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高職院校教師職業(yè)素養(yǎng)論文
一、高職院校教師職業(yè)素養(yǎng)的內(nèi)涵
信息時(shí)代的快速發(fā)展對(duì)高職教師的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力提出更高挑戰(zhàn)。技術(shù)的不斷更新，要求高職教師不能停滯在舊的技術(shù)層面上，要結(jié)合最新的技術(shù)成果對(duì)課程進(jìn)行充實(shí)和提高，創(chuàng)造性地對(duì)職業(yè)技能、生產(chǎn)技巧進(jìn)行歸納。在教學(xué)方法上，高職教師應(yīng)該有創(chuàng)新，靈活性、創(chuàng)造性地開展教學(xué)，對(duì)學(xué)生的創(chuàng)新思路進(jìn)行拓展，引導(dǎo)學(xué)生用批判性的思維看待問題，以發(fā)展的眼光看待實(shí)踐活動(dòng)。要?jiǎng)?chuàng)設(shè)寬松的課堂氛圍，強(qiáng)化學(xué)生的好奇心和探索的心理，使他們勇于動(dòng)手，敢于嘗試。隨著科技的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)高職院校畢業(yè)生的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力也提出更高要求。教師的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力也會(huì)潛移默化地影響著學(xué)生，因此，高職院校教師更應(yīng)重視創(chuàng)新問題。
二、高職院校教師職業(yè)素養(yǎng)存在的問題
《國家教育事業(yè)發(fā)展第十二個(gè)五年規(guī)劃》中明確提出，要把教師隊(duì)伍建設(shè)擺在重要的位置，努力建立一支高素養(yǎng)的教師隊(duì)伍。目前，我國的高職在校生在人數(shù)已經(jīng)達(dá)標(biāo)，但是，高職師資隊(duì)伍建設(shè)還不能滿足高職教育面向新世紀(jì)的改革和發(fā)展要求，最主要的表現(xiàn)是凸顯高職院校教師特點(diǎn)的職業(yè)素養(yǎng)不高，存在著諸多問題。
(一)職業(yè)責(zé)任感意識(shí)淡薄
在我國目前的高考體制中，一部分學(xué)生會(huì)被動(dòng)地進(jìn)入高職院校。在高考中失敗的心態(tài)會(huì)影響到他們的在校生活。這部分帶有心理創(chuàng)傷的學(xué)生需要高職教師更多的關(guān)愛。但是，目前仍有相當(dāng)多的高職院校教師職業(yè)素養(yǎng)不高，職業(yè)道德水平較低，其本身就帶著有色眼鏡看待學(xué)生。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件中利益的誘惑下，有不少教師將本職工作當(dāng)成了兼職，在教學(xué)過程中動(dòng)力不足，積極性不高。在實(shí)習(xí)中，更有教師隨意地把學(xué)生丟在所謂的實(shí)習(xí)基地充當(dāng)普通勞力。以上種種都說明，高職教師的職業(yè)道德水準(zhǔn)普遍較低，責(zé)任感普遍較弱。
(二)教育教學(xué)能力不足
教育教學(xué)能力是作為教師必須具備的基本能力。即便是一位知識(shí)淵博的教師，若不能將自己的真才絕活傳授給學(xué)生，那么，他就是一名不稱職的教師。目前，我國的高職院校在招聘教師的過程中，更多地重視的是其專業(yè)背景與專業(yè)能力，而忽視教育教學(xué)能力。致使許多高職院校教師雖然具有深厚的專業(yè)理論知識(shí)，但因存在表達(dá)不到位、課堂掌控能力不足、缺乏教育機(jī)智等教學(xué)能力問題，達(dá)不到理想的教學(xué)效果。高職院校的教師來路復(fù)雜，很多都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的、專業(yè)的師范培訓(xùn)，教育教學(xué)能力明顯不足。這無疑是高校寶貴人力資源的一種浪費(fèi)。
(三)實(shí)踐操作技能缺乏
高職院校作為應(yīng)用型院校，教師精湛的操作技能是培養(yǎng)技能型人才的基本保障。但人力資源具有時(shí)效性，人力資本的存量亦非固定不變，在發(fā)揮作用時(shí)會(huì)出現(xiàn)消耗，若是閑置就會(huì)消退、甚至消亡。擁有實(shí)踐操作技能的教師在進(jìn)入學(xué)校后，因?yàn)闆]有后續(xù)的技能培訓(xùn)保障以及自身技能操作訓(xùn)練意識(shí)淡薄，原有技能很快就會(huì)喪失和落伍。也有為數(shù)不少的高職院校青年教師，其理論知識(shí)扎實(shí)，但卻不具備社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，實(shí)際操作技能欠缺。
(四)創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力低下
當(dāng)今技術(shù)的飛速發(fā)展和更新對(duì)高職院校教師的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力提出了巨大的挑戰(zhàn)。當(dāng)前，在科研行政化傾向嚴(yán)重、職稱評(píng)定終身制、權(quán)術(shù)重于學(xué)術(shù)等不良風(fēng)氣的影響下，高職院校的職業(yè)技能教授沒有受到足夠重視，又沒有相對(duì)科學(xué)的針對(duì)創(chuàng)新的評(píng)價(jià)指標(biāo)，高職教師在教學(xué)和科研過程中的創(chuàng)新動(dòng)力不足，普遍抱有“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，嚴(yán)重阻礙了其創(chuàng)新能力的開發(fā)和提高。
