關于高職院校事業績效管理監控體系發展研究論文
[論文摘要]績效管理是組織有效性研究的一個重要領域。本文從制度與行為分析入手,建立績效管理制度框架和實施流程,并從這個角度出發創建績效評核體系。推行績效管理制度應基于學校發展戰略和專業發展規劃,旨在有目的地指導、規范、引導、激勵和協調組織與員工的績效行為,促進組織學習和績效持續改進�？冃гu核體系是實施組織測量與控制的重要手段,目的是防止和糾正績效行為偏差。績效評核體系能否發揮作用,取決于組織評價理念、成功標準、評核活動組織以及測量指標體系的有效性等。推行績效管理制度對提升教育質量有明確的可檢驗的積極意義。
[論文關鍵詞]制度安排績效管理測評體系
1現狀與問題
高職教育作為高等教育發展中一個新興的類型,肩負著培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高素質技能型專門人才的使命,在推進經濟社會現代化建設中有不可替代的作用。當前,高職院校發展優先問題將變為如何對多資源、多專業與市場進行運作與協調,而不再是努力開發新專業。怎樣確保學校事業發展戰略一致性?不僅要求學校協調創新資源和管理創新活動,把事業創新發展引向制度化軌道,而且需要不斷提升人力資源實踐能力以增強組織有效性和競爭力。改進這些方面,會給學校內部治理與管理變革提出新的挑戰。我們面臨的問題是:如何通過前景激勵,創造組織未來一致的集體行動;怎樣協調事業創新發展,又能確�？沙掷m發展的基礎;如何對現有管理及制度進行創新,通過規范組織與員工行為避免“搭便車”現象;怎么做才能確保人才培養模式的有效性,使培養質量不斷提高。因此,加強和完善學校事業績效管理監控體系是確保組織有效性和提高高職教育質量的根本保證。
2制度與行為分析
組織中,人們的行為存在相互依賴性,需要確立可選擇的制度來加以協調,以便決定誰的價值得到滿足和誰的權利受到保護。制度會影響行為的收益和成本,特別是在創建內部治理結構和激勵安排方面。通過改善決策環境,避免機會主義發生。
在制度安排方面,效率是制度選擇的產物。效率通過不斷增強有效性得以實現,有效性通過持續改善和加強協調能力得以體現。制度應該為改變贏利的行為提供激勵,只有與績效產出掛鉤的報酬激勵,才會影響人們決策。因此,可通過制度安排影響人們對各種選擇的外部報酬和偏好;改變其受外部不利因素強化的影響,改善其內部認知、態度和其狹隘的思維框架效應。通過強化學習、外部性激勵和引導,改善或改變人們的行為方向和行動結果,使行為績效更符合組織期望。
選擇和設計一種制度,應盡可能通過塑造個體思考和處理事情的方式對其行為施加有效的影響與控制(Neale,1987)。此外,它必須被組織及其成員廣泛接受,能有效改變我們做事的觀念、態度和行為方式,以便糾正行為偏差。通過營造出一種使每個人可以充分發揮潛能并使其行為結果與自身利益密切相關的文化氛圍,幫助學校圍繞戰略推進的各項事業能有效開展,促進人才培養質量不斷提高。
3推行績效管理制度
績效管理制度是一種先進的人本主義管理制度,績效管理目標是滿足利益相關者的需求和期望,其根本目的是促進員工績效持續改進�？冃Ч芾碇攸c是職能部門的職責落實和計劃執行,通過不斷提高員工工作勝任力得以實現。它把提升組織實力的關鍵,建立在促進員工和學生不斷成長、發展與更新以及提高學習與反思能力的基礎之上。
績效管理過程是在傳統管理模式的基礎上向前引入了工作設計、目標設定、員工工作計劃、績效輔導計劃和績效成長發展計劃等,向后引入了績效評核、績效診斷、績效干預、績效訓誡和與績效掛鉤的薪酬獎勵制度。正因為它結合了目標管理,強調自上而下的目標設定與分解,使其過程更有助于監控員工對工作要求的預期和揭示工作完成情況的原因;為工作創新提供前景激勵和理由;有利于達成目標共識和兌現目標承諾;減少職能部門、次級部門和其成員之間的沖突;有助于發揮工作潛能和開展廣泛合作。這個過程,特別強調績效持續溝通。其主要方式有:績效輔導、面談、訓誡、評價和反饋。通過績效持續溝通讓員工充分認識到學習與更新的重要性和緊迫性;通過實施績效成長發展計劃促使員工行為績效不斷改進,滿足員工對未來績效發展需要的意愿;通過評估改變評估對象的.不良績效行為和改進其達到績效目標的方法與措施,為進一步闡明責任與義務和改進制度功能提供決策參考;通過反饋促進反思、學習轉換和績效持續改進。
