電力企業新員工培訓的有效模式論文
摘要：電力行業作為高科技、高風險、高收益的三高行業，對人才的要求越來越迫切。如何迅速提高新員工培訓效果，成為電力培訓管理工作者亟待解決的問題。結合電力企業的實際情況，提出了一種新型的培訓模式——“職業導師制”。指出了在現代電力企業制度下，開展“職業導師制”的必要性，對“職業導師制”這種新員工培訓模式相關理論進行了歸納和總結，對“職業導師制”的操作流程進行了優化設計，為現代電力企業開展培訓工作提供了有益的參考。
關鍵詞：新員工；職業；導師；培訓
隨著電力企業的高速發展，知識經濟的特征越來越明顯。電力企業的競爭，從某種意義上講就是人力資源的競爭，電力企業的管理核心之一就是人力資源的開發與利用。如何加強企業員工對公司的認同感、歸屬感？如何縮短新員工進入新環境的“磨合”期，迅速提高新員工的勝任能力？如何構建組織學習的機制，使企業文化不斷的凝聚、發展和傳承？如何通過系統的人力資源規劃、清晰的員工價值定位，確保公司具有長期發展所需一定數量的人才隊伍？這些問題是電力企業中教育培訓管理工作者急需思考的問題。正是基于這樣的背景，一些電力企業對新員工模式進行了改進和創新，提出了在新員工培訓中建立“職業導師制”的構想。本文對新員工培訓中建立“職業導師制”的相關問題進行了深入地研究，以期使“職業導師制”成為電力企業新員工培訓與開發的有效工具。
一、電力企業新員工培訓中普遍存在的問題及原因分析
1.培訓體系未按培訓對象分類、培訓目的不明確
大多電力企業在新員工培訓工作中，習慣于按部就班地進行培訓，培訓方案簡單、培訓內容千篇一律。沒有針對新員工自身的特點以及結合其本人職業生涯規劃，進行相對應的培訓。培訓效果不佳，應該培訓的內容沒有培訓到位。
2.培訓內容與工作實際脫節
在新員工培訓中，常常出現培訓內容與新員工下一步進行的工作相脫節的現象，教育培訓管理部門費時費力組織的培訓，成為勞民傷財的出力不討好的工作。學員反映對自己今后的工作沒有幫助，既浪費了新員工的時間又打擊了新員工以后參加培訓的熱情。
3.培訓手段單一
新員工培訓在培訓手段方面單一、缺乏靈活性，每次培訓總是以課堂教學為主，這種填鴨式教學使新員工在學習過程中處于被動狀態，新員工與培訓師之間沒有形成交流互動，缺少應有的體驗與思考。
4.培訓評估缺乏
新員工培訓結束后，缺乏有效的評估，培訓過程中缺少培訓師與學員的互動與反饋，或培訓評估手段單一，培訓內容是否合適，培訓效果如何，培訓工作如何改進等問題沒有評估與跟蹤調查，缺乏對培訓師的約束。
5.原因分析
總結以上問題，主要原因是培訓模式不健全，培訓制度不完善，缺乏一種以培養“職業化”為目的的新員工培訓體系，這個體系應根據職工本人的實際情況，建立相應的職業生涯規劃，做好培訓的過程管理，對職工的培訓目標、培訓內容進行集約化管理，并做好培訓考評工作。同時缺少一種加強新員工與培訓導師的溝通渠道以及對職業導師的激勵措施。因此，建立一種新型的新員工培訓模式，制定相關規章制度，提高新員工培訓效果成為本文研究的主要課題。
二、“職業導師制”的提出
“職業導師制”來源于傳統的“師徒制”，“師徒制”在我國的制造業、服務業中廣泛運用，是指由經驗豐富的任職者擔任師傅，對徒弟進行技術指導，通過一段時間的共同勞動，徒弟能夠充分領會師傅的專業知識并具有能夠獨立操作的能力。“職業導師制”作為一種新型的培訓模式，更多地應用于現代電力企業中，它除了強調具體技術和業務的傳授和講解，還在人際關系方面、職業生涯規劃方面等諸多方面發揮作用，是一種有效的人才開發機制。
本文所討論的“職業導師制”是指在電力企業中具有豐富工作經驗和良好工作業績的資深管理、技術、技能人才與企業新進或具有發展潛力的員工建立的職業指導及職業支持關系，為培養對象在提升業務水平、勝任崗位要求、融入企業文化、促進職業發展等多方面提供幫助、指導的人才培養和人才開發機制�！奥殬I導師制”根據職業導師個人能力素質、業績成果、專長經驗，結合培養對象自身情況及企業自身的實際工作需要，本著組織安排與自主選擇相結合的原則，采用“一對一、一對多”兩種方式，按照“統籌規劃、突出重點、分步實施、逐步完善”的思路推進。
目前，在我國的華為公司，“職業導師制”得到了很好的運用。在華為公司，導師制是全員的、全方位的，不僅新員工有導師，老員工如果新調到某一個新的崗位，也必須配備職業導師，這個導師可能比你的年齡小，比你的資歷低，但他只要在這個領域做得比你好，他就可以成為你的導師。
三、“職業導師制”的組織管理模式研究