三、提升高職院校教師職業(yè)素養(yǎng)的對(duì)策
教師職業(yè)素養(yǎng)是教師職業(yè)的內(nèi)在規(guī)范和要求，是教師從事教育職業(yè)的基本保障。高職院校教師是學(xué)校第一人力資源，提升其職業(yè)素養(yǎng)，提高高職院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量是當(dāng)前高職院校人力資源開發(fā)和管理的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。
(一)運(yùn)用人力資源倫理開發(fā)理論，提高高職院校教師的責(zé)任感、義務(wù)感和事業(yè)心
“人力資源的倫理開發(fā)主要是通過人力勞動(dòng)過程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質(zhì)、道德教育、道德評(píng)價(jià)和道德控制等一系列勞動(dòng)倫理問題的研究和指導(dǎo)，使員工能夠正確的認(rèn)識(shí)和處理道德與利益的矛盾。”據(jù)此，學(xué)校要加強(qiáng)對(duì)教師的職業(yè)道德、責(zé)任感等的教育和指導(dǎo)，使教師熱愛自身的教育事業(yè)，養(yǎng)成“學(xué)而不厭，誨人不倦”的事業(yè)心，負(fù)責(zé)地對(duì)待自己的工作和教學(xué)，對(duì)待學(xué)生要有愛心和責(zé)任心熱愛學(xué)生，要認(rèn)真?zhèn)湔n，嚴(yán)密組織課堂教學(xué)過程，提高教學(xué)效果。
(二)運(yùn)用社會(huì)化理論整體提升高職教師的教育教學(xué)能力
人力資本的社會(huì)化理論主張，要為雇主找到本崗位所需的具有“合適”的個(gè)性品質(zhì)的勞動(dòng)者，能夠盡職守則，服從要求，將規(guī)范、準(zhǔn)則內(nèi)化為個(gè)人“自覺”行動(dòng)。在招募篩選勞動(dòng)者的過程中，要科學(xué)鑒定人員所具備的個(gè)性品質(zhì)是否適合本崗位。高職院校在招聘教師時(shí)，要運(yùn)用社會(huì)化理論，對(duì)高職教師崗位做需求分析，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行科學(xué)甄別，有針對(duì)性地考察其在教育教學(xué)能力方面的個(gè)性品質(zhì)，要消除第一印象和首因效應(yīng)，防止負(fù)面信息擴(kuò)大化，堅(jiān)持公平和效率的原則。
(三)以公正合理的發(fā)展性績效考評(píng)，強(qiáng)化高職教師的實(shí)踐操作能力
目前，大多高職院校的教師績效考評(píng)都存在不科學(xué)、片面化問題，使得學(xué)校對(duì)教師實(shí)踐操作能力的考評(píng)形式化，教師不重視自身實(shí)踐操作能力的提高。因此，學(xué)校要制定公平、合理的職業(yè)技能績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，把教師的實(shí)踐操作技能作為績效考評(píng)的重要指標(biāo)之一，增加操作技能在績效考評(píng)中的比重，并把關(guān)鍵事件法、評(píng)定量表法、多人比較法及小組順序排序法等多種考評(píng)方法結(jié)合起來，盡可能運(yùn)用科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師技能進(jìn)行考評(píng)，促使教師加強(qiáng)實(shí)踐操作能力的訓(xùn)練，不斷提升技能水平，進(jìn)而提高職業(yè)素養(yǎng)。
(四)采取激勵(lì)措施，提高高職教師的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力
人力資源管理理論中的激勵(lì)是指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷提升個(gè)人績效，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。激勵(lì)也是對(duì)員工人性觀的管理，即“指組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)員工的本性的基本假設(shè)、估計(jì)與認(rèn)識(shí)，也就是對(duì)員工的個(gè)人本質(zhì)、基本需要和追求、對(duì)組織和工作的立場(chǎng)和態(tài)度、對(duì)管理手段和形式的偏好等內(nèi)容的認(rèn)知和判定。”據(jù)此，校方要針對(duì)教師不同的需求，有意識(shí)地運(yùn)用激勵(lì)手段，通過物質(zhì)上、精神上或者其他方面的激勵(lì)和褒揚(yáng)，在創(chuàng)新的過程中不斷滿足教師需求，激發(fā)其工作熱情，調(diào)動(dòng)其創(chuàng)新的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而使其創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力得到不斷提高。
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