人資部門副職謀求上位的三個錯法

　　人資部門正職領導這個崗位可謂位高權重，很多的人資部門HR甚至還包括其它業務部門的一些領導、員工都覬覦這個崗位。只是，人資領導正職崗位只有一個，并且上要有班子層支持，下要有民意基礎，不是那般容易。

　　既然人資正職比較難上，那就退而求其次，當個人資副職也不錯，似乎應了那句“吃菜要吃素的，當官要當副的。”可現實卻并不都是如此，許多的人資副職，卻不局限于只當個副的，這也無可厚非，畢竟，不想當正職的副職不是個好副職。只是，有些人資副職一心想上位，不知不覺卻犯了許多致命的錯誤，反倒由此而斷送了自己的大好前程。

　　人資部門副職與單位領導層關系過密或來往過甚。

　　要坐上人資正職這把交椅，沒有單位領導層的認可是絕不可能的。只是，這種認可更多的要靠自己的綜合能力和實績表現來贏取，而不是靠斜走偏門、靠攀附關系來獲取。很多人資副職片面認為只要上頭有人，這把交椅遲早是自己的，更有甚者杖著上頭有人，把人資正職也不放在眼里，也有些人資副職自我想當然地認為，通過在正式或非正式場合表現出與單位領導層的這種不一般的關系，會提升自己在群眾中的威信和在部門里的地位。

　　殊不知，這會給人資正職傳遞出一種危機和被拋棄感，只會導致人資正職過早地把這種副職列為對手而非伙伴。要知道，能當上人資正職的人絕對也會有自己的背景和手段，而這些背景和手段也許是副職根本無法招架的。

　　人資部門副職對部門所有領域業務都熟練掌握。

　　某人資正職出差一周，回來后發現代為主持工作的人資副職把部門工作開展得井井有條，甚至比自己在崗的時候還要好，更為突出的是，這種人資副職是業務老手，似乎對部門所有領域涉及的業務都非常熟悉。慢慢地，部門內部員工對于政策、業務上的疑問，都會去向這位副職請教，部門外部員工對于人資業務需要咨詢，也會在第一時間想到這位人資副職。

　　從業務層面的角度而言，能夠對部門業務有全盤的掌握應該算是一件好事。只是，作為副職過早地涉及這些，對于人資正職而言卻未必是好事，相反，還可能是壞事，會給正職傳遞出一種壓力和被替代感，從而讓人資正職有所防范和警惕。

　　人資部門副職在部門內部有一批或幾個“自己人”。

　　想上位的人資副職，還試圖通過籠絡人心、施予恩慧等手段在部門內部培育自己的親信，借以鞏固自己的地位和人氣，并形成自己的勢力，也有一些人資副職，本身沒有這個主觀愿望，只是因為自身確實存在的人格魅力，吸引了部門內部員工成了“自己人”。

　　其實，這種現象很危險，能做人資正職的人何等厲害，會看不出部門內部的派系和親疏，當他一旦認識到這種“圈子”“碼頭”“派系”的真實存在時，并且發現這種“圈子”“碼頭”“派系”還跟自己沒有關系時，必然會采取措施加以干預和處理。

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