工資管理制度
工資管理制度的五大原則
設計薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應需求原則。
一、公平性原則
1、對內公平
�。�1）員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；
（2）與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
2、對外公平
員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。
二、遵守法律原則
三、效率優(yōu)先原則
四、激勵限度原則
五、適應需求原則
工資管理制度（精選9篇）
根據公司體現公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度，下面小編給大家介紹工資管理制度（精選9篇），希望你喜歡！
工資管理制度1
一、總則
第一條、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條、本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條、員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條、工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條、固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條、績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。
第七條、員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。
第八條、員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條、公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條、管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條、職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條、項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條、生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條、營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
第十五條、員工工資系列適用范圍：
1、管理層系列：總經理、副總經理
2、職能管理系列：辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工。
3、項目管理系列：各項目經理及項目部成員。
4、生產系列：生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
5、營銷系列：銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
四、工資計算方法
第十六條、工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數（0—1）
第十七條、工資標準的確定：根據員工所屬的崗位、職務，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資為所屬崗位工資的80%。
第十八條、績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
績效工資確定方法：
1、考核成績：90（含）—100分，績效工資計發(fā)系數：≤0.8，績效工資發(fā)放數額：績效工資×計發(fā)系數。
2、考核成績：80（含）—90分，績效工資計發(fā)系數：≤1，績效工資發(fā)放數額：績效工資×計發(fā)系數。
3、考核成績：60（含）—80分，績效工資計發(fā)系數：≤0.5，績效工資發(fā)放數額：績效工資×計發(fā)系數。
4、考核成績：60分以下，績效工資計發(fā)系數：≤0.3，績效工資發(fā)放數額：績效工資×計發(fā)系數。
第十九條、職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數每月______號前上報至人力資源部。
【注1】原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
【注2】總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為________元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條、為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼。
1、總經理，職務津貼：_______元；
2、副總經理，職務津貼：_______元；
3、部門經理，職務津貼：_______元；
4、項目經理，職務津貼：_______元。
五、薪級調整
第二十一條、原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業(yè)績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條、年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度互相對應。
年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系：
1、考核成績：90（含）～100分
薪級調整幅度：上調1～1.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
2、考核成績：80（含）～90分
薪級調整幅度：上調0.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
3、考核成績：60（含）～80分
薪級調整幅度：工資保持不變
薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
4、考核成績：60分以下
薪級調整幅度：下調0.5～1.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
六、關于員工工資
第二十三條、員工工資標準的確立、變更。
�。�1）公司員工工資標準經董事長批準；
�。�2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條、員工工資核定。
員工根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。
