基于高校科研管理的教師激勵機制論文
摘要：教師群體是高校科研管理的主體，教師激勵也是高校科研激勵的重要內(nèi)容，本文闡述了高校科研管理的激勵對象及對起進行激勵的重要性，分析了高校建設(shè)過程中教師激勵存在的流動性、考核機制等問題，著重提出高校教師激勵過程中忽視的精神激勵對教師積極性發(fā)揮的重要影響，另外，科研團隊建設(shè)對教師激勵也起到一定作用。
關(guān)鍵詞：教師激勵 科研管理 學(xué)術(shù)權(quán)力
隨著市場經(jīng)濟體制和教育體制改革以及高校自身的發(fā)展，高校科研管理工作逐漸聚焦到集教學(xué)、科研于一體的高校教師隊伍上來，科研工作的主要載體是廣大教師，因此，如何擁有高水平、高素質(zhì)的教師并對他們進行利研激勵，使他們自我實現(xiàn)的目標(biāo)和高校的改革發(fā)展的目標(biāo)有機結(jié)合成為高校科研管理工作關(guān)注的重心。
1高校科研管理的激勵對象
高校科研管理工作的激勵對象有廣義和狹義之分，狹義的激勵對象是指：職稱在副高以上或?qū)W位較高的教師和科研人員，最多包括一部分有科研潛質(zhì)的中級職稱和教師或科研人員身上。廣義的激勵對象指不僅僅是從事科學(xué)和技術(shù)方面的科學(xué)研究工作的教師和科研人員，而是高校中所有的教師、科研人員和各種管理人員本文中的研究對象主要是后者。
2高校科研管理需要教師激勵
在高校科研的管理工作中，處于核心地位的無疑是廣大的教職員工和科研工作者，他們不僅僅是“教書匠”，還擔(dān)負推動整個高校科研管理工作向前發(fā)展的重任，他們的科研工作對高校的學(xué)科建設(shè)、對高校教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平的提高具有重要的意義。高校科研管理者應(yīng)在科研管理工作中重視并善于應(yīng)用行之有效的激勵措施，也就是說在高校的科研管理中引進激勵機制，利用激勵因素，廣泛調(diào)動廣大教師從事科研的積極性和創(chuàng)造性，使科研人員努力完成學(xué)校的科研任務(wù)，這對實現(xiàn)高校科研管理的任務(wù)和目標(biāo)有著十分重要的保障作用。在當(dāng)前“以人為本”的現(xiàn)代管理理念下，高校科研管理如何建立有效的科研激勵機制，激發(fā)和調(diào)動科研人員的科研熱情和積極性，提高科研管理績效，推動高校科研總量加快增長、科研水平快速提升，是高校科研管理工作面臨的重要課題。
3我國高校教師現(xiàn)行科研激勵機制分析
3.1高校教師工資水平有待提高
我國高校教師的薪酬主要包括基本薪酬和績效薪酬兩部分組成。基本薪酬由國家規(guī)定的職務(wù)工資、標(biāo)準(zhǔn)津貼和規(guī)定的各種津貼等組成，績效薪酬是根據(jù)教師對高校所作的貢獻決定的，如教學(xué)業(yè)績、科研業(yè)績等。相關(guān)調(diào)查表明：高校教師對其收人表示基本滿意、滿意的占30。8%，表示不太滿意或很不滿意的約占67。7%。其中表示很滿意的人只有0。5%，表示很不滿意的有20%。由此可以看到，雖然近些年來我國高校教師工資收人普遍提高，但教師總體上仍然不太滿意其收人，收人水平與教師的期望還有一定的差距，高校教師是從事腦力勞動的高級知識分子，與其他職業(yè)相比，教師這一職業(yè)確實略顯清貧。
3.2考核機制不夠完善
高校一般把獎勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，缺乏相應(yīng)的彈性，高校考核標(biāo)準(zhǔn)多偏重于量，例如發(fā)表數(shù)、科研成果、課時積累等，這些硬件指標(biāo)往往會使教師把大部分精力甚至是全部精力投人到攻讀學(xué)位、撰寫、發(fā)表著作和累積課時上，在教學(xué)科研上花費的精力十分有限，這就造成教學(xué)科研質(zhì)量下滑。另外，某些高校對教師工作業(yè)績的評價和考核是以上級評議和群眾民主評議為主，考核手段單一，沒有科學(xué)的量化指標(biāo)，只是以優(yōu)秀、合格、不合格的等級簡單描述其工作績效，等級差別不明顯，與薪酬、獎金等關(guān)聯(lián)性不強，失去了應(yīng)有的激勵作用。即使有教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的日期套人既定的獎項和獎勵力度予以表彰，缺乏時效性、形式和內(nèi)容的靈活性，使得實際效果大大打折，不能激發(fā)教師后續(xù)的工作潛力。
