高校行政管理人員績效評估探討論文

　　摘要：高等學校的主要任務是培養具有創新精神和實踐能力的人才,發展科學技術文化,促進社會主義現代化建設。隨著社會、經濟的發展,建立中國特色的現代大學制度是擺在政府和高等學校管理者面前的難題和挑戰。本文通過對高校行政管理特點的分析,采用績效評估理論對高等學校行政管理人員的績效進行分析,探索適合高校行政管理人員的績效評估方法,對高校行政管理人員績效評估工作提出相應對策。

　　關鍵詞:高等學校;行政人員;績效評估;對策

　　高校作為高等教育的重要組成部分,以培養人才為中心,開展教學、科學研究和社會服務,保證教育教學質量達到規定的標準。盡管社會經濟在飛速發展，但高校培養人才這一中心任務不變,這使得高校在應對挑戰、謀求發展的時候，必須更新管理理念,適時進行管理體制的改革，提高教育的質量和效益。

　　一、關于高校行政人員和績效評估的概念

　　高校的行政管理是指高校管理者為實現學校的工作目標,依據一定的機構制度,采用一定的手段和措施,積極發揮管理職能,帶領和引導師生員工,充分利用校內外各種資源和條件,有效地完成學校的工作任務,實現預定目標的組織活動。高等學校行政人員分布在各大學的學工、教務、財務、后勤、人事等部門,涉及的崗位眾多。本文選擇在高校中從事行政工作的人員作為研究對象,采用績效管理的理論和方法,對高校行政人員的工作進行績效評估,通過實踐提出高校行政人員績效評估的對策。績效是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響，而績效評估是一個連續的過程,績效評估是其中的核心部分,在進行員工績效評估時需要界定崗位職責、崗位績效、評價指標、評價方法等。績效評估的結果可作為評價員工工作業績、評價其對組織的貢獻、崗位變動以及薪酬水平的依據。另外績效評估還能為管理者提供員工培訓計劃的信息,在建立學習型組織的過程中,績效評估的結果可以顯示出員工需要進修的地方以方便單位組織制定培訓計劃,提供針對性的培訓以提高員工的工作效率和效益。

　　二、高校行政管理人員績效評估過程中存在的問題

　　1.對參評人員的培訓不足。參評人員培訓不足,容易出現評價誤差。一些評價者可能希望避免與下屬的沖突,對部門人員給出過高的分數，而一些評價者會因為某些私人原因而壓低分數。因此,在績效評估的前期需要特別注意對績效評價者的培訓,以降低歪曲評價信息的概率。培訓可包括對績效評價體系的講解、準確評價績效信息的意義。

　　2.對績效評估過程的監督不夠。具體的績效評估實施過程由于各種主觀和客觀原因的影響,可能出現異議,需要及時處理。但目前的績效評估,整體上存在重視評估制度而輕視評估過程、重視評估結果而輕視爭議和申訴處理等方面的問題,對過程的監控不足導致結果沒有說服力,申訴成為燙手山芋,影響了高校績效評估的實際效果。3.對績效評估結果的反饋滯后。當前績效評估結果反饋滯后問題主要表現在績效評估結果的溝通反饋差,運用效果弱,反饋程序不夠規范等問題。績效評估結果反饋滯后限制了評估過程末期與被評估人的交流溝通,忽視了結果反饋對修訂工作目標、工作計劃與工作標準,提高師生滿意度等方面的作用,有可能直接影響績效評估結果，在實際獎懲過程中的權威性和說服力,不利于推動績效的改善和提升。

　　三、績效評估問題的'應對之策

　　1.強化對績效評估人員的培訓。為避免評價者可能會故意制造誤差以提高或壓低績效評價的分數,應該強化對績效評估人員的培訓:首先,制定相關培訓制度和內容。組織發動人員學習、熟悉相關規定,將績效考核制度作為管理的規章規范應以文件形式確定。第二,確立績效評價者。人事部門是績效評估的主要組織、規劃和實施部門。由人事部門確定評價者,一般為崗位所在部門領導、崗位服務對象、部門其他人員擔任。例如對某一學院的行政人員進行考核,可由該學院領導、師上級主管領導對該人員進行綜合評定。第三,制定基于績效評估結果的培訓計劃。在經過前期的崗位職責分析、績效界定、指標確立后,實施績效評估的人員需要經過專門的培訓,了解崗位職責、績效手冊和指標定義。績效評估的維度分、指標分可被有效利用,以甄別需要在這方面獲得培訓和進步的員工,因此在進行績效評估之前應有相對應的培訓計劃。

　　2.加強對績效評估過程的監控。在前期準備基礎上,對績效評估實施過程的監控可能出現的異議,需及時處理。有效的監控是建立一個溝通順暢的“申訴程序”。在績效評價結果產生的過程中,如果有人難以接受自己的績效評價結果,就可以采用程序性手段提出申訴。當有部門員工提出申訴時,開展績效評價的負責部門應聽取該員工和其主管領導的意見,了解崗位基本情況以及員工的績效水平。在美國,一旦教職工提出績效考核的申訴,績效管理審查委員會將召開聽證會,聽取各方意見,以做出正確決策確保教職工在根據績效評估結果獲得的薪酬獎勵、晉升機會等利益不會受到損害。

　　3.重視對績效評估結果的反饋。實踐當中,應更加重視績效評估結果的反饋。績效反饋應按需進行,一方面需要注重評價者和被評價者的隱私,一方面應該讓績效評估結果有所意義。360度反饋體系是建立在上下級、服務對象、本人或同事的評價之上,可以使得被評價者獲得最全面的信息。在本研究的績效評估表格中只提供本人和主管領導的績效反饋信息,這樣的反饋體系優點在于節省時間和降低成本。基層員工可以獲得部門領導對他的績效期望,幫助他獲得更好的職業生涯，而員工自評能改進其對自己績效的感知,改變可能存在的錯誤感知,以督促自己主動提高自己的工作績效和能力。將所有崗位的反饋結果進行歸總分析，還可幫助人事部門開展有針對性的培訓和學習活動,讓高校行政人員有機會獲得學習和成長機會。其次,績效評價結果等級的分布情況也應得到重視。如果所有或者大部分評價分數都很高,或者都很低是不正常的現象,表明可能存在評價誤差。因此在對部門員工進行績效評價時,需要對整個部門員工的績效結果等級分布狀況進行觀察。一個真實反映部門員工績效結果的分數分布應該是橄欖形,兩頭小,中間多,也就是近似正態分布。績效評估結果反饋滯后限制了評估過程末期與被評估人的交流溝通,忽視了結果反饋對修訂工作目標、工作計劃與工作標準,提高師生滿意度等方面的作用,有可能直接影響績效評估結果在實際獎懲過程中的權威性和說服力,不利于推動績效的改善和提升。績效評估是提高高校行政管理水平、建設現代化大學的重要舉措，用好這一方法就要把握高校行政管理特點和學校的發展目標，建立完善的動態績效評估體系。高校改革的步伐不會停止，學校行政管理應不斷吸收創新的管理理念和措施，提高行政管理水平，促進高校改革步伐又好又穩又快。

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