部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十五條、銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條、工齡工資。
工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條、員工工資變更。
根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條、員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
第二十九條、工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。
第三十條、公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現。
第三十一條、公司員工固定工資發(fā)放日為每月______日，績效工資在次月______日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條、加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天______小時計算。
第三十三條、帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額＝當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條、員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條、辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。
第三十七條、工資誤算、誤發(fā)時，當事人（部門）必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條、公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十九條、視公司經營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1、發(fā)放取暖、降溫費：____月～____月，每人每月___元；____月～____月，每人每月___元。
2、節(jié)日補助（春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日）公司給予一定的補貼。
3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5、直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。
6、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條、通訊補貼：
根據工作需要確定移動通訊費補貼標準�？偨浝戆磳嶋H發(fā)生額的____%報銷，報銷上限為________元/月；副總經理按實際發(fā)生額的____%報銷，報銷上限為________元/月；部門經理按實際發(fā)生額的____%報銷，報銷上限為________元/月；項目經理按實際發(fā)生額的____%報銷，報銷上限為________元/月；司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為________元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條、住房補貼：每月補貼_____元。
第四十二條、誤餐補貼：每月補貼_____元。
第四十三條、交通補貼：每月補貼_____元。
第四十四條、員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九、附則
第四十五條、本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條、本制度由人力資源部負責解釋。
附件1：《崗位工資一覽表》（依據企業(yè)實際情況制度）
附件2：《試用期工資標準》（依據企業(yè)實際情況制度）
工資管理制度2
當前，醫(yī)院績效工資管理中的不足問題尤為凸顯，例如管理人員對績效工資并不重視、績效考核制度不夠完善、績效工資管理人員整體素質不佳等，嚴重影響到醫(yī)院工作的正常開展。所以，醫(yī)院必須進行績效工資管理工作的改革，總結工作中的實際不足以及存在的問題，提出績效考核完善措施。
一、醫(yī)院績效工資管理問題分析
�。ㄒ唬┕芾韺訉冃ЧべY問題不重視
就醫(yī)院工作開展情況來看，多數管理層都將工作的主要內容側重在保障醫(yī)院經營活動健康運行之中，但是對于影響工作者經濟收入的績效工資問題并未加以重視。就我國醫(yī)療行業(yè)發(fā)展情況來看，多數的醫(yī)院均為公立性質，在公立醫(yī)院中績效考核工作并沒有實質性價值，所以導致績效工資管理流于形式的情況。在醫(yī)院中的工作組成情況分析，人力資源部門在醫(yī)院工作開展中具有明顯的從屬性特點，單就這一問題就直接影響到了績效工資管理工作的開展和價值實現。另外，在醫(yī)院管理工作中對于績效指標缺乏明確的規(guī)定，也就是并未將工作人員的業(yè)務水平、能力和總體薪資進行掛鉤，所以降低了醫(yī)務工作人員工作過程中的積極性，也導致部分醫(yī)務工作人員的濫竽充數情況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫(yī)院工作的執(zhí)行效果。
�。ǘ┛冃Э己�、工資制度不完善
就醫(yī)院工作的開展情況來看，部分醫(yī)院中的績效考核和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。具體問題表現在幾個方面：首先，缺乏完善的績效工資考核體系。醫(yī)院工作中財務管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫(yī)院的總體收入問題，而績效工資的管理存在著明顯的混亂特點，不但涉及到基礎工資，還涉及到獎金提成等，所以無法有效的進行科學性管理。其次，醫(yī)院并未認識到績效評價的重要性。因為對于績效管理工作認識的不足，所以導致工作開展中主觀因素影響明顯的問題，例如考核中考慮到上下級觀念、關系的親疏遠近等，所以導致績效評價的結果缺乏科學性。最后，績效考核制度不完善�？冃Э己酥袥]有對醫(yī)務工作人員的工作內容、職位情況進行明顯劃分，所以導致績效考核和工作人員的工作價值存在差異，最終導致績效工資制度執(zhí)行不科學或者流于表面的情況。
（三）績效工資管理人員素質明顯不足
在醫(yī)院工作中，部分從事績效管理的人員均不是專業(yè)對口人才，所以這些非專業(yè)人員在執(zhí)行工作的過程中，經常出現不科學、不專業(yè)的問題。另外，醫(yī)院中從事人力資源工作的相關人員并未重視自己所擔任的工作職責以及對于醫(yī)院工作的影響，所以由于責任意識的缺乏，導致了績效管理問題突出的不良局面。
