基于PDCA的招聘管理體系研究論文
在當今快節(jié)奏、高強度的工作環(huán)境下，如何提升人力資源管理工作的效果和效率，是每一位人力資源從業(yè)者都要面對和思考的問題。PDCA作為一種倍受推崇的管理思想和工作方法，在人力資源管理工作中具有相當積極的實踐應用價值。招聘作為人力資源管理的基礎(chǔ)性、常規(guī)性工作，從需求的提出到最后的錄用和評估，時間長、環(huán)節(jié)多、涉及面廣。運用PDCA來管理招聘工作，有助于提升招聘體系設(shè)計、實施、評估、改進全過程的科學化程度，滿足閉環(huán)管理、持續(xù)提升的要求。
一、PDCA的含義
PDCA循環(huán)是由美國統(tǒng)計學家戴明博士（W. Edwards Deming）提出來的，是英文Plan、Do、Check和Action的縮寫，其含義是指計劃、實施、檢查、改善。P（Plan）代表根據(jù)任務和目標的要求，為提供結(jié)果建立必要的目標和行動計劃；D（Do）代表執(zhí)行，實施行動計劃；C（Check）代表檢查評估，檢查計劃實施的結(jié)果與目標是否一致；A（Action）代表反饋和改善，對檢查評估結(jié)果進行處理，將好的做法、行之有效的措施加以固化，并納入工作標準和管理制度，對工作中的教訓進行總結(jié)，對存在問題分析原因、思考對策并納入下一次PDCA循環(huán)里進行改善。在PDCA管理活動中，工作都是根據(jù)這樣一個個計劃、實施、檢查、改善的過程來進行的.，這樣的管理是一個不斷循環(huán)的過程，一個循環(huán)的結(jié)束剛好是另一個循環(huán)的開始。
二、基于PDCA的招聘管理體系
（一）P（plan）階段
凡事預則立，不預則廢。招聘工作計劃階段主要包括制訂人員需求計劃和制訂招聘實施計劃。
1.制訂人員需求計劃。人力資源管理系統(tǒng)作為組織發(fā)展戰(zhàn)略支持系統(tǒng)的重要組成部分，需要在各個環(huán)節(jié)與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合，并選擇適合的工作實施策略。招聘工作要在崗位素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，將組織文化、核心能力貫穿于招聘活動中，因此，制訂人員需求計劃時，首先要根據(jù)組織的發(fā)展目標對人才隊伍建設(shè)的要求，對現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進行盤點，并梳理上級管理部門招聘政策和本單位人力資源管理規(guī)章制度對招聘工作的要求。其次，根據(jù)業(yè)務重點和難點，對專門人才的需求進行調(diào)研和分析，通過崗位職責或業(yè)務整合、培訓、激勵等方式充分挖掘現(xiàn)有人才資源潛能，人盡其才，才盡其用，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人才資源的作用。最后，將確實無法滿足的用人需求，列入年度人員招聘計劃，并明確招聘人才類別（一般人才、高層次人才）、招聘渠道（校園招聘、社會招聘、內(nèi)部招聘、調(diào)動、獵聘等）、擬聘崗位、人數(shù)、條件（年齡、學歷、職稱、資格證書、科研、項目或工作經(jīng)歷等）。
2.制訂招聘實施計劃。根據(jù)人員需求計劃，按照既定的招聘渠道，制訂詳細的實施計劃。實施計劃一般由以下內(nèi)容構(gòu)成。報名及繳費：報名表的設(shè)計、報考方式、繳費標準及繳費平臺、報名時間及地點。資格審查：審查的標準和審查的時間及地點。筆試和面試：開考比例、考試范圍、出題方案、考官的組成、考試時間、地點、筆試及面試計分方法及淘汰方式、成績公布。體檢：體檢標準、費用、體檢地點。考核：考核項目、考核標準。公示：公示范圍、公示項目、公示未通過者的處理方式。錄用及報到：報到提交資料、報到時間及報到后工作安排。紀律監(jiān)督：監(jiān)督機構(gòu)聯(lián)系方式、聯(lián)系人、回避政策、違紀處理原則。
（二）D（do）階段
有了好的計劃，還得在實施階段保質(zhì)保量地完成，確保不走樣、不變質(zhì)。招聘工作的實施，就是緊緊圍繞招聘目標，根據(jù)P階段制訂的實施計劃，按照既定的工作標準、規(guī)范程序和時間節(jié)點執(zhí)行各項工作內(nèi)容。
