無為而治的管理內(nèi)涵與重要意義論文
摘要：對于現(xiàn)代管理而言， “無為而治”體現(xiàn)了以人為本的理念， 滲透著授權(quán)、分權(quán)的思想， 強(qiáng)調(diào)了科學(xué)管理和文化管理的重要性。但“無為而治”的管理思想建立在人性至善的假設(shè)前提下， 適合制度和文化建設(shè)比較完善的企業(yè)， 并對管理者自身的素質(zhì)要求很高。因此， “無為而治”也具有一定的局限性。
關(guān)鍵詞：“無為而治”; 管理價(jià)值； 管理局限；
“無為而治”是我國道家學(xué)派創(chuàng)始人老子提出來的治國之道， 歷史上曾經(jīng)被很多朝代發(fā)揚(yáng)光大。我國學(xué)者胡孚琛指出， 在中國歷史上出現(xiàn)的諸如“漢唐盛世”的輝煌時(shí)期， 都是黃老道學(xué)發(fā)揚(yáng)光大的時(shí)期。[1]“無為而治”的管理思想不僅在治國理政中得到推崇， 更在現(xiàn)代管理中受到管理者的青睞， 被很多管理者視為管理的最高境界。
一、“無為而治”的管理內(nèi)涵
“無為而治”是道家的核心思想， 在儒家、法家、黃老學(xué)派的思想中也有重要體現(xiàn)， 例如儒家的“尚德推賢”、法家的“君臣不同道”、黃老學(xué)派的“因循之道”等都強(qiáng)調(diào)“無為而治”.道家“無為而治”的管理思想中， “無為”是手段， “治”是目的， 以“無為”來實(shí)現(xiàn)“無不為”.從現(xiàn)代管理的角度來看， “無為而治”主要有兩層含義。
第一， “無為”并不等于“不為”.“無為而治”的批判者往往把“無為”等同于“不為”, 認(rèn)為“無為而治”體現(xiàn)的是無所作為、消極遁世的政治哲學(xué)。實(shí)際上， 老子“無為而治”思想的前提是“道法自然”, 即要尊重客觀實(shí)際， 順應(yīng)自然規(guī)律。因此， 對于管理者而言， “無為”并不意味著什么都不做， 而是要求管理者尊重客觀規(guī)律， 不亂作為。
第二， “有所為有所不為”.“有所為而有所不為”最早出自《論語·子路》， 后來在《孟子》一書中被詳細(xì)闡述， 體現(xiàn)了孟子思想的精髓--做事情要有所取舍。韓非子提出“君無為而臣有為”, 要求管理者在招賢方面有為， 在用賢方面無為。因此， “無為而治”也要求管理者有所為有所不為， 懂得抓大放小， 主次分明， 在關(guān)系戰(zhàn)略全局的方面“有所為”, 在具體的戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行層面“有所不為”, 不能事無巨細(xì)、事必躬親。
二、“無為而治”的管理價(jià)值
“無為而治”被政治家譽(yù)為治國安邦的方略， 更被企業(yè)家奉為管理的法寶。“無為而治”的管理價(jià)值主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
（一） “無為而治”體現(xiàn)了以人為本的管理理念
西方管理學(xué)行為學(xué)派的創(chuàng)始人梅奧提出的“社會人”假設(shè)強(qiáng)調(diào)了以人為本的管理思想， 即關(guān)心員工， 為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境， 以充分發(fā)揮員工的潛能， 提高生產(chǎn)效率。老子“無為而治”的思想提出， 要尊重民意、信任群眾， 充分發(fā)揮群眾的積極性。由此看來， 以人為本的理念和“無為而治”的思想在本質(zhì)上是一致的。“無為而治”建立在以人為本的基礎(chǔ)之上， 又是以人為本要實(shí)現(xiàn)的終極目標(biāo)。得人心者得天下， 國家和企業(yè)皆適用。杜邦公司強(qiáng)調(diào)以人為本， 讓員工認(rèn)購股權(quán)從而贏得人心；微軟公司實(shí)行員工自由、人人平等， 成為以人為本的管理典范。這些企業(yè)的人本管理充分折射了“無為而治”的管理思想。
