團隊管理研究論文

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團隊管理研究論文

　　在學習、工作生活中，大家總少不了接觸論文吧，論文是一種綜合性的文體，通過論文可直接看出一個人的綜合能力和專業(yè)基礎。怎么寫論文才能避免踩雷呢？以下是小編幫大家整理的團隊管理研究論文，歡迎閱讀與收藏。

團隊管理研究論文

團隊管理研究論文1

　　物業(yè)管理中團隊協(xié)作的方法

　　1.1提升團隊的凝聚力

　　古人云:“人心齊，泰山移。”沒有凝聚力，就失去了團隊的核心價值一一團隊精神，也就沒有團隊。因此要全面了解、掌握進而協(xié)調團隊成員的心理關系，調節(jié)好團隊成員的經濟利益，統(tǒng)一成員的核心價值觀，增強成員的歸屬感，以此來努力提升團隊的凝聚力。可通過集體活動如旅游來增進團隊成員間的交流，也可通過座談會、茶話會與單獨約談等形式，及時準確了解團隊、團隊成員面對的困難和需要解決的問題。這樣不僅可以提高團隊精神增強團隊的凝聚力，而且借此來達到企業(yè)運用情感管理的目的。

　　1.2滿足團隊及成員的合理訴求

　　在團隊的協(xié)作過程中，注重團隊及其成員的合理訴求，根據馬斯洛需求層次理論，分別為生理上的需求、安全上的需求、社會的需求、尊重的需求、自我實現的需求。在注重團隊需求的'同時團隊領導更加要了解和掌握團隊成員的個人需求，許多物業(yè)企業(yè)里的員工都普遍存在老齡化的問題，甚至是退休后繼續(xù)工作。在這樣的年齡結構里，部分人都有其子女提供的經濟保障或退休保障，他們來工作的目的或需求并不是簡單注重生理和安全的需求，而只是想有事可做避免單調無聊的生活。

團隊管理研究論文2

　　本文是一篇工商管理論文，筆者通過對建筑培訓行業(yè)中的M公司為案例進行研究，發(fā)現公司從成立到發(fā)展的過程中所遇到的團隊建設的各種問題。針對團隊建設過程中的各種問題又進行后期不斷的改進做出研究，對于研究的關于如何建設好建筑工程培訓機構的團隊建設提出了可供參考的價值和經驗教訓。通過Ｍ公司經營情況的前后對比，也給我國建筑工程培訓行業(yè)的民營小企業(yè)的改進提供好良好的指導。

　　第1章引言

　　1.1選題背景

　　我國目前正處于經濟全球化的時代，在這個全球經濟競爭日趨激烈的大環(huán)境下，經濟是國民經濟發(fā)展的第一指標。我國國民經濟的發(fā)展依靠的是企業(yè)。無論任何性質的企業(yè)，對于企業(yè)的發(fā)展壯大至關重要的是要有一流的團隊。優(yōu)秀的企業(yè)吸引著世界各地的精英來組建自己的團隊，比如IBM公司、沃爾瑪等國際名企，．它們都擁有著一流的團隊。我們國家企業(yè)發(fā)展要像國外優(yōu)秀的企業(yè)學習，學習如何建設團隊，讓企業(yè)更為強大。關于團隊建設的重要性不容置疑。一流的企業(yè)的競爭就是團隊的競爭，二流企業(yè)的競爭是人才的競爭。我國企業(yè)的發(fā)展開始重視團隊建設研究，向國際領先企業(yè)進行學習其經驗，總結自己的不足，來不斷提高團隊建設的管理水平，提高企業(yè)的實力。企業(yè)想要基業(yè)長青，必須依靠團隊來完成，一人挑大梁的時代早就一去不復返。要想在激烈的市場競爭中生存并良好的發(fā)展下去，必須從優(yōu)秀榜樣企業(yè)中學習中息結經驗的同時還得結合本公司的具體實際問題結合到實踐中去應用。真正做到培養(yǎng)出自己企業(yè)的得力的團隊還需要時間去磨練，正對不同的行業(yè)去總結出本行業(yè)的特點，去分析研究，去找到企業(yè)的真正的核心價值觀、核心競爭力，去加強團隊成員的建設跟著企業(yè)一起發(fā)展壯大創(chuàng)造價值，為社會為國家做出貢獻。本文作者在M公司中親身工作的實踐中去思考，對M公司團隊建設的過程中所遇到的問題進一步改進之后的效果分析，總結經驗教訓Ｗ達到對相關行業(yè)的企業(yè)團隊建設改進提出一點借鑒和思考。

