi)發(fā)〔2019〕142號）文件精神，通過信息化手段核算出各醫(yī)共體成員單位年度開展基本公共衛(wèi)生服務項目的有效工作當量，并作為績效考核依據(jù)。
�。ǘ┙涃M獎懲標準。對考核成績935分及以上的按照當量計算的總額100%撥付基本公共衛(wèi)生服務項目經費；925-934分的按照當量計算的總額的99%予以補助；915-924分的按照當量計算的總額的95%予以補助；905-914分的按照當量計算的總額的90%予以補助；885-904分的按照當量計算的總額的85%予以補助；875-884分的按照當量計算的總額的80%予以補助；865-874分的按照當量計算的總額的75%予以補助；855-864分的按照當量計算的總額的70%予以補助；低于855分的將不予以經費補助，原預撥的經費從第二年的經費中扣回。
基本公共衛(wèi)生服務項目重點人群中高血壓、糖尿病規(guī)范管理率、65歲以上老年人健康管理率也作為核撥基本公共衛(wèi)生服務項目經費的依據(jù)，年末核定出各醫(yī)共體成員單位單個項目有效當量乘以項目完成率，核算出獎懲金額。在國家、省、市、區(qū)檢查中確認為非真實案例，按不真實案例數(shù)÷抽查案例數(shù)×該項目服務人口數(shù)×70元扣除。
年度被上級部門抽查并取得較好成績或基本公共衛(wèi)生服務項目創(chuàng)新管理的醫(yī)共體成員單位在撥付基本公共衛(wèi)生經費時給予上浮一定比例（具體由區(qū)衛(wèi)生健康局確定）。
�。ㄈ┢渌麘�。考核結果作為“健康臨安”鎮(zhèn)（街道）考核一票否決的指標，作為醫(yī)共體牽頭醫(yī)院主要領導績效考核，年薪發(fā)放的依據(jù)；作為醫(yī)共體成員單位執(zhí)行院長聘任、獎勵性績效工資、評優(yōu)及晉升的依據(jù)；作為被考核衛(wèi)技人員核定獎勵性績效工資、評優(yōu)及晉升的依據(jù)。對得分位列全區(qū)后三名的醫(yī)共體成員單位進行通報批評，限期整改。連續(xù)2年考核均位列全區(qū)后二名的，對其執(zhí)行院長進行誡勉談話。
十、考核經費撥付
區(qū)財政局和區(qū)衛(wèi)生健康局按照年內預撥和年中年末二次考核相結合的清算方式撥付資金，補助資金通過醫(yī)共體牽頭醫(yī)院下?lián)�。每�?月30日前預撥經費不少于總預算經費的50%，11月底前累計預撥經費不少于80%。年終或項目實施周期結束后，根據(jù)考核結果，按照單位標準化工作當量付費標準和承擔機構提供服務的數(shù)量、質量等情況結算財政補助資金，并于12月31日之前全額撥付項目實施單位。
十一、工作要求
（一）加強組織領導。實施基本公共衛(wèi)生服務項目是提供基本公共衛(wèi)生服務均等化及健康臨安建設的重要內容，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革醫(yī)共體建設的重要舉措，也是一項惠及城鄉(xiāng)居民健康的民生工程。各醫(yī)共體要成立領導小組及項目管理科室，充實工作人員，明確工作責任，細化工作目標，確保工作取得實效。
�。ǘ┟鞔_部門職責
1.區(qū)衛(wèi)生健康局為組織實施基本公共衛(wèi)生服務項目的責任主體，負責制定基本公共衛(wèi)生服務項目工作計劃、實施方案及績效考核方案等，明確年度基本公共衛(wèi)生服務項目目標、任務與要求，并落實具體措施。加大對醫(yī)共體牽頭醫(yī)院公共衛(wèi)生分管領導及公共衛(wèi)生管理科室人員、醫(yī)共體成員單位領導及公衛(wèi)骨干的培訓，加強基本公共衛(wèi)生服務項目的組織管理和資金管理，對醫(yī)共體組織實施基本公共衛(wèi)生服務項目情況進行定期督導和考核，原則上每季度督導一次，每半年考核一次，并定期向上級部門報送全區(qū)開展基本公共衛(wèi)生服務項目的工作情況。