（二） “無為而治”展現(xiàn)了分權(quán)、授權(quán)的管理思想
現(xiàn)代管理學(xué)中的授權(quán)理論和“無為而治”的管理理念可謂是異曲同工。“無為而治”要求管理者有所為有所不為， 不必事事親力親為， 給下屬發(fā)揮才能的機(jī)會。因此， 從管理的'組織職能來看， “無為而治”體現(xiàn)了分權(quán)和授權(quán)的思想。管理者適度授權(quán)， 不僅樹立了威信， 把自己從瑣事中解放出來， 集中精力考慮戰(zhàn)略層面的大事， 而且給員工創(chuàng)造了施展才華的舞臺， 調(diào)動(dòng)了員工的主觀能動(dòng)性， 使員工得到成長和發(fā)展。歷史上的智慧人物諸葛亮， 可謂是智勇雙全， 但由于不善于授權(quán)放權(quán)， 事事躬親， 積勞成疾， 不僅自己過早離世， 而且沒有給蜀國培養(yǎng)出后繼人才。萬科的王石被譽(yù)為“無為而治”的典范， 其高超的授權(quán)藝術(shù)把他帶到了“不知有之”的管理境界。
（三） “無為而治”強(qiáng)調(diào)了科學(xué)管理的重要性
“無為而治”的“無為”是通過前期的“有為”來達(dá)成的。道家提倡道法自然、儒家倡導(dǎo)仁治、法家主張法治、墨家強(qiáng)調(diào)兼愛非攻， 這些都說明“有為”是“無為而治”的基礎(chǔ)和前提。管理要實(shí)現(xiàn)“無為而治”, 必須以科學(xué)的管理制度為基礎(chǔ)。“無為而治”要求每個(gè)員工明確自己的職責(zé)， 知道自己該做什么、不該做什么。因此， 必須建立規(guī)范化的運(yùn)作體系和標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程來約束員工的行為。管理者要通過標(biāo)準(zhǔn)化管理流程和科學(xué)的績效考核體系來激勵(lì)員工， 并且保持制度的連貫性和傳承性。華為把《華為基本法》作為實(shí)現(xiàn)“無為而治”的基本工具， 萬科最早建立了職業(yè)經(jīng)理人制度。這說明， 人的“無為”是建立在制度“有為”的基礎(chǔ)之上的， 科學(xué)有效的制度規(guī)范是實(shí)現(xiàn)“無為而治”的重要手段。
（四） “無為而治”凸顯了組織文化的重要價(jià)值
組織文化是組織的核心價(jià)值觀。世界上的老字號企業(yè)能夠保持基業(yè)長青的秘訣之一就是文化的傳承， 如杜邦公司的安全文化、同仁堂“質(zhì)量第一”的中藥文化等。如果說制度“有為”是實(shí)現(xiàn)“無為而治”的必經(jīng)階段， 那么， 組織文化則是孕育“無為而治”的豐厚土壤。良好的組織文化由組織使命、愿景和價(jià)值觀構(gòu)成， 三者缺一不可。使命能夠吸引到優(yōu)秀的人才， 愿景能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性， 價(jià)值觀會使員工自覺約束行為， 實(shí)現(xiàn)自我管理和自我成長。因此， “無為而治”的管理更多依賴的是組織文化對員工的影響和滲透。組織文化雖然是無形的， 卻能夠內(nèi)化為員工一致認(rèn)可的行為準(zhǔn)則， 外化為員工共同遵守的行為習(xí)慣， 達(dá)到潤物細(xì)無聲的目的， 從而幫助管理者實(shí)現(xiàn)“無為而治”的理想境界。
三、“無為而治”的管理局限性
（一） “無為而治”以人性至善為假設(shè)前提
人性假設(shè)構(gòu)成了管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)， 古今中外任何一種管理理論都是以人性假設(shè)為前提， 如泰羅科學(xué)管理的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、梅奧行為科學(xué)的“社會人”假設(shè)等。老子“無為而治”的管理思想是基于對人性自然、淳樸的一種認(rèn)知， 以人性至善為假設(shè)前提。如果假設(shè)人性本惡， 天生自私偷懶， 那么， 在管理上必然會嚴(yán)厲監(jiān)督、嚴(yán)格控制；如果假設(shè)人性善良， 就會盡量授權(quán)， 充分信任， 實(shí)現(xiàn)“無為而治”.因此， “無為而治”能夠?qū)嵤┑那疤峒僭O(shè)是人性至善， 必然要求管理者樹立以人為本的理念， 建立以人為本的組織文化， 達(dá)到人性至善的境界。