　　1.2研究的意義

　　通過對建筑培訓行業(yè)中的M公司為案例進行研究，發(fā)現公司從成立到發(fā)展的過程中所遇到的團隊建設的各種問題。針對團隊建設過程中的各種問題又進行后期不斷的改進做出研究，對于研究的關于如何建設好建筑工程培訓機構的團隊建設提出了可供參考的價值和經驗教訓。通過Ｍ公司經營情況的前后對比，也給我國建筑工程培訓行業(yè)的民營小企業(yè)的改進提供好良好的.指導。由于我國的建筑工程注冊考試比歐美國家晚了兩百多年，國外的建筑工程培訓市場己經相當成熟，他們也是經歷了不斷的積累經驗達到現在的良好運營的，這樣我們也可以借簽國外的建筑工程培訓行業(yè)的經驗來打造好我們國家這類培訓企業(yè)的團隊建設和發(fā)展，讓我們自己國家的企業(yè)之間保持一個良性的競爭，同時也給這個行業(yè)的企業(yè)減少了很多短期就破產的情況，最主要的是通過対M公司的團隊建設改進研究分析總結出的經驗教訓給同樣的企業(yè)為了得到更好的發(fā)展提供了非常有效的執(zhí)行方案。

　　基于上述論述，本論文的技術路線如下（見圖1-1）：

　　第2章團隊建設理論綜述

　　2.1團隊概念相關文獻概述

　　團隊理論起源于日本。第二次世紀大戰(zhàn)之后后日本的經濟快速曬起，在電子行業(yè)比和汽車行業(yè)迅速超過歐美發(fā)達國家，比如：佳能相機和豐田汽車就是實例。日本人就是通過團隊之間的相互協(xié)作創(chuàng)造了工業(yè)技術發(fā)展的神話。日本在第二次世界大戰(zhàn)之后工業(yè)技術的迅速發(fā)展，也吸引了全世界理論學者的目光。管理專家和學者對此展開研究，經過研巧發(fā)現：日本工人在工作的時候是通過員工與員工之間相互配合，取長補團，發(fā)揮補位思想這樣產生的團隊合作效果非常好，而不是個體是全才或者特別優(yōu)秀能夠發(fā)揮到這樣的競爭能力。研究到此，＂團隊＂的概念才被正式提出。團隊的研究被很多歐美國家的學者經過多年的摸索最后形成＂團隊建設＂的理念，這個理念被很多企業(yè)所接收，同時也被列為西方企業(yè)管理的新理念。

　　基于上述不同的學者對團隊的定義有不同的認識，可以總結出團隊有三個要素必須具備：第一，團隊要由至少是兩個成員上組成。第二，團隊必須有具體的團隊目標。第三，團隊成員之間工作能力方面要相互依賴形成優(yōu)勢互補。由此可見，合作的最高形式就是團隊。團隊成員么間要彼此信任、合作才能發(fā)揮出團隊的優(yōu)勢，形成團隊凝聚力，在共同團隊目標的指引下，合力完成工作任務，共同取得成功。只有團隊成員團結為一個整體，才能形成一股強大的力量來應對企業(yè)所面臨的各種挑戰(zhàn)。

　　2.2溝通理論相關文獻概述

　　溝通的內涵己經被很多專家學者界定過，可謂是各有其道理。西蒙曾說：溝通是組織中的一個成員將其所做的決策傳遞其他有關成員。百科全書定義為：文字、語句消息的交流，思想的交換。趙濤曾說：為了影響他們的思想和行為，而進行信息和思想的傳遞過程。總之，溝通就是信息交換的一個過程。

　　溝通的劃分也有很多種界定。按照溝通的形式分為正式溝通和非正式溝通，正式溝通是通過明文規(guī)定的渠道進行信息的傳遞和交流。非正式溝通是除了正式溝通意外的其他形式，相對比較自由。正式溝通相對比非正式溝通來講信息會被很全面的傳遞出去，非正式溝通信息容易失真。正式溝通沒有非正式溝通速度快和直接。按照溝通的流通形式又劃分為：垂直溝通和平行溝通。垂直溝通就是領導者和下屬之間上下級之間的信息傳遞。平行溝通是指公司內部平行部門同一層次的成員之間的溝通。按照溝通的途徑又劃分為口頭溝通和書面溝通。口頭溝通是以語言為媒介，溝通方式靈活，能夠準確的傳達出除了語言之外的神態(tài)語調情緒等。書面溝通是以文字為媒介，在溝通中發(fā)送者是單一方向，接受者只能去憑借自己的知識認知水平去理解發(fā)送者的意思，容易理解對內容的理解受到接受者文化水平的限制。溝通按照性質劃分為：語言溝通和非語言溝通。語言溝通是指通過語言、文字、符號等進行信息交換。