2.區(qū)財政局要會同衛(wèi)生健康局，利用相關媒體或公共場所，對基本公共衛(wèi)生服務項目內容、實施情況和項目資金安排、使用等情況定期公示，提高項目實施的公開性和透明度，主動接受社會各界監(jiān)督。補助資金依法接受財政、審計、監(jiān)察等部門監(jiān)督，必要時可以委托專業(yè)機構或具有資質的社會中介機構開展補助資金監(jiān)督檢查工作。
3.各專業(yè)公共衛(wèi)生機構為業(yè)務指導和協(xié)助基本公共衛(wèi)生服務項目執(zhí)行與管理的責任主體，根據(jù)各自職責和業(yè)務范圍，負責對醫(yī)共體牽頭醫(yī)院及其成員單位實施基本公共衛(wèi)生服務項目進行業(yè)務指導和技術支持，建立分工明確、功能互補、信息互通、資源共享的工作機制，實現(xiàn)“預防為主、防治結合”。
4.醫(yī)共體牽頭醫(yī)院為其成員單位基本公共衛(wèi)生服務項目的組織管理和資金管理的責任主體，要成立領導小組，建立管理科室，配備管理人員。年初制定好工作計劃和績效考核辦法。對成員單位開展基本公共衛(wèi)生服務項目及業(yè)務培訓，提升服務能力。按省市有關規(guī)定定期對成員單位進行督導考核，按時撥付資金，并加強經費管理，確保財政資金規(guī)范使用。
5.醫(yī)共體成員單位為實施轄區(qū)內基本公共衛(wèi)生服務項目的責任主體，要根據(jù)醫(yī)共體制定的工作計劃落實各項任務，加強項目質量管理。按照《浙江省基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范》（第四版）制定本單位工作計劃、分解任務、落實舉措、職責到崗、責任到人，免費為轄區(qū)居民提供12類基本公共衛(wèi)生服務，承擔轄區(qū)村衛(wèi)生室（站）開展項目的業(yè)務指導、督查考核。衛(wèi)生室（站）是落實基本公共衛(wèi)生服務項目執(zhí)行和完成工作任務的最基礎力量，在醫(yī)共體牽頭醫(yī)院及其成員單位的組織管理下，嚴格按照基本公共衛(wèi)生服務項目執(zhí)行規(guī)范及時、準確、完整的完成目標任務，按時上報各類工作數(shù)據(jù)、信息資料。
（三）強化技術培訓。各醫(yī)共體牽頭醫(yī)院要組織開展《浙江省基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范》（第四版）和醫(yī)療業(yè)務培訓，提高基層衛(wèi)技人員綜合服務能力，確保基本公共衛(wèi)生服務質量的不斷提升。
�。ㄋ模┺D變工作模式。各醫(yī)共體牽頭醫(yī)院應主動抓好其成員單位的基本公共衛(wèi)生服務項目和家庭醫(yī)生簽約服務工作。各醫(yī)共體牽頭醫(yī)院專家要主動融入成員單位服務團隊或責任小組，實行網(wǎng)格化管理、團隊服務，探索基本公共衛(wèi)生服務項目與家庭醫(yī)生簽約服務相融合，以家庭為單位，以孕產婦、兒童、65歲以上老年人、慢性病患者、嚴重精神障礙患者、結核病患者以及生活困難群體等為重點，實施家庭醫(yī)生簽約服務，提高居民滿意度和獲得感。
（五）加大督導考核。區(qū)衛(wèi)生健康局每年開展兩次定期檢查。各專業(yè)公共衛(wèi)生機構每季度對醫(yī)共體牽頭醫(yī)院及醫(yī)共體成員單位開展1次日常督查，督查過程中發(fā)現(xiàn)的問題以書面形式反饋給被督查單位，督查意見書中指出的問題作為下一次日常督查的重點內容，沒有整改的在定期考核中酌情加倍扣分。醫(yī)共體牽頭醫(yī)院應每季度對其成員單位進行一次督導，每半年進行一次考核。醫(yī)共體成員單位每季度對從事基本公共衛(wèi)生服務項目的衛(wèi)技人員進行考核，充分發(fā)揮考核的激勵作用，不斷提高質量和效率。