�。ㄋ模┤狈ΡO(jiān)督反饋機制
缺乏監(jiān)督反饋機制，是醫(yī)院績效工資管理工作中最為明顯的問題。具體表現問題：首先，醫(yī)院工作中并未對績效考核工作內容進行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導致管理人員在執(zhí)行的過程中無法與相關工作人員進行有效溝通，最終工資分配與實際不相符。其次，缺乏績效工資考核指標。醫(yī)院績效工資的管理中并未公開具體的考核方法以及標準，所以存在明顯的不公平問題，也會影響到醫(yī)護工作人員工作的執(zhí)行意識和積極性。最后，缺乏完善的反饋機制。由于績效考核中并未有完善的反饋機制，所以考核工作中發(fā)生的問題并未及時進行糾正，影響到考核工作開展的價值。
二、完善醫(yī)院績效工資管理工作對策
�。ㄒ唬⿵娀芾韺又匾�
醫(yī)院管理層更為重視的是醫(yī)院工作開展情況以及經濟、社會效益的實現情況。但是，為了調動員工工作的積極性，必須進行績效工資的有效管理，這就要求管理層對此問題加以重視。醫(yī)院管理層需要加大對績效工資管理的力度，將績效工資管理工作落到實處，讓每一個醫(yī)務工作人員都感受到自己的主人翁地位和責任感意識，更好的保證工作的開展。
（二）績效考核實現公平合理
績效考核中涉及到的內容較多，其中包括醫(yī)務工作人員的行為、能力以及職業(yè)道德素養(yǎng)等。在考核過程中，必須秉持公平公正的原則，排除個人主觀見解，綜合醫(yī)務工作人員的實際工作執(zhí)行情況完成績效考核工作。另外，為了調動醫(yī)務人員工作的積極性，醫(yī)院要把自身的總體戰(zhàn)略目標劃分為個人績效目標。
�。ㄈ┰鰪娍荚u人員的專業(yè)水平
增強考評人員的專業(yè)水平，可以采取三個方法執(zhí)行。首先，強化考核執(zhí)行人員專業(yè)能力的培養(yǎng)，根據醫(yī)院條件也可以外聘專業(yè)人員進行指導和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學的考核方案，保證績效考核的真實性和有效性。最后，醫(yī)院引進專業(yè)素養(yǎng)的管理人才，從整體上最大限度的提升績效工資的管理效率。
�。ㄋ模┙⒖冃Х答仚C制
建立績效反饋機制，需要從三個方面開展。首先，建立完善的監(jiān)督機制和績效考核評價制度。對于績效考核工作中發(fā)生的不公平問題進行整頓和治理，在保證考核公平公正的基礎上警示他人。其次，完善分配制度。將績效考核中的分配方案告知工作人員，提高工作人員的工作積極性，順利完成工作中的考核。最后，選擇符合醫(yī)院工作的績效工資考核指標。保證每一位工作人員都能計算績效工資，另外建立交流反饋的平臺，對于考核中發(fā)現的問題，可以及時進行平臺反饋。
三、結束語
績效工資管理工作是醫(yī)院工作開展中的主要內容之一，但是由于績效工資管理工作具有明顯的復雜性特點，所以必須完善醫(yī)院績效工資管理工作�；诒疚难芯績热輥砜�，當前醫(yī)院的績效工資管理工作存在明顯的不足，在剖析問題的基礎上，醫(yī)院績效工資管理工作需要建立醫(yī)院績效反饋機制、強化考核人員專業(yè)水平、強化管理層重視，為醫(yī)院工作的開展奠定基礎。
工資管理制度3
對于諸位區(qū)域銷售主管來說，現在面臨的最大問題可能就是：如何在確保江山不失的情況下，銷售業(yè)績穩(wěn)步上升。這方面的工作應該是銷售上臺階的問題，筆者所抱的觀點就是：徹底反思原有的銷售思路，調整銷售策略，強化工作落實。這項工作中應該有一個很重要的轉變，那就是如何把一線的銷售人員從“局外人”轉變成共度“一條船”的人。具體在終端賣場促銷員管理工作方面，重點就是工資制度的調整。
為什么說這個問題？回想我們大多從業(yè)務出身的諸位區(qū)域銷售主管對促銷員的普遍認識：素質很低，崗位很重要，技巧急需提高。抱著這個觀點，具體工作內容就是：開周會，講報表，派任務。最后的局面呢？促銷管理工作人員和促銷員都在應付會議。這樣，促銷員的問題癥結理所當然遲遲不能解決，諸位銷售主管重新又回到前面的認識和必須要面對的問題：素質很低，崗位很重要，技巧急需提高。毋庸直言，這是一個管理的死循環(huán)。筆者認為，這個整體的工作程序或環(huán)節(jié)應該是沒有問題。那么難題在哪里呢？簡單說就是：方法不對，細節(jié)落實不夠。解決這個問題的重點工作應該是：（銷售主管）解放思想，讓一部分人（促銷員）富起來，從而帶動大家（銷售隊伍）都富起來。也就是，促銷員的管理工作只有做到他們的心坎去，揭開他們心中的疑團，才會有效，把工作落到實處。那么他們的疑團又是什么呢？套用一句廣告語那就是“大家都知道”，工資制度。
對這個問題，筆者不想做統(tǒng)一模式制造的說服工作，因為每個銷售主管的工作環(huán)境不一樣，服務的企業(yè)和產品市場表現也不一樣。但是這個問題，大家一定要思考，否則銷售工作上臺階問題的解決難度系數會非常大�，F在筆者只是舉例一份獲獎的促銷員工資制度，他唯一不同的就是不同我們現在慣用簡單易行的“底薪+提成”工資制度，目的也只是為了給大家提供一個討論的案例，而不是要大家學習或搬用。
工資管理制度4
一、總則
1.1為規(guī)范職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和津貼事項（技術系列的項目津貼除外）。
二、工資結構
2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼。固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
2.4項目津貼自研發(fā)項目經總經理批準立項后，于相關研發(fā)人員當月工資中發(fā)放。項目經理每月對相關研發(fā)人員進行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標準的20%。
2.5項目完成情況由公司技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發(fā)。在預定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發(fā)；如項目完成率高于60%，項目津貼繼續(xù)發(fā)放，直至項目完成當月為止。技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會根據項目評估價值、完成的質量、進度情況，確定項目獎的發(fā)放。
2.6職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。
2.7職員工資發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。
三、工資系列
3.1公司根據不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。
3.2行政工資系列適于于從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。
3.3技術工資系列適用于從事產品技術開發(fā)、
工資管理制度5
第一條目的
