企業(yè)管理者誠信論文

　　現(xiàn)代社會生活中管理者的誠信日益為全社會所關(guān)注。管理行為的示范效應(yīng)及其對社會經(jīng)濟(jì)生活的直接影響，迫切要求管理者必須依誠信操守來行使管理職權(quán)。以下是“企業(yè)管理者誠信論文”希望能夠幫助的到您！

　　近代西方社會普遍把誠信關(guān)系視為人類社會能夠存在與發(fā)展的基本因素。洛克、霍布斯等人認(rèn)為誠實(shí)信用是政府與社會秩序的主要原則基礎(chǔ)，是民主的前提。馬克斯·韋伯等社會學(xué)家則相信，信任是社會組織的粘和劑，是社會和組織凝聚力的基礎(chǔ)。考慮到任何單一的監(jiān)督制約機(jī)制在行使監(jiān)督管理職能時都要受到社會的、經(jīng)濟(jì)成本的約束。因此客觀上全社會需要一個誠實(shí)信用的社會環(huán)境。市場經(jīng)濟(jì)體制的有效運(yùn)行在很大程度上是誠信作為一種有效的約束機(jī)制在發(fā)揮作用。在誠信的社會環(huán)境中，全社會的交易成本將極大降低，秩序、公平、民主的形成完善有了保障。

　　然而誠信不能僅僅作為一個社會的、歷史的、道德的范疇而存在，誠信的背后應(yīng)該有一系列的制度基礎(chǔ)作為支撐。這就是以產(chǎn)權(quán)為核心，以激勵及必要的約束機(jī)制為保障的制度設(shè)計。誠信總是與一定的制度設(shè)計相適應(yīng)的誠信，拋棄誠信的產(chǎn)權(quán)制度基礎(chǔ)無異于緣木求魚。弱化了激勵行為、失去了誠信操守的管理者，在制度設(shè)計存在嚴(yán)重缺陷的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，運(yùn)用其職權(quán)的方向必然會發(fā)生改變，而激勵機(jī)制必然“異化”制度設(shè)計的最初價值去向。管理者的誠信是管理職權(quán)得以正確實(shí)施的關(guān)鍵。

　　一、管理者誠信的非品質(zhì)解釋

　　誠實(shí)信用，當(dāng)我們遠(yuǎn)離道德范疇來關(guān)注它時，就會發(fā)現(xiàn)這其實(shí)不僅僅是一個人品性問題。誠信作為每一個社會成員應(yīng)該內(nèi)在化的社會規(guī)范，首先是一定社會經(jīng)濟(jì)條件下的產(chǎn)物。“倉凜實(shí)而知禮儀”，禮儀、規(guī)范乃至于信仰都是一定社會物質(zhì)條件下的產(chǎn)物。因此，作為特定歷史環(huán)境中的接受者，其誠信資質(zhì)并非與生俱來。在管理實(shí)踐活動中逐漸形成的“誠信”，必然帶有其環(huán)境和時代的烙印。在極其特殊的社會歷史條件下，管理者的“非誠信”行為后果如果是一個“帕雷托最優(yōu)”則仍然會得到社會的認(rèn)同。因此，誠信并非管理者的天然秉賦，更不能作為一種管理實(shí)踐的內(nèi)生變量而存在。不能苛求管理者天生就具有高尚的人格和品質(zhì)，而是通過相應(yīng)的制度設(shè)計來選擇誠信的管理者，激勵誠信的管理者，淘汰非誠信的管理者。“信”與“非信”總是特定歷史條件下的產(chǎn)物，這便是我們制度設(shè)計和選擇時所應(yīng)考慮的出發(fā)點(diǎn)和遵循的準(zhǔn)則。

　　二、管理者誠信的效用函數(shù)

　　管理者無論來自社會生活的何種利益集團(tuán)，作為特定利益的接受者總是存在自身的效用函數(shù)。管理者的效用函數(shù)一方面受管理職權(quán)的約束，另一方面又受其自身偏好的左右。在約束與偏好的雙重作用下，管理者在實(shí)現(xiàn)既定組織目標(biāo)的同時一定會去追求自身效用的最大化。現(xiàn)實(shí)表明，由道德塑造出來的誠信行為其統(tǒng)一性和連貫性是沒有客觀保障的，人們之間的信任關(guān)系也總會被打破。因此，管理者誠信行為的統(tǒng)一性和連貫性，還需要在獲得客觀保障的條件下才不至于流空，也就是講，基于個人美德和道德行為而建立起來的誠信關(guān)系僅僅存在于個人與其關(guān)聯(lián)的對象之間，他不能把別人對他的信任轉(zhuǎn)贈給另一個人，他可以說服他的關(guān)聯(lián)對象信任另一個人，這種情況往往是以他的擔(dān)保為前提的。基于管理者經(jīng)濟(jì)理性的假設(shè)和自身效用函數(shù)的分析，我們有必要重新審視管理者的管理行為。