　　溝通根據層次的不同可以分為五個等級：第一級溝通是應酬語言、寒喧等禮貌用語。第二級溝通是陳述事實，講清楚溝通內容。第Ｈ級溝通是分享各自想法。第四級溝通是情感交流，交流雙方互相信任和理解。第五級溝通是雙方達到默契，一方不說出口對方便立馬必領神會。阻礙溝通的因素包括：環(huán)境、人、溝通技巧等。要想企業(yè)團隊之間高效工作就必須得進行有效的溝通。缺乏溝通是企業(yè)團隊建設發(fā)展的最大障礙。

　　第3章M公司團隊建設分析............14

　　3.1１行業(yè)背景分析................14

　　3.2M公司簡介...................15

　　第4章M公司團隊建設改進研究..................40

　　4.1基于溝通理論進行團隊建設改進................40

　　4.1.1構建溝通機制...............40

　　4.1.2重視溝通技巧..................40

　　第5章結論與展望...............51

　　5.1結論...............51

　　5.2展望...................52

　　第4章M 公司團隊建設改進研究

　　4.1基于溝通理論進行團隊建設改進

　　4.1.1構建溝通機制

　　在團隊建設中要構建溝通機制，因為溝通是管理的核也。沒有良好的溝通，團隊成員意見不能達成一致。沒有及時的溝通，工作效率得不到保證。沒有用正確的方式溝通，團隊成員心中會心存芥蒂。公司要想長遠的發(fā)展下去，必須重視溝通。每個公司的團隊成員都是由不同的學歷背景，不同的家庭背景，不同的性格，不同的處事方式，不同的個人修養(yǎng)等組成的。所以團隊成員之間在工作中相處的時候有矛盾是很正常。這就需要公司建立良好的溝通機制對公司發(fā)展壯大是非常重要的。

　　在M公司團隊建設過程中重新構建了溝通機制：

　　（1）溝通是雙向互動的交流，在上下級溝通或者平巧溝通的雙方都要互動，不能只是一方再說另一方在聽，完全沒有回應。

　　（2）設身處地的站在對方的位置思考，求同存異。團隊成員之間真誠相待，把惡性競爭轉變成良性競爭，消除私底下的勾也斗角，尤其是招生團隊成員之間容易有業(yè)績糾紛。

　　（3）多采用非正式溝通。溝通時間地點不限于會議或者辦公室，領導者會組織大家一起共進午餐，大家圍坐在一起，跟家人一樣聊天。這樣的溝通方式更加親切更加誠懇，不會讓員工感覺到領導者高高在上，更愿意把自己的心里話說出來，送種非正式溝通的方式很受團隊成員的歡迎。

　　（4）溝通信息要及時完整。因為任何信息都存在時效性，如果不及時溝通會導致決策失誤。在招生團隊中經常會遇到學員咨詢的問題很專業(yè)，而招生顧問應該及時而且完整的跟老師們溝通學員提出的問題給予解答而保住生源。

　　第5章結論與展望

　　5.1結論

　　本文通過大量的參考文獻作為研究，以團隊建設理論為指導，公司團隊建設，改進為案例，對團隊建設履行了最貼近實踐的研究。得出以下結論：第一，團隊建設是企業(yè)得更好發(fā)展的根本，必須引起重視。第二，在建設團隊的過程中要重視團隊精神的培養(yǎng)，讓團隊有統(tǒng)一的奮斗目標。第三，要以人為本，讓團隊成員感受到企業(yè)文化的存在，讓團隊成員在工作中獲得認可和尊重。第四，在團隊的建設過程中要重視各個部門之間的溝通工作，防止團隊成員么間出現內怔。第五，重視團隊成員的個人成長，給予培訓和晉升的機會，實現團隊成員的自我提升，增強歸屬感。第六，設置合適的獎金機制，留住核也人才，讓有能力的人才更有激情和動力為公司效力。第七，重視發(fā)揮出團隊的凝聚力，増強團隊成員之間的協(xié)作意識，才能在激烈的商業(yè)競爭中取得取勝，獲得盈利。