為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系，根據原工資制度的執(zhí)行情況，并結合現階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會關于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。
2、保障各階段經營目標的達成與績效管理的實施，體現責權利效有機結合的經營管理原則。
3、公司職能部門的設置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人創(chuàng)造及實施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；
2）薪資、獎勵計算的審核；
工資管理制度6
第一條、為切實解決建設領域拖欠工程款和農民工工資問題，保障農民工的合法權益，根據《中華人民共和國建筑法》、《中華人民共和國合同法》等法律法規(guī)和有關政策規(guī)定，制定本辦法。
第二條、凡在黃山市行政區(qū)域內進行工程建設和管理的單位，均應遵守本辦法。
第三條、本辦法所稱的拖欠工程款，是指建設單位無正當理由而未在規(guī)定期限內按有關建設工程價款結算辦法的規(guī)定（或合同約定），支付工程進度款或工程結算價款的行為。
本辦法所稱的拖欠農民工工資是指用工單位無正當理由超過付薪時間未支付農民工工資或終止勞動關系時未一次付清農民工工資的行為。
第四條、建立建設領域防止拖欠工程款和農民工工資工作聯(lián)席會議制度。聯(lián)席會議由政府分管領導主持，由有關部門負責人組成，負責協(xié)調、處理拖欠工程款和農民工工資中的重大問題。聯(lián)席會議日常工作由建設主管部門負責辦理。
第五條、各級發(fā)展改革行政主管部門對沒有資金來源或建設資金不落實的建設項目，一律不批準立項。房地產開發(fā)建設項目和政府投資的經營性工程項目，應嚴格執(zhí)行項目資本金制度，項目資本金占項目總投資的比例不得低于35%。
第六條、對沒有按期完成清欠任務以及發(fā)生新拖欠的建設單位，各級建設、發(fā)展改革行政主管部門應停止其新項目的招投標，各級規(guī)劃部門一律不予辦理規(guī)劃許可，房管部門不予辦理新項目的預（銷）售許可手續(xù)。
第七條、凡新開工的項目，建設工期不足一年的，到位資金不得少于工程造價的50%，建設工期超過一年的，到位資金不得少于工程造價的30%。
第八條、實行建設項目按形象進度支付、分階段結款制度。建設單位與施工企業(yè)簽訂的施工合同必須到工程所在地建筑管理部門備案。工程竣工后，建設單位應提交按合同約定支付工程款的有關憑證，達不到合同約定比例的，不予辦理竣工驗收備案。未辦理竣工結算的，房管部門不予辦理權屬登記。
第九條、建設單位扣留建設工程質量保修金不得超過工程結算總額的5%，工程竣工驗收滿一年后必須與施工企業(yè)結清，不得以扣留建設工程質量保修金的名義變相拖欠工程款。
第十條、施工企業(yè)招用農民工，必須依照相關規(guī)定，與農民工簽訂勞動合同，并按月支付農民工工資，且不得低于當地最低工資標準。
第十一條、建立農民工工資支付保障金制度。施工企業(yè)要向勞動保障部門辦理農民工工資支付保障手續(xù)，繳納一定數額的保障金。保障金專戶存儲，由勞動保障部門和建設行政主管部門共同管理，用于農民工工資清欠。
第十二條、被拖欠工程款的施工企業(yè)可向市聯(lián)席會議辦公室投訴，也可直接向人民法院提起訴訟。被拖欠工資的農民工可向勞動保障部門投訴，也可向市聯(lián)席會議辦公室投訴，或直接向人民法院提起訴訟。
第十三條、按照誰欠款、誰償還的原則，政府投資工程由負責工程建設管理的單位組織清欠工作，對貽誤清欠工作或產生新的拖欠的，由市聯(lián)席會議辦公室提交聯(lián)席會議研究，并由監(jiān)察機關依法追究有關領導和責任人的責任。
第十四條、對不按規(guī)定清理拖欠工程款、繼續(xù)拖欠工程款的房地產開發(fā)企業(yè)，由市聯(lián)席會議辦公室給予通報，情節(jié)嚴重的，提請房管部門依法給予資質降級或注銷開發(fā)資質證書的處罰。
第十五條、對拖欠農民工工資的建筑業(yè)企業(yè)，由市聯(lián)席會議辦公室給予通報，情節(jié)嚴重的，由建設行政主管部門依據資質管理規(guī)定給予相應處罰。
第十六條、各級、各部門應嚴格各環(huán)節(jié)的審查把關，從源頭上預防新的拖欠問題發(fā)生。對因把關不嚴造成了新拖欠的，依法追究有關部門領導和經辦人的責任。
第十七條、本制度由黃山市建設行政主管部門負責解釋。
第十八條、本制度自發(fā)布之日起施行。
工資管理制度7
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理職員，以實現關鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)職員的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的`優(yōu)秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼。
2）其他津貼根據經營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資：績效工資體現職員的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1）職員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2）第一、第二薪等職員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4）根據公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的職員進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業(yè)績予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進職員試用期薪酬方案
第十條應屆新進職員試用期工資：
序號學歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條職員轉正時間：職員轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規(guī)定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：
1、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規(guī)定）。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章職員工資的調整
第十八條職員調薪：公司視業(yè)績的成長情況及職員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資的調整：
