企業營銷人員激勵機制的分析以及對策論文

　　論文關鍵詞：營銷人員激勵薪酬

　　論文摘要：激勵一直是人力資源管理研究的主要問題，科學有效的激勵機制對于提高員工滿意度，增加企業競爭力具有重要作用。本文從營銷人員現行激勵機制出發，分析了現行激勵機制存在的問題及成因，針對營銷這一特殊職業的激勵機制進行了設計。

　　激勵是人力資源管理的核心，也是人力資源管理的重要手段。企業建立激勵機制的目的是為了提高員工的滿意度，調整員工的行為，使員工與企業形成利益共同體。作為企業人力資源重要組成部分-營銷人員的激勵問題，更是企業研究的重點。雖然營銷人員的獎酬機制相對于企業其他人員較完善，但并不能否認營銷人員激勵機制存在問題，以及改進營銷人員激勵機制的必要性。

　　一、企業營銷人員現行激勵手段

　　一是物質激勵為主，缺乏精神激勵。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為不同層次，低層次的需求滿足后，會有更高層次的需求出現，并且只有在需求滿足后，才會產生激勵，對于企業的營銷人員，目前處于供不應求狀態，因此企業采取各種方式、手段爭奪營銷人才，最主要的措施就是利用高薪吸引營銷人才。但對于營銷人員來說，他們不但注重個人收入水平，而且同樣注重職業發展及自我才能的展示，需要企業為其搭建發展的舞臺。

　　二是短期激勵為主，缺乏有效的長期激勵措施。欺詐行為在經營領域并不罕見，尤其中國發展的現階段，處于體制轉變的復雜時期，機會主義充斥各個領域，當然也包括營銷領域，缺乏誠信是商業領域的通病。這樣的市場生態環境造成了營銷人員的短期行為。雖然國內有些企業實行年薪制或員工持股制度等激勵機制，試圖建立企業的長期激勵機制，但效果并不十分理想。究其原因年薪制未能與股權激勵有效結合，員工持股操作有一定的復雜性，并且國內大多數企業也未認識到員工持股所產生的長期激勵作用，因此真正實行員工持股(EmployeeStockOwnership)的企業很少，缺乏了股權激勵的長期激勵作用，即使企業實行年薪制，也會產生因追逐高額利潤而大肆竄貨、盲目承諾、不考慮企業長期利益而影響公司整體營銷政策的短期行為。

　　二、企業營銷人員激勵不足的原因分析

　　一是中國傳統思想的影響。思想具有傳承性，中國幾千年的封建制度和農業思想雖然隨著新中國的成立已由最先進、最偉大的馬列主義所取代，但其最本質的“論資排輩”、“官本位”、“不患寡而患不均”等思想依然存在并潛移默化地主導著部分人的思想，使現代激勵機制很難發揮作用。

　　“大鍋飯”、“官本位”在市場經濟條件下依然存在于大多數企業中。傳統中薪酬往往是個人在組織中行政地位或行政等級的物質體現。現在，有些企業推崇的所謂“一崗一薪”其實質也是根據崗位本身的價值來確定員工的薪酬待遇，而忽略了不同的員工在同樣的崗位上所達到的實際績效差異。因此員工要想增加收入，必須升到更高職位上。

　　二是現代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。就中國目前的營銷環境，可以說營銷理念可與世界發達國家相比，但營銷行為與營銷理念嚴重背離。中國營銷人員思維方式和行為模式是中國長期投機市場磨礪的產物，注重投機而非憑能力比拼，員工較低的素質同先進的營銷理念不同步，理念不能指導行為，激勵機制自然不能充分發揮作用。

　　與此同時，因為社會缺乏行之有效的評價機制和約束機制，因此未能形成企業和營銷人員共同認可并自覺遵守的行為準則。因此營銷人員頻繁變換公司，公司也不盡心為員工提供發展機會、為員工規劃職業生涯，最終難以形成雙贏局面。