（六）加強問題整改。醫(yī)共體牽頭醫(yī)院及其成員單位在半年度與年末考核前對評分內容與考核指標做好自查自糾、完善提高工作，形成自查報告與自評打分，以紙質形式報區(qū)衛(wèi)生健康局。半年度與年末考核結束后，針對考核中存在的問題進行梳理，列出問題清單、分析問題原因、落實整改措施并形成書面整改報告，向區(qū)衛(wèi)生健康局上報書面的整改進度情況。
十二、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由杭州市臨安區(qū)衛(wèi)生健康局負責解釋。
附件1：
2021年杭州市臨安區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目工作目標
醫(yī)共體薪酬管理制度7
為加快推進醫(yī)療聯(lián)合體（以下簡稱醫(yī)聯(lián)體）建設，建立與醫(yī)聯(lián)體相適應的績效考核機制，按照《國務院關于印發(fā)“十三五”深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃的通知》（國發(fā)〔2016〕78號）和《國務院辦公廳關于推進醫(yī)療聯(lián)合體建設和發(fā)展的指導意見》（國辦發(fā)〔2017〕32號）等文件精神，制定本方案。
一、總體要求
�。ㄒ唬┲笇枷�。堅持以問題和需求為導向，深化供給側結構性改革，加快推進醫(yī)聯(lián)體建設，助力構建分級診療制度。建立促進優(yōu)質醫(yī)療資源上下貫通的考核和激勵機制，引導三級醫(yī)院履行責任、完善措施，主動幫扶基層，切實發(fā)揮引領作用，充分調動各級各類醫(yī)療機構參與醫(yī)聯(lián)體建設的積極性。
（二）基本原則。
公益導向，服務大局。以滿足人民群眾基本醫(yī)療服務需求為出發(fā)點，服務于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革全局。通過合理設定績效考核指標，強化考核和制度約束，推動落實公立醫(yī)院的公益性，建立起引導公立醫(yī)院主動下沉資源、與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構分工協(xié)作的機制。
科學評價，客觀公正。重點考核醫(yī)聯(lián)體技術輻射帶動情況等，綜合考慮三級醫(yī)院醫(yī)療資源下沉情況、基層服務能力提升情況、居民健康改善情況和服務對象滿意度等因素，定量與定性相結合，橫向與縱向相結合，建立科學合理的考核辦法和指標體系。規(guī)范考核程序、內容和標準，保證考核過程公開透明。加大信息化手段在績效考核中的應用。
激勵約束，有效引導。加強考核結果利用，充分發(fā)揮績效考核的激勵、導向作用，逐步將考核評價結果作為人事任免、評優(yōu)評先等的重要依據(jù)，并與醫(yī)務人員績效工資、進修、晉升等掛鉤，有效調動醫(yī)院和醫(yī)務人員參與醫(yī)聯(lián)體建設的積極性。
二、組織管理
國家衛(wèi)生健康委與國家中醫(yī)藥局等有關部門負責制訂醫(yī)聯(lián)體綜合績效考核相關工作方案并組織實施，建立完善醫(yī)聯(lián)體綜合績效考核相關制度，組織對各地醫(yī)聯(lián)體綜合績效考核工作開展情況進行監(jiān)督、指導。
各省級衛(wèi)生健康行政部門（含中醫(yī)藥主管部門，下同）會同有關部門組織實施醫(yī)聯(lián)體綜合績效考核工作，組建專家組，細化具體考核方案，明確考核程序與工作安排，對區(qū)域內醫(yī)聯(lián)體建設推進情況進行指導、監(jiān)督，定期報告工作進展。各地市級衛(wèi)生健康行政部門會同有關部門組織實施本區(qū)域醫(yī)聯(lián)體綜合績效考核工作。
