專科行政管理專業畢業論文

　　行政管理的專業在每一個企業內部都會涉及到，但是需求量大不大，主要是跟企業的整體規模有關。下面是小編為大家整理的專科行政管理專業畢業論文，歡迎閱讀。

　　論文題目：醫院行政管理人員的現狀與對策探討

　　引言

　　隨著社會經濟的快速發展和全國深化醫藥衛生體制改革的全面推進，公立醫院改革成為各大醫院亟需面對的一個重要任務。筆者憑借多年從事醫院行政工作的經驗，對公立醫院行政管理人員現狀進行分析，探討提升工作效能的對策，對于進一步完善醫院行政管理工作具有積極的意義。地完成配包工作，優化了工作流程，提高了工作效率，現介紹如下。

　　1 行政管理人員工作現狀

　　醫院行政管理是醫院整體管理的一項重要組成部分，主要圍繞醫療主線開展工作，并具有為其保駕護航、引領方向的關鍵作用。醫院行政管理內容寬泛，涉及醫療、教育、科研、辦公室、護理、人事以及財務等多部門多專業管理，行政管理人員工作因此具有了事務多、矛盾多、責任大等特點。醫院行政效率的高低，直接影響醫院行政管理的水平，影響醫院全局的發展，正因如此在醫療市場競爭日趨激烈的環境下，就要求醫院行政管理人員要具備更強的職能服務能力，更高的服務意識，更積極的進取精神以及更勇敢的開拓精神。

　　2 存在的問題與根源探析

　　2.1 激壓力大

　　當今社會的發展，給醫院發展帶來了強大的動力，同時也給醫院行政人員的管理模式帶來了極大的沖擊， 每一名行政人員都能夠體會到來自于行業，來自于領導，來自于臨床業務人員以及來自于患者等各方面的強大壓力，背負著“百密不容一疏，百功不抵一過”的強烈思想包袱。除此之外，醫院行政工作政策性強、工作規范和工作程序嚴、工作時間不自由、突發事件多等特性，也都帶給醫院行政人員以壓力感。

　　2.2 工作效率不高

　　受傳統管理概念的影響，醫院行政人員的組成比較復雜，部分行政人員知識面窄、知識結構單一、年齡老化，進而缺乏自我管理和追求工作效率的意識，不善于發掘問題的深層次原因，缺少按照主次安排工作或任務的觀念，造成工作效率不高。從以上可以看出醫院行政管理者由于來源復雜、素質不齊，工作多憑資歷、經驗或行政命令，缺乏系統、科學的管理理念的指導，無疑影響了行政管理的質量和效率，管理水平仍然有待提高。

　　2.3 工作積極性不高

　　首先，醫院往往對于承擔著醫療服務核心流程的臨床人員給予諸多的政策支持，更加專注于醫療專業技術人才的培養，認為醫院的發展是臨床一線業務人員所創造的， 卻忽略了醫院管理人才的潛在效益，導致醫院管理人才工作積極性不高，同樣的，在聘任、晉升或者員工評比過程中，醫院行政管理人員也通常被置于第二位的從屬位置。因此，大多數行政人員共性的感覺到不被重視，不被理解，不被認可，倦怠消積的思想大大影響了其工作積極性。其次，醫院行政管理的工作性質特殊，日常事務較多且細，責任重大，容易造成行政人員的工作激情被千頭萬緒、紛繁復雜的事務性工作所澆滅，喪失工作積極性。第三，當前的醫院雖然大多都已實施了績效考核制度，但是針對行政管理人員施行的績效考核，卻沒有和其實際的工作業績、工作質量、工作效率真正掛鉤，致使行政管理人員的績效考核沒有起到根本性的激勵作用，這也是當前醫院行政管理人員工作熱情不高、工作主動性較差的重要原因之一。

　　3 對策分析

　　3.1通過繼續教育加強管理技巧和知識培訓

　　公立醫院普遍存在由衛生技術人員轉崗至行政管理崗位的“業務轉型人員”情況，雖然衛生技術人員有了解醫院臨床科室及業務的優點，但同時也存在缺乏管理專業知識的問題。目前既了解臨床又懂管理的復合型人才非常短缺，在現有的情況下比較和諧快速的做法是通過相應的培訓來灌輸管理知識和技巧，以明確行政管理者的核心職能、素質要求，掌握目標管理和工作的計劃性，學會時間管理和工作統籌技巧，懂得溝通管理與人際關系協調以及建設高績效團隊的精神激勵等方面的知識，避免在管理工作中走彎路、選錯方式方法，積極地勝任管理工作崗位。對于“高等院校畢業生”來說，進入醫院時躊躇滿志，雖然他們有管理理論知識的武裝，但是對醫藥知識和醫療市場的不了解，加之后天學習培訓環境的匱乏，在從事醫院管理實際工作中，很難適應專業性很強的現代醫學管理的需要，溝通協調困難重重。他們除了通過時間積累熟悉行業背景知識以外，還應具備一定的醫療知識，同時具有先進的醫院管理知識和技巧、具備市場經濟頭腦，熟悉醫療市場運作。