（二） “無為而治”不適合初創(chuàng)組織
“無為而治”需以規(guī)范的管理制度為前提， 以成熟的組織文化為根基。對于初創(chuàng)組織來講， “無為而治”缺乏制度環(huán)境和文化基礎(chǔ)。第一， 科學(xué)規(guī)范的管理制度是實(shí)現(xiàn)“無為而治”的基礎(chǔ)。對于初創(chuàng)組織來說， 各項(xiàng)制度不太完善， 管理比較混亂， 不具備實(shí)現(xiàn)“無為而治”的制度環(huán)境基礎(chǔ)。第二， 組織文化是培育“無為而治”的土壤。雖然組織在建立之初就開始建立自己的文化， 但是需要在管理實(shí)踐中不斷積累、逐步完善， 最終形成員工共同認(rèn)可的核心價(jià)值觀， 并潛移默化為一種習(xí)慣。對于剛剛建立的組織而言， 缺乏“無為而治”的文化環(huán)境基礎(chǔ)。初創(chuàng)組織由于制度不健全， 人才不完備， 管理者往往很忙亂， 既是導(dǎo)演， 又是演員， 事事親力親為。隨著組織不斷成長， 規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化逐漸替代原來的混亂無序， 并形成自己獨(dú)具特色的組織文化， “無為而治”自然就具備了實(shí)施的基礎(chǔ)。
（三） “無為而治”對管理者素質(zhì)要求較高
“無為而治”是管理者追求的最高境界， 同時(shí)也對管理者提出了很高的要求。在人格方面， 管理者要大公無私， 心胸寬廣， 具備高尚的道德操守和獨(dú)特的人格魅力， 成為員工效仿的榜樣。索尼的稻和盛夫十分贊同“無為而治”, 他提倡領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揚(yáng)道德情懷， 依靠品格魅力去成就自我， 影響他人。在膽識方面， 要遵循規(guī)律， 認(rèn)清局勢， 大膽創(chuàng)新， 積極進(jìn)取。在做事方面， 要具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光， 有所為有所不為。在用人方面， 要具備識賢納士的能力， 善于授權(quán)， 知人善任， 用人不疑， 疑人不用。在文化建設(shè)方面， 要能夠自我批判， 引領(lǐng)優(yōu)秀的組織文化， 因?yàn)楣芾碚叩膬r(jià)值觀、倫理觀構(gòu)成了組織文化的靈魂， 組織文化是組織管理者人格和智慧的外化。因此， 管理者只有不斷修煉自我， 提升自我， 才能實(shí)現(xiàn)“無為而治”.
“無為而治”的管理思想在管理實(shí)踐中受到諸多管理者的信賴。松下幸之助“順應(yīng)自然法則做事”的管理理念、微軟比爾·蓋茨“以人為本”的管理思想、通用總裁杰克·韋爾奇“管得少就是管得好”的至理名言、海爾董事長張瑞敏“員工自主管理”的管理模式， 無不閃耀著“無為而治”的思想光芒。當(dāng)然， 任何一種管理思想都不是十全十美的， 都需要在應(yīng)用中不斷發(fā)展， 在實(shí)踐中逐步完善， 這樣才能對現(xiàn)代管理更具實(shí)際指導(dǎo)意義。
參考文獻(xiàn)
[1]胡孚琛。21世紀(jì)的新道學(xué)文化戰(zhàn)略--中國道家文化的綜合創(chuàng)新[J].杭州師范學(xué)院學(xué)報(bào) （社會科學(xué)版） , 2003 （12） :1-11.
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