教師工作滿意度的影響因素與教師激勵論文
教師工作滿意度的影響因素與教師激勵論文
論文關鍵詞：教師滿意度；激勵；影響因素
論文摘要：教師工作的滿意度直接關系著教師對待教學工作的態度與否以及教學質量的高低等。教師激勵的實現與教師的需要、教師的工作滿意度密切相關。試圖從探討影響教師工作滿意度的多種因素出發，聯系實際，提出一些實現教師激勵的途徑。
在社會發展和教育改革對教師的素質提出更高要求的現實背景下，如何充分調動教師的工作積極性，開發、利用好學校寶貴的人才資源，實現對教師的激勵就成為值得探討的問題。從學校管理心理學的角度來看，提高教師的激勵水平應基于了解教師的工作滿意狀況。只有通過研究，明確了教師在工作中哪些方面是滿意的、哪些方面是不滿意的、什么因素導致了其滿意或不滿意，才能使激勵真正有效，從而調動其工作積極性。因此，研究教師的工作滿意及其影響因素，從而更好的滿足教師的各種需要，更好的達到激勵教師工作的積極性的作用就顯得十分必要。
1 影響教師工作滿意度的因素
在對工作滿意度的研究中，馬斯洛的需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論被較多的引用。馬斯洛認為人最基本的需要是生理需要，只有在低層次的需要得到滿足以后，人才能產生更高層次的需要。赫茲伯格認為只有激勵因素的滿足，才能真正激發人的積極性。激勵因素包括成就感、認可、責任心和晉升機會這些令人滿意的因素。這些因素不足時不會使員工感到滿意，但也不會使員工不滿意。除此以外，還有許多研究者都對工作滿意度的影響因素做了大量研究。主要討論了一些影響教師工作滿意度的因素：
1.1工作待遇以及相應的社會參照對教師滿意度的影響。不管是與發達國家或世界平均教師工資水平相比，還是與從事其他行業的具備同樣的知識、技能水平的人員相比，目前我國教師物質生活水平還是較低，工資待遇還是不高。我國教師對工資待遇的滿意與否，不僅跟工資待遇本身有關，還受到一種“社會參照”心理的影響，人們總是喜歡跟自己周圍的從事其他行業和職業的人相比較，包括身邊的親戚、朋友和同學，從而影響到其滿意不滿意。
1.2A型性格的影響。A型性格的分數越低，工作壓力與工作滿意度之間的負相關就越明顯。據研究，A型性格是急性格的人，性急、做事匆匆忙忙，易焦急；好勝，易發火，經常處于緊張狀態，追求工作數量，他們的行為更易于預測。
1.3領導行為對教師滿意度的影響。校長的領導行為主要包括關心體諒行為和建立結構行為(后者指嚴格規定和執行學校的規章制度，注意使用職權等)兩種。一般說來校長的關心體諒行為更能令教師滿意，教師也可能有較少的曠工和辭職行為，關心體諒行為與教師工作各個層面上的滿意度都顯著相關。而校長的建構結構行為更能促成教師工作任務的完成或學校組織目標的實現，主要影響的是教師在整體工作，職務晉升等方面的滿意度。
1.4性別因素對教師滿意度的影響。國內各項相關研究中對性別與工作滿意感的關系爭論不一。更深入一些的研究發現，性別因素對不同的行業中的工作滿意度是不一樣的。對于教師這一職業來說，女教師對教師這一職業的滿意度普遍比男教師高。在某種程度上，這與教師職業的穩定性對男性和女性的吸引力大小有一定的聯系。通常來說，男性的成就欲更強，更加追求有挑戰性的工作，而女性相對來說則更加追求穩定性高、流動性小的工作。
1.5年齡、教齡對教師滿意度的影響。教師的年齡越高，教齡越長，自我實現感、工資收入以及與同事之問的人際交往關系的滿意感就越強。隨著年齡的增長，人的性格總是有日趨成熟的傾向。教師也不例外，在提供給他成長成熟的學校環境中，隨著教師的經驗閱歷、獲得的榮譽、取得的成績的不斷增加，教師的自我滿足感也在增加。工資收入水平不斷的提高，同時通過與同事不斷的融合、交往，逐漸成為教師非正式群體中的一員，形成了自己較為穩定的交往圈子。伴隨著這些變化而來的是教師的工作滿意度的提高。這使得如何提高年輕、教齡短的'教師的工作滿意度，如何激勵年輕教師隊伍成為教育主管部門和教育科研部門今后要思考的問題。"
2 實現教師激勵的途徑
在管理學上，激勵必須要從滿足組織成員的多元、多層次的需要出發，針對不同個體設定績效標準和獎酬值，以最大限度地激發組織成員的工作動機和熱情，調動個人的精神動力，使他們按照組織要求的行為方式積極、能動和創造性地運用其人力資源，從而最大化的實現組織的預期目標。教師激勵的實現是各種措施、政策、手段的綜合。結合影響教師工作滿意度的因素，要實現教師激勵而言，應該從以下幾方面的途徑人手：
2．1努力改善教師的物質生活條件，提高教師待遇。教師首先是一個社會人，其首要的需要就是物質生活的需要，只有滿足了教師這方面的基本需要，別的激勵方式才能起作用。當前各級政府和教育主管部門都應該進一步創造各方面的條件，解決教師在工資收入偏低、住房緊張或供房困難、醫療條件不足等方面的問題，調動教師的工作積極性和熱情。
2．2充分滿足教師的精神需要，在給學生減壓地同時。切實給教師減壓。不再單一地以學生考試成績、班級升學率等終結性評價方式地結果來考評教師，而是逐漸過渡到過程性和終結性相結合的評價方式。建立健全合理的獎懲制度，起到獎懲罰懶的作用，在尊重教師勞動成果的同時。也可以滿足教師榮譽、自尊、自我實現的需要。重視教師參與學校管理以及教師的自我管理，良好的人際關系。
2．3在領導行為上，校長不應該只滿足對教師的一般性了解，而是要深入了解教師的思想、看法、態度、情感等，關心教師的困難，積極為教師排憂解難。同時要充分信任教師，充分發揮教師這一高素質群體的聰明才干，重視教師參與學校管理以及教師的自我管理，營造出民主、寬容的良好氛圍。對青年教師這一群體，校長更是要對他們給予充分的信任，及時肯定青年教師取得的成績和進步，同時要給予他們在教學業務上的幫助和思想上的疏導。
2．4增強教師的職業意識，充分發揮師范教育的職業導向作用，提升對教師職業的熱情和熱愛。要使教師從內心感到自己的勞動為社會和他人所需要，認識到從事教育事業的價值，感到教師職業內在的魅力。同時要使教師感到教育教學工作為自己的聰明才智的充分發揮創造了條件，認識到教學是其言語能力、邏輯思維能力、身體語言能力以及審美情趣等的自由發揮，從而使其認識到在教育事業中的自我實現的提升。
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