　　首先，在管理實(shí)踐活動中，管理者并非總是以追求社會福利最大化為其行動目標(biāo)，一方面是管理者沒有能力確定何為福利最大化的管理行為，另一方面也沒有必要這樣做。同時，管理者不是信息的`完全擁有者，管理實(shí)踐活動隨著繁多的管理決策變量發(fā)生變化，而管理者本人不能及時獲得所有信息，或不能對復(fù)雜信息做出及時處理。管理者更有可能的是考慮在制度框架內(nèi)如何實(shí)現(xiàn)自身利益最大化的問題，管理決策行為導(dǎo)致的結(jié)果常常是局部的利益最大化，是一個次優(yōu)解。這樣做很可能以少數(shù)人的利益侵犯多數(shù)人的權(quán)利，侵犯社會公共資源，使得“大公無私、公平、公正”等管理者誠信資質(zhì)的假定更有待商討。而此時“尋租動機(jī)”將成為更加有效的激勵因素。最后在“尋租”行為過程中，管制行為膨脹必然異化制度設(shè)計初衷。管制行為在“尋租動機(jī)”的激勵下會迅速膨脹，管制越多，獲得的利益也就越多。管理者憑借手中的職權(quán)肆意管制，這種不斷膨脹的管制行為造成的后果是破壞了原本正常的社會秩序，破壞了全社會的誠信基礎(chǔ)和社會風(fēng)氣。因此，傳統(tǒng)意義上的對管理者的假設(shè)，追求社會福利最大化、大公無私、管理者擁有完全的信息、管理者言信而行果等，在管理者自身效用函數(shù)的“修正”下都值得重新商討。事實(shí)上，管理者通常都不以社會福利最大化為管理行為的出發(fā)點(diǎn)，管理者與普通人一樣有自己的效用函數(shù)，管理者通常依據(jù)自己或利益集團(tuán)的利益最大化原則行事。在我國目前的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，此類情況屢見不鮮。例如，在目前缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制和制度性缺陷的環(huán)境下，上市公司管理者的諸多“違規(guī)”行為就是以“內(nèi)部人控制”、“大股東肆意侵犯小股東權(quán)益”、“關(guān)聯(lián)交易與控制”等諸多方式實(shí)現(xiàn)著自身利益的最大化。

　　三、管理者誠信的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)

　　在市場經(jīng)濟(jì)活動中，產(chǎn)權(quán)的混亂或?qū)Ξa(chǎn)權(quán)的保護(hù)不利，必然會造成資源浪費(fèi)，激勵扭曲，經(jīng)濟(jì)效益低下以及經(jīng)濟(jì)秩序混亂，相伴而生的坑蒙拐騙行為的發(fā)生。明晰的產(chǎn)權(quán)界定是訂立市場契約的前提，也是契約社會存在的基礎(chǔ)。“無恒產(chǎn)者無信用”，在一個產(chǎn)權(quán)界定模糊的市場環(huán)境中不可能存在良好的秩序，尊重產(chǎn)權(quán)的界定，同樣就是尊重產(chǎn)權(quán)所有者的地位，對其地位的肯定是產(chǎn)權(quán)人產(chǎn)生“合宜行為”的必要條件。而此刻自發(fā)的激勵產(chǎn)權(quán)人自身效用最大化的動力正是全社會對產(chǎn)權(quán)的承認(rèn)、尊重和肯定，產(chǎn)權(quán)人也能依據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)理性和意志來簽訂契約，最大限度的誠信于其他契約人——社會、組織、員工。同時，整個社會還要建立有效的產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制，保護(hù)私有財產(chǎn)是誠信社會的重要內(nèi)容。管理者擁有產(chǎn)權(quán)是管理者建立誠信的必然要求。在對產(chǎn)權(quán)的關(guān)心與保護(hù)上，沒有誰會比產(chǎn)權(quán)人更加盡心盡責(zé)。人是理性行為支配的對象，依據(jù)經(jīng)濟(jì)理性及單獨(dú)的效用函數(shù)來預(yù)期或決定自己的行為。正因?yàn)槿绱耍�管理者的“合宜”行為必然要求管理者對待其能夠支配的資源應(yīng)該等于或近似于對待自己的財產(chǎn)，這是誠信的制度設(shè)計內(nèi)容之一。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中，組織的成長依然離不開“委托—代理”的延伸，而“卻責(zé)”及“搭便車”等委托代理問題的解決或是依據(jù)較為嚴(yán)厲的監(jiān)管機(jī)制的限制，或是依據(jù)市場力量的約束。但是這一問題中如果代理人或管理者能夠獲得相當(dāng)?shù)漠a(chǎn)權(quán)或與此相等價的經(jīng)濟(jì)激勵，并在一定情況下能夠行權(quán)，則這問題將會更容易解決。目前的“期權(quán)”制度就是對管理者進(jìn)行激勵的一種有效制度設(shè)計，盡管“期權(quán)”制度本身還需要完善。