　　3.2幫助行政管理人員進行職業生涯規劃

　　現代公立醫院與傳統醫院不同，人才競爭的時代中為了留住人才，對職工職業生涯的規劃與發展應引起足夠的重視，應在與醫院戰略發展不違背的前提下積極創造條件鼓勵并幫助個人設計、完善和實現自己的奮斗目標。首先，應發放調查征詢表，了解行政管理人員的興趣、資質，幫助他們自我規劃，設計職業發展軌跡。其次，提供職業發展通道。員工職業生涯規劃完成后，明確了具體的培養方向和職業發展目標。按照走技術路線、管理路線、技術+管理路線分別提供“縱向發展通道”和“橫向發展通道”。對每個階梯需要具備什么基本條件明確向他們展示，對個人規劃與組織規劃有差異者通過雙向溝通達成一致。再次，實施過程培訓。在確定了職業生涯路線、短中期目標后，個人的努力和組織實施過程培訓是實現目標的關鍵。為了給每一名管理人員提供良好的職業發展環境，人事部門為每一名參與職業生涯規劃的職工制定分階段性培養計劃，每個階段要求落實培訓目標并定期進行考核。最后，應允許出現變更和修正的路徑。

　　在每名行政管理者職業生涯的不同階段應采用不同的人力資源開發策略。例如對處于職業中期階段的行政管理人員，可以安排富有挑戰性的新的工作任務，或者安排探索性的職業工作。實行工作豐富化和工作輪換，繼續進行培訓和教育，同時制定和完善一系列相互配套的制度，如聘任制、公開招聘、民主選舉、競爭上崗等多種方式和通道進行選拔任用。

　　3.3 推行行政崗位人員聘任工作

　　隨著管理崗位工作年限的增長，行政聘任的停滯不前必然會引起“個人發展前景的困惑”，并成為工作不滿的根源。專業技術職務任職資格評定(簡稱“職稱晉升”) 和聘用制度是醫院管理的激勵機制，對于醫院培養人才、激勵進步、提高科技創新和加強醫院的可持續發展有著相當重要的作用。但是當公立醫院行政管理人員中的雙肩挑人員選擇通過職稱晉升來獲得提升時， 卻遇到晉升難度高于臨床一線工作人員的困境。因為行政人員在晉升時不享受任何政策照顧，專家委員會的評審專家基本上由臨床一線老專家擔任，他們更愿意投票給臨床一線工作人員，而對于管理崗位的專業技術人員投票較為保守，故行政管理人員職稱晉升的難度遠遠高于臨床工作人員，這大大打擊了行政管理人員的工作積極性和工作熱情，對于醫院的長遠發展造成極大地消極影響。

　　3.5 對工作量進行量化考核

　　眾所周知，行政管理人員的工作難以量化，目前公立醫院對于臨床部門實行全成本核算和績效分配已經比較成熟，在這種背景下，行政管理人員的工作卻一直難以客觀地量化考核，遲遲沒有開展，筆者認為行政管理人員工作量量化的前提是建立輪崗制度，可以是部門間的輪崗，也可以是部門內部人員的輪崗，只要建立了輪崗制度，建立了比對參數，就可以進行量化考核，尤其是對于日常工作來說。隨著輪崗周期和輪崗記錄的不斷積累，對于一項日常工作的平均完成時間周期和平均出錯率等方面有了較為詳盡的數據積累，將這些數據的平均值作為比對參數，就可以計算出每名工作人員完成某項工作的完成系數，據此進行打分、加權、匯總，實現量化考核。

　　結語

　　綜上所述，現代醫院離不開科學高效的行政管理。要不斷增強醫院的行政管理意識，完善管理制度， 提高行政管理人員的綜合素質，充分發揮其積極性和創造性，加強管理人才梯隊建設，才能有效促進醫院管理水平發展，醫療質量的穩步提高，醫院品牌形象的提升，從而實現現代化公立醫院的可持續發展。

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