關于寫石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文
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石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文
一、石油企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
石油企業(yè)人才的流失。隨著私營、外資等企業(yè)的崛起，外資、私營企業(yè)利用豐厚的薪資待遇吸引了眾多優(yōu)秀的人才。尤其是近幾年來，諸多名牌大學的學生選擇了出國和外企，進入國企的人才少之又少。造成這一狀況的原因主要是石油企業(yè)的工作環(huán)境、薪資待遇等都遠不如外資企業(yè)。這就使得石油企業(yè)不僅吸引不來人才，也留不住人才，最終導致大批人才的流失。
二、知識經濟時代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢
1。站在可持續(xù)發(fā)展的高度上進行人力資源的開發(fā)和管理。要把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發(fā)與管理，使知識型產業(yè)成為新的經濟增長點。知識是惟一在使用過程中不被消耗，可以通過創(chuàng)新而不斷增值，能為全社會共享的資源。基于這樣的認識，石油企業(yè)都在不斷增加企業(yè)員工的知識面，擴大其掌握的知識量，提高知識和技術才能，并紛紛將智力資本列入發(fā)展計劃，以追求知識資本對企業(yè)帶來的巨大效益。
2。管理思想從人本型轉向戰(zhàn)略型。人力資源開發(fā)與管理是要建立“整體增長型組織”，其人力資源開發(fā)與管理部門能直接參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，深刻領悟企業(yè)戰(zhàn)略意圖，與其它部門協(xié)調一致，共同實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。這種組織的結構模式不那么嚴格重視放權，其組織的制度也不那么正規(guī)，重視發(fā)揮人的主觀能動性，與其他部門充分交往，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
3。人力資源管理地位的不斷增強。人力資源管理是企業(yè)參與市場競爭的第一重要資源，對企業(yè)的發(fā)展和增強企業(yè)的競爭力具有重要作用。同時，人力資源管理對企業(yè)的未來發(fā)展也具有重要意義，這主要是由人力資源管理職能決定的，兩個方面的原因使得人力資源管理的戰(zhàn)略性地位越來越突出。
三、石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略
1。人力資源管理創(chuàng)新。人力資源部門不能再局限于對勞動力的進、出、管等事務性管理，而應該從戰(zhàn)略決策的.角度，結合企業(yè)經營方式的轉變、戰(zhàn)略的調整、行業(yè)發(fā)展趨勢以及人才市場動態(tài)，作出總體戰(zhàn)略規(guī)劃。要以長遠的眼光作出人力資源預測和規(guī)劃，尤其是專業(yè)人才要接替有序。在現(xiàn)有大量人力資源開發(fā)方面，要強化培訓的功能和培訓目標，有計劃、有步驟地把石油企業(yè)人力資源優(yōu)勢轉化為人才資源優(yōu)勢。在人力資源配置上，要建立以能為本、能級匹配的選人用人機制，真正形成人盡其才，才盡其用的用人氛圍。
2。企業(yè)組織模式創(chuàng)新。相對于當前成為熱點的所謂“學習型組織”、“發(fā)展型組織”而言，石油企業(yè)的組織模式尚處于比較傳統(tǒng)的“等級控制型”組織狀態(tài)。由于權力集中，層級復雜，客觀上又有點多、面廣、線長的生產操作實際，石油企業(yè)普遍存在信息溝通不暢，動作協(xié)同不靈，生產管理績效不高和人力資源動力不足等大企業(yè)病。因此，構建學習型組織或者發(fā)展型組織，使石油企業(yè)組織結構扁平化、信息化，同時具有開放性，并能不斷調整組織內部結構關系，使組織內部的從屬關系逐漸向工作伙伴關系轉變。
3。激勵機制創(chuàng)新。首先，要完善人才配置機制。按照企業(yè)人工和適才適用相結合原則，通過合理配置，使他們學有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強他們對企業(yè)的向心力。其次，要完善付配機制。其主導原則是“按業(yè)績付酬”。要采用固定工資和浮動工資相結合的分配的辦法，浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他更為靈活的付酬方式；要健全人才培養(yǎng)機制。增加人力資源的教育投入，通過培訓培養(yǎng)能夠發(fā)展或拯救企業(yè)的人才；要完善精神激勵機制。
總之，人力資源對于任何一個企業(yè)來說都是非常重要的，人才戰(zhàn)略也已經成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個重要組成部分，更是企業(yè)不可復制的核心競爭優(yōu)勢。油田企業(yè)更需要建立一個科學合理的人力資源管理制度，最大限度調動全員積極性和創(chuàng)造性，保持石油企業(yè)單位發(fā)展長盛不衰。
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