　　四、管理學(xué)對管理者誠信的解釋

　　管理者的五項(xiàng)基本職能是計劃工作、組織工作、人員配備工作、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作、控制工作，他們的執(zhí)行的方法和手段都是依賴于人的工作。從性質(zhì)上來講，計劃職能屬于決策性職能，組織職能、人員配備職能、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)職能屬于執(zhí)行性職能，而控制職能則屬于保證性職能。主管人員為了確保計劃工作所確定的目標(biāo)能得以實(shí)現(xiàn)，就要根據(jù)計劃進(jìn)行組織、人員配備、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制等工作。目標(biāo)管理是進(jìn)行計劃，工作的主要方法和手段。決策是管理的基礎(chǔ)，是計劃工作的核心，也是主管人員的首要工作。組織能否有效地運(yùn)行，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，很大程度上取決于組織結(jié)構(gòu)是否合理。組織工作就是要設(shè)計和維持一種職務(wù)結(jié)構(gòu)，即要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，并為人員配備作好準(zhǔn)備。組織工作是一個動態(tài)的過程。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容包括，劃分組織層次（管理層次），以解決組織的縱向領(lǐng)導(dǎo)隸屬關(guān)系；劃分部門，以解決組織的橫向分工協(xié)作關(guān)系；劃分職權(quán)，以解決職權(quán)的分配問題。其實(shí)所有這些工作的基礎(chǔ)前提是管理人員掌握足夠的、全面的、真實(shí)的企業(yè)信息和人員信息，這也就意味這來自基層的各種信息、尤其是人的信息是否真實(shí)全面，以便管理者確定合適的人員工作于合適的位置并設(shè)計合適企業(yè)運(yùn)作的組織結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)的各項(xiàng)計劃和安排能順利進(jìn)行。

　　人員配備工作，是為組織結(jié)構(gòu)的職位配備合適的人員。現(xiàn)代管理中，人員配備不僅是人事部門的工作，它己成為各級主管人員不可推卸的職責(zé)。人員配備工作中，最重要的是主管人員的配備。主管人員的配備工作主要包括選人、評人和育人三個方面。其基礎(chǔ)是誠信的溝通和客觀公正的反映，才能樹立正確的用人觀。巨在管理過程中，即使是計劃、組織、人員配備等工作都做得很好，但也不能說就足以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，還需要指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)。指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作的任務(wù)是處理好人際關(guān)系，通過溝通聯(lián)絡(luò)，運(yùn)用各種手段和方式，調(diào)動人們的積極性，并施加影響力，以統(tǒng)一全體意志，為各個職能的進(jìn)行提供保證，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有組織內(nèi)成員的誠信溝通才能保證指導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)的正確。組織的一切活動都是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。組織的總目標(biāo)確定后，通過層層分解，落實(shí)到各個部門直至組織的每個成員。主管人員應(yīng)能隨時了解和保證其下屬部門和人員的工作有助于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，這離不開控制工作。為保證控制工作的順利進(jìn)行，就必須借助于一定的技術(shù)和方法，最主要的是組織內(nèi)部各層級管理者和員工的坦誠交流和溝通，這樣才能保證領(lǐng)導(dǎo)者作出合適的決定和計劃，并保證合適的人員配置于合適的崗位，才能保證計劃的有效執(zhí)行和真實(shí)、及時的反饋，最大限度的防范在決策在執(zhí)行過程中的偏失，保證其方向的正確和及時的糾正，避免由于信息不暢而給企業(yè)造成的經(jīng)營失誤。

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