牽頭組建醫(yī)聯(lián)體的三級醫(yī)院應當成立綜合績效考核工作小組，由院長任組長，分管院長任副組長，醫(yī)務管理、護理管理、人事教育和經濟管理等部門負責人，以及醫(yī)聯(lián)體成員單位負責人任成員，負責制訂本醫(yī)聯(lián)體綜合績效考核方案并組織實施。完善相關管理制度，組織對本醫(yī)聯(lián)體綜合績效進行評估，定期向相關衛(wèi)生健康行政部門上報數(shù)據(jù)信息。
三、考核工作安排
（一）建立與醫(yī)聯(lián)體相適應的績效考核指標體系。各省級衛(wèi)生健康行政部門會同有關部門按照《醫(yī)聯(lián)體綜合績效考核指標體系》（以下簡稱《指標體系》，見附件1、2）要求，結合當?shù)蒯t(yī)療實際情況，分別細化考核指標體系，加強對地市推進醫(yī)聯(lián)體建設的考核。按照推動分級診療制度建設和以基層為重點的目標，建立指標權重動態(tài)調整機制，明確指標的衡量標準和評分標準，充分發(fā)揮指標的導向作用，可對指標進行必要的增補。國家衛(wèi)生健康委根據(jù)醫(yī)聯(lián)體建設工作進展情況，適時對考核評價指標體系進行動態(tài)調整。
1.醫(yī)聯(lián)體綜合績效考核。
�。�1）建立完善醫(yī)聯(lián)體運行機制情況。主要圍繞形成責權利明晰的運行機制進行考核。要求醫(yī)聯(lián)體細化完善內部管理措施，統(tǒng)籌技術支持、人員調配、薪酬分配、資源共享、利益分配等，形成責權利明晰、優(yōu)質醫(yī)療資源上下貫通的渠道和機制。
�。�2）醫(yī)聯(lián)體內分工協(xié)作情況。主要圍繞醫(yī)聯(lián)體內部各醫(yī)療機構建立分工協(xié)作關系進行考核。要求牽頭醫(yī)院加強與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的協(xié)作，吸納康復醫(yī)院、護理院等不同功能醫(yī)療機構參加醫(yī)聯(lián)體，形成錯位發(fā)展模式，建立醫(yī)聯(lián)體雙向轉診機制，為患者提供診斷-治療-康復-護理全生命周期、全流程健康服務。
�。�3）區(qū)域資源共享情況。主要圍繞醫(yī)聯(lián)體推進區(qū)域醫(yī)療資源共享進行考核。探索建立統(tǒng)一信息平臺，逐步實現(xiàn)醫(yī)聯(lián)體內診療信息互聯(lián)互通。建立醫(yī)學影像中心、檢查檢驗中心、消毒供應中心、后勤服務中心等，為醫(yī)聯(lián)體內各醫(yī)療機構提供一體化服務。在加強醫(yī)療質量管理的基礎上，開展醫(yī)聯(lián)體內醫(yī)療機構間檢查檢驗結果互認，以及長處方、延伸處方服務。
（4）發(fā)揮技術輻射作用情況。針對區(qū)域內疾病譜和重點疾病診療需求，醫(yī)聯(lián)體內通過�？乒步�、臨床帶教、業(yè)務指導、教學查房、科研和項目協(xié)作等多種方式，幫助醫(yī)聯(lián)體內其他機構開展新技術、新項目，提升基層醫(yī)療服務能力。加強區(qū)域內醫(yī)療質量管理，提升區(qū)域內醫(yī)療質量同質化水平。
（5）可持續(xù)發(fā)展情況。建立醫(yī)聯(lián)體利益共享機制，促使醫(yī)聯(lián)體向緊密型協(xié)作方向發(fā)展，形成保障醫(yī)聯(lián)體持續(xù)發(fā)展的動力機制。
2.配套政策落實情況考核。重點考核醫(yī)聯(lián)體相關配套政策落實情況，以及醫(yī)聯(lián)體建設成效。
（1）統(tǒng)籌規(guī)劃情況。以城市和縣域為重點，根據(jù)區(qū)域醫(yī)療資源結構布局和群眾健康需求，統(tǒng)籌安排醫(yī)療機構組建醫(yī)聯(lián)體，形成規(guī)模適宜、功能互補的醫(yī)聯(lián)體。