1）職員因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
工資管理制度8
第一章總則
第一條、為切實履行出資人職責，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業(yè)國有資產監(jiān)督管理暫行條例》等有關法律法規(guī)，結合本市實際，制定本辦法。
第二條、本辦法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。
第三條、本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條、企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
（一）堅持所有權與經營權分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領導人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
（二）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經濟效益增長，薪酬總額增加；經濟效益下降，薪酬總額減少。
�。ㄈ﹫猿謨蓚�低于的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經濟效益的增長，職員平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。
�。ㄋ模﹫猿中蕛�(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產生的效益，不得作為增加薪酬的依據。企業(yè)領導人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內。
第二章薪酬總額的確定
第五條、企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條、企業(yè)實行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實際發(fā)放總額為基礎，參照以下因素確定：
（一）全市同等勞動力價格水平；
（二）企業(yè)近三年經營情況及年度實際發(fā)放薪酬總額情況；
（三）企業(yè)近三年平均勞動生產率及人均實際薪酬水平；
（四）人員增減變動情況。
企業(yè)實行本辦法第二年后的薪酬總額基數以上年實際發(fā)放的總額為基礎，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條、企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔政策性業(yè)務的企業(yè)，掛鉤指標另行確定。
第八條、薪酬浮動系數根樓堂館所建設據企業(yè)現有薪酬水平、勞動生產率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點等情況確定，一般控制在0.7以內。
第九條、凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業(yè)工資指導價位高位數水平。
凈利潤額出現負增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當年最低工資標準。
第十條、企業(yè)凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務會計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條、企業(yè)和職員應當按照國家有關規(guī)定，繳納社會保險費用和住房公積金。應當由職員繳納的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應當由企業(yè)負擔的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和職員參加補充養(yǎng)老保險，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十二條、企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應當交納的個人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳
第三章企業(yè)領導人員的薪酬確定
第十三條、本辦法所稱企業(yè)領導人員是指企業(yè)的下列人員：
�。ㄒ唬﹪歇氋Y企業(yè)（尚未按公司法改建的國有企業(yè)）的總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
�。ǘ﹪歇氋Y公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
（三）國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。
第十四條、企業(yè)領導人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成�；灸晷礁鶕夏甓热新毠て骄べY、資產規(guī)模、主營業(yè)務收入、職工人數及個人崗位等因素確定；績效年薪與經營業(yè)績考核結果掛鉤，在基本年薪的0—2倍之間確定。
企業(yè)領導人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業(yè)增量資產獎勵股權暫行辦法》（政府〔20*〕43號）執(zhí)行。
第十五條、情況特殊、暫時無法開展經營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領導人員的薪酬。確需提高的，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十六條、企業(yè)領導人員的薪酬情況，應按廠務公開有關規(guī)定向職工（代表）大會公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條、企業(yè)應當依照有關規(guī)定規(guī)范企業(yè)領導人員職務消費行為，增加職務消費透明度，推進職務消費貨幣化改革。企業(yè)領導人員的職務消費貨幣化改革方案應按廠務公開有關規(guī)定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產權持有單位和市國資委審核；年度職務消費情況應按廠務公開有關規(guī)定向職工（代表）大會通報，并報國有產權持有單位和市國資委備案。
第四章兼職人員的薪酬確定
第十八條、本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產權的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。