以面試的組織實施為例。第一，按照筆試成績和既定的淘汰方式（如逐輪淘汰、綜合淘汰等），確定面試入圍人員名單。第二，根據(jù)招聘崗位的專業(yè)特點和業(yè)務特點，確定面試范圍，選擇面試方式（如行為面試、壓力面試、情景面試、公文筐、非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導小組討論等），并設(shè)計面試環(huán)節(jié)。第三，委托專家命制試題，并根據(jù)面試人數(shù)印制題本。第四，制訂測評標準，并印制評分表。第五，確定面試時間及面試場地，布置考場。第六，通知面試人員面試時間、地點和需攜帶的資格審查資料（可與二、三、四項同步進行）。第七，選擇考官，組織考官培訓，明確考官職責和紀律要求，讓考官了解招聘崗位要求和測評標準。第八，面試實施。第九，根據(jù)計分方法（如平均分法、體育計分法等）統(tǒng)計面試成績。第十，按既定的計分方式折算總成績后，向考生（或社會）公布。
（三）C（Check）階段
檢查，即是對標工作目標和工作標準，看是否執(zhí)行到位、是否達到預期效果，評估差距，C階段涵蓋在招聘活動的各個環(huán)節(jié)，用數(shù)據(jù)和事實來驗證計劃、方案、措施是否科學可行。招聘工作檢查主要有三個方面：第一，通過錄用人員數(shù)量與質(zhì)量匹配檢查，評估招聘條件設(shè)置的有效性、招聘信息是否宣傳到目標人群、提供的待遇和工作條件是否具有外部競爭力等；第二，通過招聘方法的成效檢查，評估招聘程序設(shè)計的公平公正性、面試題目的針對性和保密性、測評標準的有效性以及面試方式選擇的合理性等；第三，招聘成本效益檢查，評估招聘宣傳費、場地費、人工工資、差旅費及錄用安置費用，如果招聘總費用與實際招聘人數(shù)之比小，則招聘成本低，比值大則招聘成本高。通過以上數(shù)據(jù)和事實的形式來分析檢查，可以反映出整個招聘管理體系的科學性和完整性，可以看出招聘活動是否存在問題以及問題出在什么地方。
（四）A（Action）階段
反饋、改善階段是總結(jié)經(jīng)驗、肯定成績、糾正錯誤的階段。推動PDCA循環(huán)，關(guān)鍵在于此階段。在這個階段，要將好的做法、行之有效的措施加以固化，并納入工作標準和管理制度，實現(xiàn)工作質(zhì)量的螺旋式提升。對于存在的問題，認真總結(jié)經(jīng)驗教訓，從制度設(shè)計上、流程管理上避免問題的再現(xiàn)，并轉(zhuǎn)到下一個PDCA循環(huán)中加以改進。比如對于招聘渠道的分析，可以總結(jié)出：校園招聘的費用雖然低廉，但人員職業(yè)化水平偏低，離職率較高，需接受完整培訓，所以適合中低端崗位；內(nèi)部招聘能提升員工士氣、招聘費用少且磨合成本低，但人員選擇面窄，且不利于思維創(chuàng)新；獵頭公司通過他們所掌握的人才信息，能快速找到所需人才，但成本高、風險大。有了相關(guān)經(jīng)驗，在制訂計劃時就可以根據(jù)實際情況有的放失。
三、基于PDCA的招聘工作特點
運用PDCA的思想管理招聘工作，可以使工作更加條理化、系統(tǒng)化和科學化，具有如下特點。
1.大環(huán)套小環(huán)。招聘工作的各個環(huán)節(jié)都是圍繞招聘目標來開展的，在計劃的編制、信息的發(fā)布、報名、考試等各個環(huán)節(jié)都可以用PDCA的方式來進行管理，大環(huán)套小環(huán)、小環(huán)保大環(huán)、推動大循環(huán)，彼此協(xié)同，互相促進。
2.持續(xù)改進、螺旋式上升。組織的招聘工作幾乎年年都有，招聘循環(huán)一次，經(jīng)驗總結(jié)便多一次，相比上一輪PDCA,質(zhì)量也將不斷上升一層，未解決的問題再進入下一個循環(huán)，再運轉(zhuǎn)、再提高。
四、結(jié)語
運用PDCA的管理方式開展招聘工作，能夠?qū)崿F(xiàn)招聘工作的閉環(huán)管理和持續(xù)改進，達到提升招聘效果和效率的目標。值得注意的是，PDCA的精髓在于持續(xù)不斷改善，運用PDCA循環(huán)，要克服慣性思維，當相關(guān)條件發(fā)生變化時，要根據(jù)實際情況進行變通，而不是硬取現(xiàn)有流程。
參考文獻
[1]葛清芳。淺析PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的應用[J].人力資源管理，2014（11）：192-194.
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