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如何應(yīng)對(duì)人心不古
企業(yè)一般都不缺激勵(lì)，但是激勵(lì)約束機(jī)制卻常常容易失靈。比如加大獎(jiǎng)勵(lì)力度并沒(méi)有得到員工更多的回應(yīng)，似乎對(duì)牛彈琴；獎(jiǎng)勵(lì)的費(fèi)用支付了，業(yè)績(jī)卻沒(méi)有得到應(yīng)有的增長(zhǎng)，形成了一個(gè)黑洞。經(jīng)理人摸不透員工是咋想的，嘆息“人心不古”。這就涉及到一個(gè)對(duì)員工的基本認(rèn)識(shí)問(wèn)題，即對(duì)勞動(dòng)者的人性假設(shè)。只有將認(rèn)識(shí)建立在勞動(dòng)者是智慧人的假設(shè)上，才有助于類(lèi)似問(wèn)題的解決。
“人心不古”源于利益關(guān)系的交錯(cuò)
“人心不古”并不是現(xiàn)在才有的現(xiàn)象。清代中期，李汝珍在《鏡花緣》第五十五回就提到了這一點(diǎn)：“奈近來(lái)人心不古，都尚奢華”。這緣起一副預(yù)防天花的“稀痘奇方”：“所傳方子如系值錢(qián)貴重之藥，世人看了，無(wú)論效與不效，莫不視如神明。倘所傳方子并非值錢(qián)貴重之藥，即使有效，他人看了亦多忽略，置之不用”。而在一個(gè)叫田鳳的才女家里，祖?zhèn)鞣阶拥挠盟幹皇瞧胀ㄖ参锏墓麑?shí)川練子，所費(fèi)不過(guò)數(shù)文，所以流傳不開(kāi)。
李汝珍的這段描寫(xiě)也是有所指的，他生活的年代正值封建社會(huì)由回光返照向崩潰衰亡的轉(zhuǎn)折，夜氣如磐；加上西方勢(shì)力侵入，新舊社會(huì)思潮的撞擊頻仍，難怪當(dāng)時(shí)的儒生會(huì)感嘆“人心不古”。那時(shí)如果要針對(duì)“都尚奢華”的風(fēng)氣進(jìn)行激勵(lì)，就需要對(duì)普通的藥方進(jìn)行“包裝”。現(xiàn)在人性的變化比那個(gè)時(shí)候復(fù)雜的多，所以西方的管理理論就提出了一個(gè)“復(fù)雜人”的人性假說(shuō)。該假說(shuō)是在經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自動(dòng)人的假說(shuō)均不能解釋管理中的新問(wèn)題時(shí)提出來(lái)的，力圖彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自動(dòng)人假說(shuō)的不足。但是按照復(fù)雜人的假說(shuō)推論，似乎沒(méi)有一個(gè)可以共同適用的管理方式，反而給激勵(lì)帶來(lái)了更多的困惑。于是在我國(guó)管理界，研究者提出了勞動(dòng)者是智慧人的人性假說(shuō)。
智慧人假說(shuō)作為對(duì)復(fù)雜人假說(shuō)的揚(yáng)棄，承認(rèn)“人心不古”，即承認(rèn)人性是復(fù)雜的；但并不認(rèn)為世風(fēng)日下，相反認(rèn)為那是社會(huì)進(jìn)步、勞動(dòng)者素質(zhì)提高的表現(xiàn)。至少，勞動(dòng)者具有和管理者同樣的智力，管理者必須對(duì)勞動(dòng)者給予必要的尊重，使他們?cè)趧趧?dòng)中享有必要的尊嚴(yán)。管理者必須放棄“我給你工錢(qián)你就得給我好好干”，“兩條腿的人多得是”的優(yōu)越感。勞動(dòng)者作為智慧人，反映了勞動(dòng)者素質(zhì)的普遍提高，創(chuàng)新能力的進(jìn)一步加強(qiáng)，足以成為現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基礎(chǔ)。當(dāng)然，這也對(duì)管理提出了更高的要求，給管理增加了一定的難度。管理者對(duì)勞動(dòng)者的認(rèn)識(shí)如果仍然停留在經(jīng)濟(jì)人之類(lèi)的階段，難免會(huì)認(rèn)為現(xiàn)在的勞動(dòng)者難對(duì)付。
將勞動(dòng)者看作復(fù)雜人含有一定程度的貶義，智慧人假說(shuō)的提出就是要克服這種偏見(jiàn)，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者向善的主流。這種向善并非純粹的倫理評(píng)價(jià)，其中包括現(xiàn)實(shí)利益取得的理性方式的肯定。智慧人是社會(huì)中的人，難免會(huì)受到社會(huì)主流價(jià)值觀導(dǎo)向的激勵(lì)；智慧人同時(shí)是職場(chǎng)中的人，切身利益要通過(guò)職場(chǎng)中的游戲規(guī)則獲得。如果說(shuō)前者是市場(chǎng)導(dǎo)向，后者取決于公司政治，兩者就容易產(chǎn)生沖突，這并不是勞動(dòng)者造成的，而勞動(dòng)者作為智慧人卻可以理性對(duì)待。管理者在主流價(jià)值觀和潛規(guī)則之間避重就輕，對(duì)員工的激勵(lì)又想立竿見(jiàn)影，恰恰容易給員工提供一個(gè)選擇的余地。隨著社會(huì)的進(jìn)步，在基本生存條件不受影響的情況下，勞動(dòng)者對(duì)激勵(lì)的響應(yīng)不是義務(wù)而是權(quán)利，而權(quán)利可以放棄，或者在使用這種權(quán)力時(shí)可以另求補(bǔ)償。于是，我們看到的便是特定激勵(lì)方式的失靈。
智慧人多元化利益取向的嬗變
應(yīng)當(dāng)指出，在企業(yè)從事職業(yè)活動(dòng)的智慧人，不同于宗教信仰中的智慧之子，向善的本質(zhì)指的是主流，不能排除其中“智慧出有大偽”傾向。
只不過(guò)在違背職業(yè)道德行為直至非法活動(dòng)方面，智慧人帶有更多的智力博弈的成分。在善惡界限模糊的情況下，假如違背職業(yè)道德或者非法活動(dòng)所付出的代價(jià)很低，而“成功”的概率又很高，智慧人實(shí)際上會(huì)受到一種負(fù)面的激勵(lì)。即使中性的看待智慧人，他們的利益取向也是多元的，不斷變化著的。
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