　　三、企業營銷人員激勵機制設計

　　1.建立合理的營銷人員薪酬制度。對于大多數企業，用高薪吸引營銷人才已使企業工資結構線出現偏離，以致公司的.薪酬政策不能體現科學合理性。對于企業首先應確定本企業在行為中的地位，在參考本地區經濟水平和發展狀況的基礎上制訂本公司的工資結構線，依據工作崗位及其創造價值的大小支付工資。薪酬的制訂要兼顧長期激勵和短期激勵相結合的原則，薪酬設計可根據企業所處的成長階段選擇相應策略。處于迅速發展階段的企業可采用高彈性模式，以高獎金促發展；處于正常發展或成熟階段的企業要增加持股比例，保證企業穩定發展。因此薪酬設計可包括基本薪資、業務獎金、員工持股、保險和福利幾部分，根據企業發展階段調整各部分比例，實現短期激勵與長期激勵的有機結合。

　　2.制定員工的多通道職業生涯發展規劃。社會上有些人認為營銷并非正式職業，更有許多營銷人員自己也認為從事營銷只是想賺取些資本，因此作為臨時性的營銷職業，很少有個人設計職業生涯，企業也較少投入精力對營銷人員進行職業生涯管理。營銷人員的成長對企業的發展具有促進作用。企業不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其制定科學合理的職業生涯發展規劃，并提供適合營銷人員要求的晉升道路。只有當員工能夠清楚地看到自己有組織中的發展前景時，他才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與企業結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。利用職業生涯管理理念和方法實施管理，不失為實現營銷人員和企業共同目標的一條捷徑。

　　3.加大人力資本的投入。知識經濟時代，知識的積累必然導致人力資本專用性增強，客觀上也將企業和個人聯結為利益共同體。國際許多著名企業特別注重員工軟技能的培訓，即對員實施企業文化與企業相關內容的培訓，而這些知識和技能會隨著員工離開企業、環境發生變化而尚失。對于營銷人員來說，他們本身也不愿意離開企業，因為自己積累的關于該企業的專用知識將隨著自己的離開而失去價值，對營銷人員是一損失。同時，營銷人員的離職也會因崗位空缺、重新招聘、新員工培訓而增加企業成本，也會帶來業務直接和潛在的損失。因此加強對營銷人員的管理，加大對營銷人員培訓的投入，提高他們的滿意度，是企業應重點考慮問題之一。根據二.八定律我們知道，在企業中往往20%的人創造了80%的效益，這20%的人就是我們稱為企業核心人才的人，這當然也包括營銷人員，因此在企業資源方面向這部分人適當傾斜也是正常做法，符合優質優價理論。

　　4.構建積極向上的文化，加大情感投入。企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性、分配制度的公平性、職業保障的安全性等，都能反映一個企業所倡導的價值觀。構建企業文化的目的就是增加員工的歸屬感，增加企業的凝聚力，最終實現員工與企業的交融。但是企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范、融入、傳播等一系列過程。有些公司雖然形成了企業文化，但并未很好的傳播，使公司文化沒能深入分公司或子公司，因此存在下屬公司文化與總公司文化不一致現象。還有公司因對營銷職業的非正確理解，認為營銷工作非正式性和短期性，因此不注意對營銷人員進行企業文化的灌輸和培養。我們知道，企業文化通過企業精神、企業價值觀的灌輸，可使企業形成強大的凝聚力和向心力，縮短公司與員工的距離，并且通過營銷人員，把企業文化傳輸給企業的合作伙伴和顧客，達到文化營銷的目的。

　　有效的激勵機制是吸引、留住人才的必要條件，它對于企業在競爭激勵、變化迅速的全球市場定位中立于不敗之地至關重要。企業應在充分考慮營銷人員特性的基礎上制定科學合理的個性激勵機制，盡最大努力迎合員工需求，提高營銷人員滿意度，調整員工行為，使員工發展目標與企業戰略目標相吻合，在實現企業目標的同時，最大限度地實現員工價值。

　　參考文獻

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