（1）成立“職業導師制”工作辦公室。開展“職業導師制”工作，首先要建立“職業導師制”工作辦公室，辦公室成員由公司領導以及各部門負責人組成。“職業導師制”工作辦公室職責為監督職業導師制的實施；負責職業導師的選聘和審批，并建立、維護職業導師資源庫；負責職業導師制的組織實施；負責制定職業導師與培養對象的考核評價標準，并進行考核；負責表彰和獎勵優秀職業導師；負責職業導師制經驗總結、交流與推廣工作。 （2）職業導師的選拔聘任。職業導師的聘任對象為公司具有豐富工作經驗和良好工作業績的資深人員。職業導師應認同企業文化熟悉企業各項規章制度，具備一定的.表達能力和人際交往能力。具備較強的實際操作能力和相關理論水平。職業導師選拔方式可以分為直接認定和選聘產生，公司各有意擔任職業導師的高級管理人員、各專業專家可以直接認定為職業導師，其他有經驗并有做職業導師意愿的員工也可通過自薦的方式，經職業導師制工作辦公室審批通過的職業導師，可進入職業導師資源庫。
職業導師的職責：為所培養的新員工提供及時的幫助和指導，使其盡快融入企業文化，提高綜合素質，養成職業化工作習慣，縮短技術、技能成熟期，迅速提高崗位勝任能力，促進職業發展；簽訂《職業導師指導協議》；制訂并落實《職業導師指導計劃》，完成各階段培養目標，提高培養對象分析問題、解決問題的能力；指導培養對象盡快掌握崗位業務和技術知識，達到崗位要求的技術、技能水平。
（3）對職業導師進行培訓。對電力企業職業導師認定后，并不意味著職業導師能夠完全勝任自己的職責，還需要對職業導師進行相關的培訓，提高職業導師自身的素質，通過外出聘請高級培訓師以及邀請公司高級管理人員，對職業導師進行培訓，主要培訓內容為溝通技巧、輔導技能、管理技巧、職業導師勝任素質提升培訓等。通過定期對職業導師進行培訓，使導師本身經常處于知識充電狀態，提高職業導師的勝任能力。
�。�4）新員工以及有良好發展前途的青年職工，根據自己的實際條件，向“職業導師制”工作辦公室提出培訓申請，也可以由各部門負責人，根據本部門工作需要，為部門內一些骨干成員提出聘請職業導師的申請，“職業導師制”工作辦公室根據工作需要，為新員工選取相應專業的職業導師。在選取職業導師工作中，除了業務技能和管理能力外，還要考慮新員工和職業導師之間能否相處融洽，良好的師徒關系也是“職業導師制”能否發揮作用的重要前提。
�。�5）職業導師根據培養目標和培養對象的需求確定培養期。職業導師制工作辦公室組織簽訂《職業導師指導協議》，經職業導師、培養對象及職業導師制工作辦公室三方簽字后生效。
（6）職業導師與新員工進行職業輔導，履行《職業導師指導協議》，職業導師一般長期與新員工在一起工作，通過前期溝通、課堂輔導、現場演示等多種培訓方式，對新員工進行生產技能的培訓。同時通過和新員工進行深入溝通交流，為新員工進行職業生涯的規劃、發掘新員工的潛力進行相應的培訓，為新員工創造展示能力的發展的機會。
（7）《職業導師指導協議》履行期滿，培養對象向職業導師制工作辦公室提交培養期總結、技術總結或，職業導師提交培養期總結；職業導師制工作辦公室組織對培養對象和職業導師進行考核評價。
考核目的為深入了解和回顧導師制執行情況，及時有效地對職業導師進行業績考核和指導能力。明確導師制取得的成績和存在的問題，突出對導師的激勵措施，全面提高導師制的運作效率和實施效果。對職業導師的評價要全面、準確、客觀，在遵循客觀標準的同時還要考慮培養對象個體差異。
考核評價內容分為過程評價和工作效果評價。過程評價指“職業導師制”工作辦公室通過對培訓次數的檢查，導師輔導記錄表、培訓記錄、授課課件的檢查情況等內容進行檢查，得出評價結果。工作效果評價分為導師自我評價、指導部門、指導對象對導師的滿意度以及指導對象成績綜合排名等。導師自我評價、導師指導對象評價、指導部門評價采用問卷形式進行，指導對象成績主要通過公司的普考以及技能鑒定成績進行統計。導師考核分為：優秀、良好、及格和不及格四個標準。公司根據考核結果，對導師進行相應額度的獎勵。對于表現不佳的職業導師，要認真總結其經驗教訓，找出問題的根源。
四、結論
“職業導師制”作為一種企業新員工培訓模式，能夠迅速培養出符合自己企業發展要求的人才，最大可能地發揮人才的潛能，使新員工對自己的發展前途和空間充滿信心，從思想上、感情上盡快地認可企業的制度和文化，有效地防止人才的無序流動；完善公司學習型組織的建設，發揮團隊競爭優勢，可以形成企業內部良好的環境氛圍，層層級級的執行力必然會大大增強；為企業發展提供最大的人才保障，解決了引進人才的“水土不服”問題，縮短了引進人才的“同化期”，在增強企業內部凝聚力的同時，也為公司的后續發展提供了人力資源保障。
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