水電廠績效管理體系研究論文
一、績效管理體系創(chuàng)建目標
實現有效溝通。績效考核的過程中，管理人員與員工進行溝通，根據考評規(guī)范實施考核，可以讓員工對自己的工作愿景有清晰的了解。公開商討企業(yè)目標，進一步設定部門目標，然后了解員工目標，讓三者聯系在一起，使員工的前途與企業(yè)的命運結合在一起。激發(fā)員工工作熱情。員工知曉考核結果之后，會對自身的工作水平產生新的認知，了解自身存在的不足，在今后的工作中逐漸改正，提升工作技能。對于表現較好的員工，考核結果能讓其看到自身進步，逐步增強奮斗信念。為培訓作鋪墊。考核過程可以對員工的工作情況實現了解，獲取的信息可以反映出員工工作中薄弱的方面，有助于企業(yè)確定培訓方案，讓培訓工作的展開有科學的依據；也可以讓員工了解自己，知道哪些方面需要加強。了解員工工作情況。整個考核過程會全面搜集員工工作情況信息，對員工工作態(tài)度、業(yè)績以及技能進行清晰判定，進而知曉哪些員工的薪酬應該進行調整，也可以為崗位調整提供參照。
二、水電廠績效考核存在的問題
水電廠雖然創(chuàng)建了績效考核體系，但是在實際管理中仍然存在問題：以往觀念無法改變，將考核的重點放在考核上，而沒有讓考核成為提升企業(yè)實力的輔助手段；實際的管理效果也違背了績效考核體系創(chuàng)建的初衷，各個部位和下屬單位的整體實力也沒有因此而得到提升；企業(yè)的績效水準并未因考核而出現良性發(fā)展，而且考核過程存在一定程度的形式主義；對于員工而言，考核只是為了了解獲得獎金數量。思想與行動存在偏差。水電廠考核指標并未具體反映公司發(fā)展規(guī)劃，雖然有些指標可以在某種程度反映出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，但是這種聯系過于模糊，難以實現實際作用，接受考核的員工不知曉考核的目的，只能被管理人員掌握，無法普及到企業(yè)的各個層面。考核目標模糊。在考核體系設計的時候，目標是沒有經過深入研究之后進行確認的，因此執(zhí)行力度也就無法滿足實際要求，下屬單位的考核也無法產生明確的針對性。很多情況下的考核都只是對各項指標的考核，忽略了從長遠角度制定考核規(guī)則，導致員工短視，企業(yè)實力無法提升。考核過程無法實現制度化。考核過程本身應具備客觀性，但是水電廠的很多領導來自于國企，官位思想濃厚，導致個人思想超越制度，架空制度的作用，考核過程大多憑借經驗，使考核工作缺乏科學性，導致很多問題發(fā)生，無法實現制度化。溝通反饋機制缺失。績效考核本身就是雙方的交流過程，但是一些水電廠在考核指標設定之后，并未與下屬單位之間進行溝通，忽略了下屬單位的實際情況，考核完成之后直接交給上級領導進行批閱，致使考核工作完成之后沒有得到任何反饋，導致企業(yè)無法知曉自身的優(yōu)勢和缺點。
三、水電廠績效管理體系創(chuàng)建
確定考核指標體系。考核指標在整個考核體系設計中占核心地位，將考核各個方面聯系在一起，在實際考核當中占重要地位。確定考核指標是考核體系創(chuàng)建當中最具難度的部分，每種類型的指標都會讓考核工作產生不同的結果，指標確定出現偏差，也會讓考核方向出現巨大偏差。所以應該結合企業(yè)的實際情況，設定科學合理的考核指標。確定考核指標權重。權重指的就是一個指標在相應體系當中的重要性。其可以讓考核工作的重點得到明確，進而為整個體系的改善提供依據，使體系達到最佳效果。而且其作為考核結果的一部分，可以用在單項指標評分判定之中，進而引導資源實現科學配置。想要合理地確定指標的權重，就要對各個廠站的實際工作環(huán)境進行考慮，也要兼顧取得工作成績的耗費時長。考核周期。考核周期的確定需要對企業(yè)的具體情況進行考察，可以考慮月度、季度與年度結合在一起的辦法。人力資源部門調查各個廠站的工作目標，了解指標確定進度，根據每個廠站的考核規(guī)范進行評分，獲得的結果盡快交給廠站，也要提交給監(jiān)督小組，視年終最終結果作決定。考核結果。考核結果能夠為各個部門、單位績效工資的確定提供依據。而且企業(yè)的部門和下屬單位想要進行優(yōu)秀評選，也要參照考核結果。每個部門和單位的負責人也要接受考核，其具體的管理和工作水平都在考核結果中得到體現。績效溝通、申訴以及辦理。績效考核實際上是雙方交流的過程，結果的反饋十分重要。結果出來之后，有關領導應與下屬單位對考核問題進行討論；職能部門要和各單位有關工作者進行交流，讓考核的客觀性得到保障；領導者應該從整體上分析績效問題，對存在的.問題進行剖析，讓各個單位了解不足，知道提升績效的努力方向。考核體系構成框架。在以上工作基礎上，對水電廠的具體情況進行分析，將水電廠績效考核體系框架確定如表1（見下圖表）。確保績效考核順利執(zhí)行。雖然制定了考核體系，但是由于觀念認識上可能存在問題，導致對考核工作不夠重視，造成績效考核無法發(fā)揮實際作用。考核工作與培訓、監(jiān)管、反饋等工作都有直接聯系，在考核工作展開之后，這些相關工作卻可能出現配合不力的情況，就會讓考核工作的實際作用受到削弱。基于以上原因，要采取必要的措施，確保考核工作順利發(fā)揮作用。首先要改進績效管理的基礎條件，制定涵蓋各個層面的績效計劃，實施有效的計劃輔導，切實做好績效考核與反饋工作。管理者要改變以往的觀念，對績效考核能夠發(fā)揮的作用進行認真了解，了解企業(yè)的外部生存環(huán)境，調查企業(yè)實際的經營情況，推動績效考核工作向前進步。其次，如果管理層對績效管理工作重視不足，就會造成績效工作執(zhí)行當中存在各種問題。因此，在實際的績效管理中，管理人員不能急于求成，對績效管理工作的干預不能過重，在給員工一定自由度的基礎上實施干預，獲得員工的認同，如此展開管理就能減少阻礙，否則管理措施很難落到實處。再次，可以完善企業(yè)文化，做好員工的思想工作，使用培訓或者座談會等手段讓員工配合績效管理工作。
四、總結
當前的市場環(huán)境已經發(fā)生變化，水電廠要對現實形勢有清醒的認知，應該著重解決以往績效考核工作中留下的弊端，明確考核目標，讓考核工作實現制度化。通過創(chuàng)建系統的績效考核體系，讓水電廠的發(fā)展目標與之融合在一起，進而讓績效管理工作對水電廠競爭能力的提升起到積極作用。
【水電廠績效管理體系研究論文】相關文章：
民營醫(yī)院績效管理體系研究論文11-25
績效管理體系的路徑策略研究論文10-20
企業(yè)績效管理體系論文04-02
公司績效管理體系優(yōu)化論文10-20
關于大型水電廠管理研究論文05-28
高校績效管理體系的建立論文12-01
地鐵節(jié)能管理體系的研究論文11-24
施工庫存管理體系研究論文10-23