淺析企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理論文
摘要：企業(yè)發(fā)展階段分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期四個階段，在每個階段需要有相對應(yīng)的人力資源管理：初創(chuàng)期以“人治”管理為導(dǎo)向的人力資源管理；發(fā)展期以制度為根本的人力資源管理；成熟期以文化傳承為核心的人力資源管理理念；衰退期以制度再造和創(chuàng)新為關(guān)鍵的人力資源管理。
關(guān)鍵詞：制度 管理 人力資源
在國家支持“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的政策下，越來越多的新興企業(yè)涌現(xiàn)于市場，尤其是互聯(lián)網(wǎng)++時代，快速變化的商業(yè)環(huán)境和市場需求對組織的架構(gòu)和流程提出了新的挑戰(zhàn)，也對組織內(nèi)部人力資源管理模式產(chǎn)生了深遠影響。企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，一般分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期，不同發(fā)展階段，其規(guī)模、產(chǎn)品、市場都有很大的不同，人力資源管理面臨的問題也不同，所采取的策略也應(yīng)有不同的要求而采用適合的人力資源管理策略。
一、初創(chuàng)階段：靈活性的“人治”管理
在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，人力資源管理的作用主要體現(xiàn)在人力資源管理的初級階段，很多企業(yè)沒有得到社會承認，實力比較薄弱，企業(yè)內(nèi)部的各種正式組織、規(guī)章制度和經(jīng)營方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成，管理上人治色彩濃厚，企業(yè)老板不重視人力資源，人力資源管理工作還停留在簡單的招聘辭退與基本的員工考勤及后勤管理層面，出于成本的考慮，企業(yè)老板往往會直接掌控用人權(quán)和考核權(quán)，這個階段人力資源管理基本上停留在一個企業(yè)管理簡單工具的層面。
二、發(fā)展期：建立健全的`“以章治人”管理
企業(yè)經(jīng)歷一定市場競爭后，開始擁有自己的市場份額，隨著企業(yè)人數(shù)增加了，企業(yè)老板觀念開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，人力資源管理的作用開始得到重視和加強，人力資源部人員匹配和工作分工日益明細，人力資源管理部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及市場人才供給狀況，開始進行企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃，開始建立人力資源管理制度和人才培養(yǎng)體系、薪酬體系以及績效考核體系，重點建立健全人力資源管理體系，打造人力資源管理系統(tǒng)流程和模式，以制度來管理企業(yè)人才，運用各種人才測評方法開展人員的“選、用、育、留”工作，通過制度管人來開展人力資源工作：
一是構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的組織架構(gòu)，一般采用直線職能制或矩陣式的組織結(jié)構(gòu)；二是建立科學(xué)合理的崗位體系，開展工作分析，明晰各部門職能、各崗位職責(zé)及工作標準；三是建立健全各項規(guī)章制度，特別是培訓(xùn)制度、績效考評和薪酬激勵制度，充分調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)各項工作的順利進行奠定基礎(chǔ)；四是建立健全人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘錄用、人才選拔、任用以及培訓(xùn)開發(fā)等；五是通過進行人力資源需求預(yù)測，前瞻性的制定人力資源規(guī)劃，滿足企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要；六是加強對員工的培訓(xùn)，通過持續(xù)的、多樣化的培訓(xùn)提高員工的崗位技能和素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展需要。
三、成熟期：人文關(guān)懷為核心，用“文化治人”
這一階段，企業(yè)規(guī)模進一步擴大且人數(shù)不斷增加；經(jīng)營范圍進一步拓展，更加多樣化和專業(yè)化甚至開始多元化的發(fā)展；隨著組織機構(gòu)龐大而管理層次繼續(xù)增加；內(nèi)部分工更加精細，專業(yè)化程度進一步提高；管理工作十分復(fù)雜，對人力資源管理提出越來越高的要求；分權(quán)模式走上正軌，職業(yè)經(jīng)理人越來越發(fā)揮關(guān)鍵作用；企業(yè)規(guī)章制度健全規(guī)范；開始形成成熟的企業(yè)文化，要強化人性化的管理，在組織內(nèi)不斷傳承企業(yè)文化，人力資源管理圍繞企業(yè)文化來開展相關(guān)工作，尤其是通過傳承企業(yè)文化來引導(dǎo)員工的歸屬感和認同感，同時通過文化來吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