經批準在子企業(yè)中任職、并已轉移了勞動關系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條、派出單位應當嚴格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業(yè)領導人員管理暫行辦法》的規(guī)定，報經有干部管理權限的單位批準。
第二十條、兼職人員應當在派出單位領取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條、派出單位可以根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%—50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產權持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以內。
第五章薪酬的管理
第二十二條、企業(yè)薪酬實行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條、每年年初，企業(yè)應當在深入分析預測全年經營情況的基礎上，按照本辦法的有關規(guī)定擬訂當年的薪酬預算草案。
企業(yè)領導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。
第二十四條、企業(yè)的年度薪酬預算草案，應當送國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬預算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業(yè)有關決策機構審議批準。
第二十五條、企業(yè)應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應當留有余地，以豐補歉。
未經批準，企業(yè)不得改變結余薪酬儲備金的用途。
第二十六條、企業(yè)應當在每年3月底之前，依據經中介機構審計確認的財務會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條、企業(yè)的年度薪酬決算草案，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業(yè)有關決策機構審議批準。
第二十八條、企業(yè)應當依據市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進行清算，超額計提的予以調整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章薪酬的監(jiān)督
第二十九條、企業(yè)應當嚴格按照本辦法的有關規(guī)定計提和發(fā)放薪酬，不得超標準計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產權持有單位審核，并報市國資委批準。
第三十條、企業(yè)國有產權持有單位應對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進行監(jiān)督。
市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進行專項檢查，必要時委托中介機構進行專項審計。
第三十一條、企業(yè)違反本辦法的有關規(guī)定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當年成本；超標準發(fā)放薪酬的，責令企業(yè)收回超過標準部分，并視情節(jié)輕重追究有關責任人的責任。
第三十二條、執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對有關責任人依照有關法規(guī)規(guī)定給予嚴肅處理。
工資管理制度9
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；
b）薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績效考核結果掛鉤。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數（績效考評分數）
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；
績效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定。
3、績效考核按照酒店相關規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b）其他補貼：
1）.店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）
2）.住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消）
六、年終獎金
1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a）每年年初，酒店根據上年經營情況（包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等）、同行業(yè)其他酒店薪資調整情況，結合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；
如經研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日；
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿1年者；
當年累計缺勤15天以上者；
審定期間受過處分者；
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經總經理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：日工資額=當月工資/25
2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職（辭退、停職、免職）人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，按照國家有關規(guī)定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時工工資發(fā)放
臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關福利及績效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發(fā)放
培訓生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓期結束如繼續(xù)留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責解釋。