　　基于本人對M公司團隊建設的過程中發(fā)現的幾點問題，在后期M公司的團隊建設過程中不斷調整和改進，做出了整理和理論的解釋。對于M公司團隊建設管理也提出了一些自己的建議和意見。希望M公司在團隊建設的工作實踐中

　　能夠進一步提高管理水平

團隊管理研究論文3

　　[摘要] 通過對團隊管理重要性的闡釋，說明團隊管理對組織意義重大。繼而在分析團對管理問題的基礎上，提出了策略選擇。

　　[關鍵詞] 團隊管理溝通求同存異

　　管理者是組織的統(tǒng)帥，是戰(zhàn)略管理的核心主體。從政府到企業(yè)乃至學校的班級，管理者作用發(fā)揮的好壞直接決定了組織的興衰。而塑造一個高效的團隊并發(fā)揮其作用，就成為組織有效實施戰(zhàn)略管理的重要方面。

　　一、團隊管理的重要性

　　建立共同愿景。由于人的需求不同、動機不同、價值觀不同、內心的恐懼不同，團隊在組建之初，需要團隊成員用大量時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都能被接受的目標，這一目標一旦被全體成員接受，就會占據領導地位。每個人的工作是這一目標的具體化。共同愿景的建立，能夠激發(fā)出人的“深層熱望”，每個人不僅知道自己在做什么，還知道自己為什么要這么做，這樣才能充分地發(fā)揮自己的潛力并主動合作，從而團隊也才能獲得協(xié)同效益。

　　嚴守紀律規(guī)范。組織在團隊建設過程中，過于追求團隊的親和力和人情味，會使嚴明的團隊紀律阻礙了團結，導致了管理制度的不完善。比如說，在一個班級某個學生沒能按期完成某項學習任務或者是違反了學校某項具體的規(guī)定，但他并沒有受到相應的處罰，或是處罰根本無關痛癢。從表面上看，這個團隊非常具有親和力，而事實上，對問題的縱容或失之以寬會使這個成員產生一種“其實也沒有什么大不了”的錯覺，久而久之，貽患無窮。嚴明的紀律不僅是維護團隊整體利益的需要，在保護團隊成員的根本利益方面也有著積極的意義。

　　合理分配角色。如果將團隊精神理解為集體主義，并簡單地與個人英雄主義對立起來。這樣會導致團隊成員的個性創(chuàng)造和個性發(fā)揮被扭曲和湮沒。而沒有個性，就意味著沒有創(chuàng)造，這樣的團隊只有簡單復制功能，而不具備持續(xù)創(chuàng)新能力。團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發(fā)揮團隊所有成員的個體優(yōu)勢去做好這項工作。因此，團隊中合理的分配好每個成員的角色，使他們各盡所能，不僅可以發(fā)揮每個人的`積極性，更可以提高其創(chuàng)造性。

　　二、團隊管理的問題

　　雖然團隊對于每個組織來說非常重要，但是團隊管理仍然存在著很多問題，具體表現為：

　　1.不能求同存異。在團隊中，每個成員都有自己的個性，他們只有最大限度地發(fā)揮自己的才能，才能實現自己在團隊中的價值。這樣，那些個人能力很強的成員之間可能會形成惡性競爭，從而不利于其個人和組織目標的實現。以一個班級為例，從團隊的角度來講，其學生的學習成績不應當僅僅是將每個學生成績的簡單的算術和，而是要大于這個算術和。

　　2.彼此過于依賴。團隊中的成員由于經常在一起生活和工作，所以常常會導致成員之間相互依賴，而失去相對的獨立性。雖然團隊是其成員相互合作的團隊，只有團隊成員相互依賴，團隊的作用才能得到發(fā)揮，但是成員過于依賴容易阻礙成員積極性的發(fā)揮，從而導致南郭先生和大鍋飯現象的發(fā)生。

　　3.不愿認同他人。作為組織的一名員工，在加入一個團隊一段時間后，會逐漸認同他們所在的團隊，這種認同感能夠促使個人接受團隊的價值觀、態(tài)度和工作習慣。但是，當一個人同時屬于幾個團隊時，各個團隊的價值觀、團隊規(guī)范、工作習慣同時作用在某一個人身上，使得該個體承受著內心的沖突和壓力，難以適應新的環(huán)境。

