人力資源管理與高科技人才培養(yǎng)論文

時間：2021-06-30 11:04:03 論文我要投稿

　　一、行動協(xié)作化、創(chuàng)新化

人力資源管理與高科技人才培養(yǎng)論文

　　一個科技產(chǎn)品的完成需要不同的工作類型的人員的協(xié)作和配合。高科技人才他們年齡相仿,知識技能上互補,在工作創(chuàng)意上總是能夠相互協(xié)作,共同努力,進行知識和智慧的碰撞和摩擦,從而創(chuàng)造出符合時代要求、適應市場需求的科技產(chǎn)品。

　　二、人力資源管理存在的問題

　　雖然,當代我國的企業(yè)管理的重心已由物資資源的管理轉向人力資源的管理,人才成為企業(yè)競爭的基礎,如何樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性挖掘員工潛力從而提高組織效率是企業(yè)研究的重要問題,但是由于對高科技人才的了解和企業(yè)人力資源管理的所限,對高科技人才的管理仍然存在著以下這些問題:

　　1、人力資源管理機制不健全

　　現(xiàn)階段,各企業(yè)的人力資源建立時間不久,各方面的管理機制還不夠健全,沒有形成系統(tǒng)的公平的協(xié)調(diào)的管理機制。大多的管理機制還是建立在人力資源主管部門人員的主觀判斷之上,但是主管部門人員的評價多具有隨意性和主觀性,而且也帶有自己本身的局限性。這樣的管理機制容易給管理的人員帶來心理的不滿和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和員工激勵政策,這樣容易挫傷員工工作的積極性。此外,現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)對員工的激勵政策還多停留在物質(zhì)激勵的層面,沒有充分考慮到員工的心理需求和想要持續(xù)發(fā)展的上升空間的需求。

　　2、人力資源管理體制不系統(tǒng)

　　企業(yè)員工的管理大多分為兩個部分:部門管理和小組管理。由于大多數(shù)的企業(yè)還沒有形成系統(tǒng)的規(guī)章制度、沒有系統(tǒng)的人力資源管理機制、沒有合理的組織發(fā)展策略,員工在部門管理和小組管理中的工作存在著交叉的部門,也存在著空白的領域,但是由于管理本身存在的問題,這些矛盾很難平衡和解決。而且人力資源管理的流程是有著嚴格的要求主要包括:人才篩選、培訓、績效考核、激勵政策、發(fā)展晉升這幾個主要的方面,在實際的人力資源管理的實踐中,如果其中的一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題,都不僅會帶來企業(yè)利益的影響,也對對企業(yè)員工的工作熱情和忠誠度帶來影響。

　　3、人力資源管理實施不具體

　　大多數(shù)企業(yè)都具有自己公司的企業(yè)文化和管理的規(guī)章制度,但是這些文化和規(guī)章制度一般來說都是比較空泛和書面的,很難具體實施到日常的工作之中。新晉的員工得不到良好的培訓和具體的指導,工作較久的員工得不到很好的薪酬提升,資歷深厚的員工不能找到有效地晉升渠道,這些實施上的不具體都會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理實施上的不具體主要的一個原因還在于目前我國的不少企業(yè)對人力資源管理的具體職能還是定位不清,而且部門的員工也是魚龍混雜,職業(yè)素養(yǎng)也是參差不齊,對部門的職責不清,很難做到業(yè)務精通,具體工作實施到位,因而無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。