�。�2）配套政策落實情況。加強與相關部門溝通協(xié)調，推動落實公立醫(yī)院投入政策，建立財政補助資金與績效評價結果掛鉤機制。探索對城市醫(yī)療集團和縣域醫(yī)共體實行醫(yī)�？傤~付費，并制定相應的考核辦法。完善人員保障和激勵機制，建立與醫(yī)聯(lián)體相適應的績效考核機制。推動出臺遠程醫(yī)療收費和報銷政策。加強基層醫(yī)療衛(wèi)生機構與上級醫(yī)院的藥品目錄銜接。
�。�3）居民健康改善情況。主要圍繞居民健康情況、患者滿意度進行考核。通過醫(yī)聯(lián)體建設，規(guī)范慢性病患者管理，為患者提供連續(xù)性診療服務，改善群眾看病就醫(yī)體驗，增強群眾獲得感。
�。ǘ┙⒐焦目己顺绦颉８魇〖�、地市級衛(wèi)生健康行政部門可結合本地實際，會同有關部門組織開展醫(yī)聯(lián)體綜合績效考核工作，可按照半年和年度進行，每年至少進行一次綜合考核。鼓勵基于省、地市兩級全民健康信息平臺，充分利用現(xiàn)有業(yè)務信息系統(tǒng)，建立醫(yī)聯(lián)體績效考核信息系統(tǒng)，利用信息化手段，采集客觀數(shù)據(jù)開展考核評估工作。
1.醫(yī)院自查自評。按照工作安排，轄區(qū)內各醫(yī)聯(lián)體牽頭醫(yī)院對照《醫(yī)聯(lián)體綜合績效考核自評報告框架》（附件3）要求，對本院該時間段內醫(yī)聯(lián)體建設情況進行總結分析，并形成自評報告。
2.報送數(shù)據(jù)信息�；谑�、地市兩級全民健康信息平臺，建立數(shù)據(jù)報送信息系統(tǒng)，相關醫(yī)聯(lián)體牽頭醫(yī)院按照要求，將綜合績效考核自評報告、考核指標數(shù)據(jù)等資料通過信息系統(tǒng)實時或者定期上傳至上級衛(wèi)生健康行政部門。
3.綜合績效考核。地市級衛(wèi)生健康行政部門可單獨或與省級衛(wèi)生健康行政部門組織專家組，針對醫(yī)院上報的數(shù)據(jù)信息及其他相關材料，利用信息化手段進行集中評價。為保證醫(yī)院上報數(shù)據(jù)信息的真實性，必要時可對數(shù)據(jù)信息進行有因現(xiàn)場抽查。省級衛(wèi)生健康行政部門按照《指標體系》（附件1）要求，對地市級衛(wèi)生健康行政部門工作落實情況進行考核，并匯總全省數(shù)據(jù)信息。
4.考核結果反饋。在對醫(yī)院上報信息做好集中評價的基礎上，將考核評估結果及時反饋給各醫(yī)院，并以適當形式在一定范圍內對醫(yī)聯(lián)體綜合績效考核情況予以公示。
5.督促落實整改。相關醫(yī)聯(lián)體牽頭醫(yī)院要認真按照綜合績效考核結果反饋的情況進行整改落實。地市級衛(wèi)生健康行政部門要積極做好醫(yī)院的整改指導和督促工作，加強部門協(xié)調，落實配套支持政策。
（三）合理應用績效考核結果。
1.建立績效考核結果溝通反饋制度。及時對醫(yī)院取得的成績和存在的問題進行反饋，考核結果優(yōu)秀的予以適當獎勵，存在突出問題的要進行通報，并限期整改。
2.逐步建立績效考核結果公示制度。注重對綜合績效考核結果的量化分級，建立考核信息報告和發(fā)布制度，以適宜的方式公布績效考核結果，促進醫(yī)院持續(xù)加強醫(yī)聯(lián)體建設。
3.逐步建立與績效考核相掛鉤的獎懲制度。要積極聯(lián)合財政、人力資源社會保障部門，充分發(fā)揮績效考核的激勵、導向作用，將考核評價結果作為人事任免、評優(yōu)評先等的重要依據(jù)，并與醫(yī)院等級評審、國家臨床重點�？平ㄔO、國家醫(yī)學中心和國家區(qū)域醫(yī)療中心設置工作等掛鉤，有效調動醫(yī)院及醫(yī)務人員積極性。