3.3教師流動性差
首先，橫向流動差：在長期的計劃經(jīng)濟和中央教育管理體制下，穩(wěn)定壓倒一切，我國高校教師工作穩(wěn)定性極高，“只進不出”的現(xiàn)象在高校普遍存在，教師一旦通過招聘被高校錄用，學(xué)校幾乎不能辭退高校教師，除非高校教師主動辭職，這就給一些不稱職的教師提供了機會，況且教師之間缺乏流動和交流，不利于高校教師自身的結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化。其次，縱向流動困難：目前許多高校在設(shè)置崗位時往往沒能真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的評聘制尚未具體實施，長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資本的配置不像其他部門那樣完全由市場調(diào)節(jié)，人員的有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。
3.4高校教師自我實現(xiàn)的目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展難以有效結(jié)合
許多高校通過增加工資和獎金以激勵教師工作的積極性，但是這并不能從根本上激勵教師工作的熱情。馬斯洛的需要層次理論把自我實現(xiàn)定義為創(chuàng)造潛能的自我發(fā)揮，指出追求自我實現(xiàn)是人的最高動機，高層次的自我實現(xiàn)具有超越自我的特征，具有很高的社會價值閱，因此，要激發(fā)教師的科研積極性，最根本的是實現(xiàn)教師的自我價值。
需要理論揭示了人產(chǎn)生積極性的本質(zhì)，指出行為努力并使自己的目標(biāo)得以實現(xiàn)是我們產(chǎn)生新的需要的刺激因素，也是我們積極性得以產(chǎn)生的源泉。高校科研管理的管理對象是從事腦力勞動的高科技人才，他們有不同于其他社會群體的需要，有很強烈的尊重的需要，高層次需要所占的比例要比其他社會群體要高，所以對高校教師的激勵應(yīng)比其他人群更加注重精神激勵。把高校發(fā)展的目標(biāo)和教師自我實現(xiàn)的目標(biāo)有效結(jié)合才是對教師激勵的根本所在。
4對我國高校科研管理中構(gòu)建合理的教師激勵機制的建議
4.1加強對高校教師精神激勵
4.1.1對教師進行適當(dāng)物質(zhì)激勵的同時給予更多精神激勵
具有較高成就動機的知識群體的高校教師首先是“經(jīng)濟人”，然后才是“自我實現(xiàn)人”。目前我國高校教師的收人水平在社會各行業(yè)中處于中等或中等偏下水平，在這種情況下，薪酬激勵的作用雖然很明顯，但是當(dāng)前高校在制定激勵政策時，也不能忽略對教師心理需求的分析。高校教師的需求具有一定的共性，即需要獲得尊重、實現(xiàn)自我價值，渴望事業(yè)成功和充分發(fā)揮才能，同時，他們又具有較強的獨立性，存在沖牲差異；教師的心理需求隨年齡、性格、學(xué)歷、職稱、專業(yè)方向的不同表現(xiàn)出較大的差異性。因此，對高校教師“實現(xiàn)自我”的需要應(yīng)引起足夠的.重視，為其提供更多展現(xiàn)自我的機會。
因此不僅要利用各種社會資源為教師創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)設(shè)施環(huán)境，如科研用房、資金、學(xué)術(shù)梯隊配備、實驗設(shè)施等，有意識地為優(yōu)秀人才提供成長的平臺和發(fā)展空間，另一方面還要要提供寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境，高校要加強學(xué)術(shù)交流，舉辦學(xué)術(shù)報告會和研討會，形成濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，提高各類人才的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、競爭能力等。