　　4.存在溝通障礙。成員具有不同的文化背景、宗教傳統(tǒng)、風俗習慣等等，不可避免地會產生文化沖突。例如由于語言上的差異，在信息交流時，很容易導致信息傳遞的丟失和失真;由于文化背景不同，每個成員很容易帶著自身文化的“有色眼鏡”來感知信息，從而導致對信息理解上的偏差，甚至誤解;在合作過程中，習慣性的防衛(wèi)心理和行為，也為團隊內部的溝通設置了障礙。

　　5.協(xié)調起來困難。團隊每一成員都有自身的核心競爭力，要把這些強勢個體揉和在一起，本身就具有很大的挑戰(zhàn)性。同時，每個成員有著不同的作息時間、不同的工作學習順序、不同的生活方式等，這也給整個團隊的協(xié)調增加了難度。此外，每個成員的技術熟練程度不同也可能會導致信息的單向流動和反饋的不及時，進而影響整個團隊的效率。

　　6.存在道德風險。團隊的特點決定了管理是其主要管理方式，這就給成員個體充分利用自己的信息優(yōu)勢規(guī)避義務或責任留下了廣闊的空間。每個團隊成員都是理性的，都擁有自身的核心競爭力，可以輕易離開所處的團隊。這不僅會造成團隊人才的流失，影響工作的順利進行，而且也可能造成知識、信息、技術的泄漏，給組織帶來嚴重損失。

　　三、團隊管理的對策

　　1.打造團隊文化。發(fā)揮團隊文化塑造價值和傳遞價值的雙重作用, 能夠深入員工內心, 使員工緊密團, 榮辱與共。為及時消除團隊內耗,營造一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍,從而穩(wěn)定工作情緒, 激發(fā)工作熱情, 形成共同的價值觀。

　　2.建立歸屬感。應該在員工清楚自己角色的基礎上，留住員工的心，增強員工的歸屬感。組織應積極幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工更好的規(guī)劃自己的人生方向。只有員工能更好的開發(fā)自己的潛能，實現自我價值，才能為組織帶來更多的價值。

　　3.加強溝通。溝通是指人與人之間、組織與組織之間的信息交流。作為團隊領頭人，要能信任下屬，充分授權，培養(yǎng)員工的成就感;要開誠布公，利用多種方式，讓每位成員充分了解組織內外信息，解釋團隊做出某項決策的原因，鼓勵發(fā)表自己的看法，做到充分溝通，坦誠相待，客觀公平。

　　4.尊重與信任。團隊的尊重與信任包括兩重含義。一是特定團隊內部的每個成員能夠相互尊重和彼此理解; 二是組織的領袖或團隊的管理者能夠為團隊創(chuàng)造一種相互尊重、彼此信任的基調, 確保團隊成員有一種完成工作的自信心。人們只有彼此尊重信任對方, 團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。

團隊管理研究論文4

　　“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”（簡稱“卓越計劃”）是貫徹落實《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》的重大改革項目。實踐證明，科學有效的學生管理對學生的思想和行為起著重要的引導和規(guī)范作用，能帶來明顯的人才效應。因此，要想培養(yǎng)出更多的卓越工程師，高校學生管理工作要緊緊圍繞卓越工程師培養(yǎng)目標，以創(chuàng)新的理念和方式來加強和改進班級的建設和管理。本文提出以團隊建設為基礎的卓越人才培養(yǎng)模式，同時，將管理學中的目標管理理論應用到團隊建設中，通過建立一套團隊目標管理體系來實現“卓越計劃”學生培養(yǎng)目標。

　　1 “卓越計劃”背景下構建團隊目標管理體系的意義

　　（1）強化團隊群體動力，提升“卓越工程師”發(fā)展的內驅力。“卓越計劃”背景下團隊目標管理體系構建，首先要立足于“團隊”，這是群體動力論在卓越工程師培養(yǎng)實踐中的核心體現。群體動力論認為，人的心理和行為決定于內在的需要和周圍環(huán)境的相互作用，①積極的群體行為會對個體產生良性影響。“卓越計劃”背景下團隊目標管理體系實現了團隊與個體互動發(fā)展，使學生認識到個人的能力在團隊建設中發(fā)揮著重要作用，激發(fā)學生自我完善的欲望，產生極強的內驅力，由“他律”逐漸變?yōu)椤白月伞薄Ｒ虼耍擉w系強化了團隊群體動力，提升了“卓越工程師”發(fā)展的內驅力。