四、工作要求
�。ㄒ唬┘訌娊M織領導，做好制度設計。開展醫(yī)聯(lián)體綜合績效考核是推進醫(yī)聯(lián)體建設、構建分級診療制度的重要內容，是促進優(yōu)質醫(yī)療資源上下貫通，引導公立醫(yī)院主動幫扶基層、履行社會責任、彰顯公益性的重要手段。各級衛(wèi)生健康行政部門要充分認識其重要意義，切實加強組織領導，建立部門協(xié)調推進機制，做好頂層設計，確保工作順利開展。
�。ǘ┟鞔_目標責任，務求工作實效。各級衛(wèi)生健康行政部門要制訂切實可行的實施方案，明確目標任務和時間進度，要加強對轄區(qū)內各牽頭醫(yī)院開展醫(yī)聯(lián)體綜合績效考核工作的指導。各牽頭醫(yī)院要逐步完善與醫(yī)聯(lián)體相適應的科室、人員績效考核制度并嚴格執(zhí)行。
�。ㄈ﹦�(chuàng)新管理手段，加強結果反饋。各級衛(wèi)生健康行政部門要進一步創(chuàng)新管理思路，充分利用信息化手段開展醫(yī)聯(lián)體綜合績效考核工作。逐步建立醫(yī)聯(lián)體綜合績效定期考核制度和相關數(shù)據(jù)信息定期報送制度。加強考核結果的反饋，做好結果的解讀和使用，有效引導各級醫(yī)療機構積極參與醫(yī)聯(lián)體建設。
醫(yī)共體薪酬管理制度8
第一條 為積極穩(wěn)妥推進我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務共同體（以下簡稱“醫(yī)共體”）建設，建立科學的績效考核辦法和評價指標體系，引導各醫(yī)共體進一步提高醫(yī)療服務質量和效率、維護公益性、調動積極性、保障可持續(xù)性，制定本辦法。
第二條 由區(qū)醫(yī)共體管委會辦公室牽頭成立醫(yī)共體績效考核小組，組織實施績效考核工作。
第三條 考核工作以季度檢查與年度考核相結合，采取查閱文件資料、收集信息數(shù)據(jù)、現(xiàn)場檢查、問卷調查、內部訪談等多種方法，部分指標數(shù)據(jù)由第三方提供。
第四條 考核對象為3家醫(yī)共體（醫(yī)共體牽頭醫(yī)院與其成員單位作為一個整體進行考核），具體包括區(qū)第一人民醫(yī)院醫(yī)共體、區(qū)中醫(yī)院醫(yī)共體、區(qū)中西醫(yī)結合醫(yī)院醫(yī)共體。區(qū)婦幼保健院僅考核打“★”指標，按得分率折算最后得分。
第五條 考核內容包括黨建引領、醫(yī)共體建設、服務能力提升、綜合運行效果、推進中醫(yī)藥工作、滿意度六個方面及加分、反向考核兩個項目，主要考核醫(yī)共體人財物統(tǒng)一管理、醫(yī)療服務能力提升、分級診療工作落實、公共衛(wèi)生職責履行、中醫(yī)藥服務能力提升、醫(yī)療費用控制、基層就診率和滿意度等指標。
第六條 考核結果分為四個等級：優(yōu)秀（綜合得分≥90分）、良好（綜合得分≥80分＜90分）、合格（綜合得分≥60分＜80分）、不合格（綜合得分＜60分）。醫(yī)療總收入、門診均次費用、住院均次費用二項不達標或發(fā)生重大安全生產、重大醫(yī)療責任事故、重大黨風廉政問題等情況的單位，當年不能評為優(yōu)秀。
第七條 考核結果作為醫(yī)共體專項資金補助、績效工資總額核定的重要依據(jù)，與干部任免、評優(yōu)評先和班子成員薪酬掛鉤。
第八條 全區(qū)公共衛(wèi)生考核排名，由區(qū)衛(wèi)健局對各醫(yī)共體公共衛(wèi)生考核結果進行抽查，按得分符合率進行賦分后確定排名。
第九條 本辦法自印發(fā)之日起施行，具體由區(qū)衛(wèi)生健康局負責解釋。
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