績效管理途徑強調運用開發型評估與測評方法,旨在重塑組織行為的有效性和績效能力,改變包括非正式組織在內及其所有成員的行為和實踐能力,并按照顧客需要和組織期望進行有效工作以實現預期的績效目標,確保效率、協作、成本與收益的持續改進。績效測評的目的是加強對關鍵與重要績效行為的引導與強化,防止和糾正績效行為偏差。那些用于引導與強化績效行為的方式與方法的組合選擇,必須與學校發展戰略主張、愿景和績效目標緊密相關,并通過績效綜合測評表加以集中體現。雖然績效測評結果不完全與獎懲掛鉤,但是它將運用于:改進工作設計、目標設定和進一步闡明責任與義務;診斷績效問題差距和作原因分析,為實施績效成長發展計劃提供依據,為選擇績效提升干預措施提供決策參考;確定績效行為的有效性、穩定性和質量;作為支持員工發展的重要參考。 推行績效管理制度,需要建立正式的績效管理體制。包括正式的績效管理部門和績效管理流程。這個體制有三個基本任務:一是擴展績效管理活動的技術基礎(如評核辦法與實施方案和評核工具);二是履行績效管理職能;三是組織、開展、協調和管理績效活動。正式的績效管理機構必須明確其職責、職能和授予權力,并負責實施績效管理流程。推行中,應盡力把其作為學校現有管理流程的輔助形式。采取漸進的、先集中后輔以分散流程的做法加以推進,選擇重點加以突破,在積累一定的經驗后,逐步予以展開,避免干擾正常的教育教學秩序。
4創建績效評核體系
對開展績效活動的有效性實施監督與控制,主要通過創建績效評核體系得以體現和實現。通過績效評核所提供的數據信息,以監控績效行為、過程、手段和結果。創建績效評核體系的關鍵任務之一是開發和設計績效評核工具包,包括工作目標與標準訂定表;績效綜合測評表;績效綜合測評統計表;績效綜合測評總結表;績效反饋及改進建議書;績效改進與發展計劃書;績效活動日志記錄表;績效爭議申訴表;匯報或面談會議記錄表;績效訓誡記錄表等。
開發與設計績效指標必須反映組織成功的關鍵途徑、方向和內容。也就是說,它們是引領組織成功的關鍵行為或行動,是組織特征和價值取向的直接反映,是組織成功實現手段的集中描述。實踐中,可通過證實實際與期望績效之間的差距來平衡各層面績效對組織績效的影響程度,并以此反映或改進組織層面、活動過程層面以及工作/工作者層面相互之間的協作、協調和協同效應。就高職院�？冃Щ顒訙y評指標體系的開發與設計,與其他的有著本質上的區別,將更加重視學生專業技能實踐與操作環節、與市場或行業需求緊密結合以及人文素質的培養�？冃гu核體系能否有效發揮作用也取決于組織的評價理念、成功標準、評核活動組織以及測評指標體系的有效性等。
此外,采用開發型評估與測評方法對組織和員工的績效行為及其結果實施評核,應采用事前(指可締約事件)和事后(指不可締約事件)的治理方法。對工作違反采取違反性制裁、建設性違反制裁、訓誡和申訴等方式進行處理。
目前學校的做法是,缺乏規范與標準,關注眼前績效成果,不重視未來績效,不主動關注與支持如何有效開展教學科研和績效持續改進。那些把考核得分排名后的結果作為區分員工績效水平的簡單做法,或采用強求或限制的方式要求員工必須做到某種規定的企圖,都會喪失信任、助長“搭便車”現象和降低組織資源利用效率,甚至會導致創新激勵扭曲。在獎懲與激勵方面比較注重負強化,不夠重視正強化和激勵創新貢獻積累。一種富有建設性的做法是基本任務+創新貢獻積累,不僅能充分發揮個人或團隊工作能力與潛能,而且有利于實現期望績效和促進員工持續學習、發展與更新。
實踐中,應結合高職院校自身的特性對績效管理的理念、途徑和方法加以運用。相信,隨著績效管理制度的逐步推行,將推動學校治理與管理升級,改善組織效率、文化環境和提升競爭力,促進教育質量持續改進。
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