　　（2）創(chuàng)新學生管理模式，加強“卓越工程師”三自能力的培養(yǎng)。“卓越計劃”學生，面對“卓越”光環(huán)和標簽給予他們的壓力，容易隨波逐流，逐漸偏離原預設軌道。團隊目標管理作為卓越工程師培養(yǎng)管理的一個創(chuàng)新模式，在團隊建設過程中，合理有效地運用目標管理，明確了團隊和個人的任務，強調“以目標指揮行動”的管理思想，實現由傳統(tǒng)的被動管理向主動管理的轉變，把管理過程內化為學生的自我教育過程，在管理中滲透對大學生自我教育、自我管理、自我服務（簡稱“三自”）能力的培養(yǎng)。

　　（3）結合企業(yè)人才需求，提高“卓越工程師”的綜合素質。“卓越計劃”實行高校與企業(yè)聯合培養(yǎng)人才的新模式，旨在改變目前高校人才培養(yǎng)和行業(yè)企業(yè)需求脫節(jié)的現象。卓越工程師之所以“卓越”在于其知識、能力、素質綜合發(fā)展，畢業(yè)生綜合素質的高低，決定了其社會適應性和發(fā)展前景。“卓越計劃”背景下構建團隊目標管理體系，其基本理念就是集合每個團隊成員的思維觀念、知識技能、智慧經驗等，互幫互學。該體系有助于提升學生的綜合素質，對“卓越計劃”畢業(yè)生就業(yè)適應性有顯著的促進作用，縮短人才培養(yǎng)和企業(yè)人才需求之間的差距。

　　2 “卓越計劃”背景下團隊目標管理體系構建基本思路

　　從組織行為學對團隊的定義：為了實現一個共同目標而工作的一群人，②可以看出，團隊與目標是相互依存、密不可分的。在塔克曼和詹森的模型中，團隊的建設分為五個階段：形成階段、震蕩階段、規(guī)范階段、執(zhí)行階段以及調整階段。③目標管理的四個環(huán)節(jié)可以概括為目標確定、目標分解、目標實施和目標評估。④筆者結合工作實際情況，遵循目標管理和團隊建設發(fā)展理論，在團隊建設和發(fā)展的過程中，以目標管理為導向，將目標管理貫穿于團隊建設的始終，構建了“卓越計劃”背景下團隊目標管理體系

　　3 “卓越計劃”背景下實現團隊目標管理的途徑與方法

　　“卓越計劃”背景下構建團隊目標管理體系，目的是為了發(fā)揮其1+1>2的團隊效應，下面將從團隊建設的五個發(fā)展階段來探討實現班級團隊目標管理的途徑與方法。

　　（1）形成階段：把握角色特點，科學組建團隊。形成階段是團隊建設的第一個階段，高校學生管理者作為團隊建構的發(fā)動者，要在團隊的組建條件、組建模式、可行性等方面作出嚴格要求。首要的前提就是采用科學的`方法，如自我陳述法、小組情景模擬法等，逐一了解和研究每個學生特點，建立相應的人才庫，為組建團隊做好準備。在充分調研的基礎上將全班學生組建成（6～8人）的團隊，團隊成員的構成類型選擇技能互補型，使具有不同智慧水平、知識結構、思維方式、認知風格的學生在合作性的團體里。

　　（2）震蕩階段：加強管理溝通，解決團隊內部沖突。震蕩階段是團隊建設的第二個階段，在這個階段，由于每個人的知識結構和能力的區(qū)別，團隊會遭遇到來自內部的認知沖突和情感沖突。高校學生管理者一方面要在團隊內部建立穩(wěn)定的溝通渠道，強化感情交流，協(xié)調團隊成員間尊重和信任的關系。另一方面，對團隊成員進行定期培訓，提高其溝通技巧，有效解決團隊內部沖突，幫助團隊成功度過震蕩階段。

　　（3）規(guī)范階段：制定團隊目標，細化團隊特征。在規(guī)范階段，高校學生管理者通過明確團隊目標來鞏固團隊建設。首先通過團體訓練、小組交流、個人陳述等方式，幫助團隊成員細化個人目標，并在共同的交流分享中，指導學生完成可行性與現實性分析。在此基礎上，引導團隊成員把個人目標和團隊目標緊密結合起來，進一步制定本團隊的發(fā)展目標。