企業(yè)的文化來源于企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的企業(yè)觀，而企業(yè)觀和發(fā)展觀并不能直接形成企業(yè)文化，需要借助企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)功能的有效發(fā)揮，在人力資源管理部門制定人才戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、績效考核、企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)工作中，已經(jīng)將企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的企業(yè)觀通過制度、標準、管理規(guī)則、素質(zhì)提升等經(jīng)過培訓(xùn)和執(zhí)行形式滲透到企業(yè)內(nèi)的所有人員心中。經(jīng)過有效管理模式積累成一種無形的企業(yè)人文文化，當(dāng)人力資源管理部門能夠?qū)⑵髽I(yè)文化工作做得越細越到位，企業(yè)的凝聚力和競爭力越強，企業(yè)文化的形成過程和建設(shè)方法，也是人力資源管理的核心工作，也是配合企業(yè)成熟期要通過文化來影響員工，繼續(xù)認同企業(yè)發(fā)展形成文化理念。
四、衰退期：調(diào)整人事流程，進行制度再造
這個階段是企業(yè)爭取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)規(guī)模開始萎縮，企業(yè)向心力減弱，離心力增強，核心人才流失，非核心崗位員工過剩；企業(yè)失去活力，內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性，官僚風(fēng)氣濃厚，制度繁雜卻缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生；產(chǎn)品競爭力減弱，市場占有率和贏利能力全面下降，危機開始出現(xiàn)。這一時期，企業(yè)舊有的那些管理“套路”不再適合企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法。但并不意味著它的生命已經(jīng)走到盡頭，如果及時進行改革，企業(yè)可以“起死回生”，進入新的發(fā)展期。因此，企業(yè)的核心任務(wù)是改革，大力進行整治。
企業(yè)處于衰退轉(zhuǎn)型期需要從人員素質(zhì)和制度并行開展：一是要配合企業(yè)內(nèi)部整治，妥善裁減、安置多余人員，嚴格控制人工成本，避免人浮于事，努力提高企業(yè)運行效率；二是加強人力資源成本控制，可實行高彈性薪酬模式適當(dāng)拉大收入差距；科學(xué)控制人力開支，處處精打細算，提高成本意識；三是調(diào)整人事政策，實行能者上，庸者下，以貢獻論英雄，吸引并留住核心人才，有必要可尋找“空降兵”來“救火”，為企業(yè)重整、延長企業(yè)壽命、尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。
參考文獻
[1] 朱學(xué)敏.企業(yè)人力資源管理師》（二級）（第2版）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007
[2] 涂云海.中小企業(yè)培訓(xùn)存在的誤區(qū)與解決路徑分析[J].職工培訓(xùn)，2010（2）
[3] 畢妍，李永瑞.我國中小型企業(yè)培訓(xùn)面臨的問題及對策分析[J].管理研究，2006：14
[4] 魏文靜.人力資源管理使用必備全書（第1版）[M].經(jīng)濟科學(xué)出版社，2012，7
[5] 安鴻章.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》（第二版）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2003
[6]張文賢.人力資源總監(jiān)——人力資源管理創(chuàng)新[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2012
[7]賀清君.企業(yè)人力資源管理全程實務(wù)操作：HR管理者高效工作指南[M].北京：中國法制出版社，2013
【淺析企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理論文】相關(guān)文章：
通過科學(xué)的人力資源管理提高企業(yè)凝聚力論文01-11
不同發(fā)展階段研發(fā)聯(lián)盟運行研討的論文05-12
淺析企業(yè)納稅籌劃論文02-24
企業(yè)資源管理論文04-02
企業(yè)執(zhí)行力論文參考03-21
淺析企業(yè)工資改革的意義論文08-09
淺析《阿勒泰的角落》中的人性美論文05-27
淺析辦公空間的人本化設(shè)計論文01-06