4.1.2讓更多的教師參與科研管理，盡量滿足高校教師對學(xué)術(shù)權(quán)力的需求
權(quán)力是指“對資源的控制”，高校教師激勵因素中的權(quán)力表現(xiàn)為學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力。學(xué)術(shù)權(quán)力應(yīng)該集中在教授手中，教授應(yīng)在學(xué)校的教學(xué)和研究事務(wù)中具有決定性的權(quán)力，同時應(yīng)廣泛參與學(xué)校的其他事務(wù)，尤其是在教學(xué)、研究的基層單位，學(xué)術(shù)力量應(yīng)是決定的力量，然而，在目前我國的大多數(shù)高校，教授治學(xué)還不能有效落到實處，學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力尚無法實現(xiàn)良性互動，學(xué)術(shù)權(quán)力某種程度上有被“邊緣化”的危險。尋求學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的平衡點是教師激勵機制中的關(guān)鍵因素之一。教師參與管理這一舉措可以使教師們感覺學(xué)校很重視他們，使他們的自尊心得到滿足，有助于增強教師的主人翁意識，調(diào)動起教師的積極性。
4.2在教師的聘任過程中引入積極的競爭機制
高校穩(wěn)定的收人和和諧的工作環(huán)境有利于吸引高素質(zhì)的人才，同時也滋生了部分教師安于現(xiàn)狀，不思進取、懈怠嫩惰的不良習(xí)氣，要改變這種狀況只有實行良性循環(huán)的人才流動機制。美國研究型大學(xué)對此的普遍做法是實行“tenure—track"制度，也稱“未升即走”制度；在學(xué)科上實行“末尾淘汰制”；而對被解散單位的教師無論有無長期教職，都得中斷合約，但有些教師可能被重新聘用儼。英國政府幾年前也開始采用大學(xué)評估制度，將教育經(jīng)費的分配與大學(xué)的教學(xué)科研評估結(jié)果直接掛鉤，所以英國大學(xué)也不得不開始淘汰業(yè)績不佳的教師，而且也開始對學(xué)科實行“末尾淘汰”。如果沒有淘汰，只進不出，必然導(dǎo)致有限的崗位被一些事后證明不合格的人所占據(jù)，也會誘惑一些明知自己沒有學(xué)術(shù)創(chuàng)造力的人到大學(xué)來尋找一份安穩(wěn)的工作。從而占據(jù)大學(xué)教師的崗位卻做不出應(yīng)有的成績，致使大學(xué)科研效率下降。
教師職務(wù)的聘任必須引人合理的競爭機制，營造“公開、平等、競爭擇優(yōu)”的用人環(huán)境，推行個人和部門雙向選擇和用人單位聘用制，破除評聘中論資排輩現(xiàn)象，實行競爭上崗制度，達到人盡其才、才盡所用的另外，高校要積極推動教師的自我評價、同行評價與領(lǐng)導(dǎo)評價，區(qū)分教師教學(xué)的優(yōu)劣，作適當(dāng)?shù)莫剟罨蛘{(diào)整，使競爭機制真正起到杠桿和調(diào)節(jié)作用。
4.3組合科研團隊，形成群體激勵
心理學(xué)研究表明，基本上每個人都會存在心理上的群體認同感，即群體中的成員在認知和評價上保持一致的情感，團隊既是對個體的一種約束，也對個體形成一定的壓力和動力，促使個體進步。
一個學(xué)校的科研工作要上一個臺階，不能光靠一個教師的單打獨斗，而要根據(jù)實際情況，將各有特長的教師組合成一個有競爭力的科研團隊，形成合力，科研團隊是以科學(xué)技術(shù)研究與開發(fā)為內(nèi)容，由一定數(shù)量的技能互補、科研能力強、愿意為共同的目的而相互承擔(dān)責(zé)任的科研人員組成的群體。在科技迅速發(fā)展的今天，許多重大課題決非個人所能承擔(dān)，要想獲得科研的優(yōu)勢，科研成果出精品、上檔次，必須組建一支結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)過硬的科研群體，因為只有實力雄厚的科研團隊，才能承擔(dān)大型研究項目，才能研發(fā)出原創(chuàng)性、應(yīng)用性的成果，提高科研質(zhì)量，提升科研水平。
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