　　三、企業(yè)對科技人才管理的培養(yǎng)策略

　　1、建立人力資源多維創(chuàng)新的激勵機制

　　創(chuàng)新是一個企業(yè)不斷取得進步和發(fā)展的源泉。同樣,企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新也是一個企業(yè)管理好企業(yè)員工的精髓所在。員工的管理其中最為重要的一點就是員工激勵。心理學上。著名的心理學家馬斯洛曾經(jīng)提出,人的需求主要有以下幾個方面:生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。五種需要像階梯一樣從低到高,按層次逐級遞升。所以,對員工的'激勵也要從這幾個方面著手,最大成都的滿足員工的需求,才能得到良好的工作績效,提高企業(yè)的收益。因此,一個較為成熟的企業(yè)人力資源管理部門一定是采取多方面的,多維度的績效激勵措施,滿足高科技人才的需要。這需要管理部門對員工的需求充分了解。對家庭困難的員工,給予物質(zhì)上的幫助和激勵;對于精神需求較高的員工給予精神上的鼓勵和表揚,滿足他們自尊的需要;對于希望能夠自我提高的員工給予合理有效的晉升提高空間,滿足他們自己實現(xiàn)的需要。做到滿足不同類型員工的不同需求,則會很大成都的鼓舞和激勵員工的工作勢頭,發(fā)揮出他們的最大潛能,也能激發(fā)出他們對企業(yè)的忠誠度。

　　2、建立人力資源靈活參與的任務運作

　　美國著名的管理學家阿瑟(Arthur)對30家美國鋼鐵企業(yè)的研究表明,與“控制型”人力資源管理相比,“承諾型”人力資源管理有更高的生產(chǎn)率、更低的離職率。總之,來自不同行業(yè)的許多實證研究表明,有效管理企業(yè)的人力資源能給組織帶來更好的績效或其他好的結果。所以人力資源的管理不要從控制的角度出發(fā),讓高科技人才感受到組織條例和規(guī)范對他們的束縛,而是要放開控制,給予高科技人才承諾和保障,提高高科技人才的安全觀和組織溫暖感,更能夠激發(fā)出高科技人才的工作能力。靈活的企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)在多種方面,對不同工作能力的高科技人才給予不同的培訓方案,對不同類型工作崗位的高科技人才給予不同的工作績效的考核,對于不同需求的高科技人才給予不同的休假制度等等。

　　3、建立人力資源協(xié)作開放的工作環(huán)境

　　年輕化的高科技工作人員他們需要更加開放自由協(xié)作的工作環(huán)境。科技工作是一系列合作智慧碰撞下的產(chǎn)物,單單依靠某一兩個科技工作人員的智慧很難完成一項任務。因此,建立協(xié)作開放的工作環(huán)境更有利于高科技人才的才能發(fā)揮。開放的工作環(huán)境還包括對于某些具體的工作,企業(yè)的管理可以適當?shù)姆砰_,例如,有些高科技員工習慣于夜晚的工作,這有利于激發(fā)出他們的創(chuàng)作的靈感,企業(yè)可以根據(jù)其實際情況,適時的放開定點上下班的管理措施。

　　4、建立人力資源持續(xù)發(fā)展的成長規(guī)劃

　　企業(yè)的建設也應把企業(yè)的經(jīng)濟收益和員工的個人成長聯(lián)系起來,激勵員工的進取精神和奉獻意識。高科技人才人才是企業(yè)成長和快速發(fā)展的生命力。現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)都已經(jīng)認識到企業(yè)人力資源管理對高科技人才能力培養(yǎng)的重要性,但是由于各種條件所限,與之配套的組織能力還不夠完善。企業(yè)如果能夠明確不同組織層級的創(chuàng)新人才培養(yǎng)和管理職責,建立起人力資源多維創(chuàng)新的激勵機制、靈活參與的任務運作、協(xié)作開放的工作環(huán)境、持續(xù)發(fā)展的成長規(guī)劃,則企業(yè)就能夠充分體現(xiàn)高科技人才價值并激發(fā)人才活力,調(diào)動高科技人才的積極性和創(chuàng)造性,從而提高企業(yè)的績效和收益。

【人力資源管理與高科技人才培養(yǎng)論文】相關文章：

優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的模式論文06-30

人力資源管理的論文04-03

人力資源管理現(xiàn)狀論文04-03