　　（4）執(zhí)行階段：及時跟蹤反饋，強化評價指導。在執(zhí)行階段，高校學生管理者可通過對目標實施過程進行追蹤及反饋，確保團隊目標管理的全面落實和學生個人目標的良好實現。在實際工作中，可以推行團隊工作周點評制，每周定期召開班級短會，匯報與點評各團隊一周以來開展的各項工作，明確下階段工作任務等。該制度既可強化團隊工作的計劃性，還可以形成團隊間良性競爭，促進團隊工作目標的實現與完成。

　　（5）調整階段：總結經驗，修正提高目標。團隊運行到一定階段，完成了自身的目標后，就進入了團隊發(fā)展的第五個階段—調整期。在調整階段，高校學生管理者通過定期檢驗團隊目標成果，考核管理績效。當團隊完成自身目標后，引導團隊總結經驗，修正提高團隊目標，從目標制定、實施到考評，實現下一個動態(tài)循環(huán)上升過程。

　　4 結束語

　　“卓越計劃“背景下實現團隊目標管理，需要看到并非每位學生都有融入團隊發(fā)揮潛力和自我管理的需要，不能過分樂觀估計學生的動機。為此，必須建立健全與團隊相適應的管理機制、考核機制、激勵機制和活動機制，保障團隊有序、高效運作。

　　綜上所述， “卓越計劃”背景下班級團隊目標管理體系的構建是為適應卓越工程師培養(yǎng)，而在學生管理中推行的一種新的人才組織模式，是提高高校學生管理工作科學化水平的有益探索，可提升“卓越工程師”發(fā)展的內驅力，有針對性地提高“卓越工程師”的自我教育、自我管理、自我服務能力，在卓越工程師綜合素質培養(yǎng)方面開辟了一條新的路徑。

團隊管理研究論文5

　　摘要:高校科研團隊對于提升高校的科研能力和水平,提高我國的科研創(chuàng)新實力意義重大,但是目前國內高校科研團隊績效管理問題重重,從績效管理流程的角度探討了如何對高校的科研團隊進行績效管理,具有一定的現實意義。

　　關鍵詞:高校;科研團隊;績效管理

　　隨著社會的進步和經濟的發(fā)展,國家越來越重視建設創(chuàng)新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創(chuàng)新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創(chuàng)新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高校科研團隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優(yōu)秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經濟的發(fā)展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高校科研團隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發(fā)揮團隊所有成員的作用,促進高校科研團隊的快速發(fā)展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。

　　1高校科研團隊的定義

　　“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩?R?卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬?羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。

　　高校科研團隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協(xié)作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發(fā)展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養(yǎng)高校科技隊伍的創(chuàng)新能力,培養(yǎng)科研工作的核心競爭能力為最終目的的。

　　2高校科研團隊的特點

　　2.1以重點實驗室為依托

　　一般來說,高校科研團隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。

　　2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究

　　由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。

　　2.3高校科研團隊成員之間比較熟悉

　　我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領域并且已經使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高校科研團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創(chuàng)佳績。

　　2.4高校科研團隊以優(yōu)秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干

　　一般來說高校科研團隊都是以國內優(yōu)秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業(yè)結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優(yōu)勢互補,更好地完成科研任務。

　　3高校科研團隊績效管理

　　一個好的績效管理體系對于提升高校科研團隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高校科研團隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發(fā)展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高校科研團隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。

　　3.1績效計劃

　　績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高校科研團隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。; 3.2績效計劃的實施

　　高校科研團隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高校科研團隊進行績效管理的基礎,高校科研團隊可以根據團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態(tài)的系統(tǒng),它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。

　　3.3績效考核

　　(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現的問題是在對高校科研團隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高校科研團隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的`績效。

　　(2)明確高校科研團隊績效考核的依據。要明確科研團隊績效考核的依據最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高校科技工作中發(fā)現,要對高校科研團隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高校科研團隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。

　　(4)確定高校科研團隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監(jiān)控與考核,從而提高科研效率。

　　3.4績效反饋

　　績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發(fā)展與科研規(guī)劃,從而提高團隊成員的科研效率。

　　一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續(xù),因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。

　　一方面要根據績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據考核的結果重新制定科研團隊成員的發(fā)展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。

　　總之,高校科研團隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高校科研團隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高校科研團隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業(yè)中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高校科研團隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。

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