人力資源管理員四級單元練習(xí)題
在日常學(xué)習(xí)和工作中，我們都經(jīng)常看到練習(xí)題的身影，通過這些形形色色的習(xí)題，使得我們得以有機(jī)會認(rèn)識事物的方方面面，認(rèn)識概括化圖式多樣化的具體變式，從而使我們對原理和規(guī)律的認(rèn)識更加的深入。一份好的習(xí)題都具備什么特點呢？下面是小編幫大家整理的人力資源管理員四級單元練習(xí)題，希望對大家有所幫助。
人力資源管理員四級單元練習(xí)題1
1、不屬于適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)方法是（ ）。
A、頭腦風(fēng)暴法
B、案例研究法
C、模擬訓(xùn)練法
D、講授法
2、提高員工工作能力是（ ）。
A、培訓(xùn)的原則
B、培訓(xùn)的目標(biāo)
C、培訓(xùn)的意義
D、培訓(xùn)的方法
3、按勞動部有關(guān)規(guī)定，企業(yè)員工的培訓(xùn)經(jīng)費占員工工資總額（ ）。
A、5%
B、1.5%
C、2.5%
D、3%
4、虛擬培訓(xùn)的`優(yōu)點不包括（ ）。
A、仿真性、超時空性
B、成本低
C、安全性
D、自主性
5、（ ）不屬于導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果評估困難的因素。
A、這個層面的評估需要較長的時間
B、關(guān)于這個層面的評估處于剛剛嘗試階段，缺乏必要的技術(shù)與經(jīng)驗
C、培訓(xùn)結(jié)果必須進(jìn)行數(shù)字對比分析才有意義，但是培訓(xùn)卻很難量化
D、必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)字
人力資源管理員四級單元練習(xí)題2
1、績效考評中要找出員工績效的差距和不足，應(yīng)采用的方法有（ ）。
A、水平比較法
B、成對比較法
C、橫向比較法
D、目標(biāo)比較法E、強制分布法
2、績效目標(biāo)應(yīng)該是（ ）。
A、可量化的
B、可測量的
C、過程描述性的
D、長期與短期并存E、由主管制定的
3、華南地區(qū)有一中等規(guī)模的民營IT企業(yè)前不久剛剛完成對一家公司的收購，原公司與其所收購公司的文化以及價值觀方面均有待融合，員工之間的對立情緒也比較嚴(yán)重，在這種情形下，人力資源部又接到了高層領(lǐng)導(dǎo)布置的一項任務(wù)——制定一個科學(xué)合理的績效考核與績效管理系統(tǒng)。圍繞這項工作，需要解決很多相關(guān)的問題：
注意就案例所提供的資料來回答問題：
（1）（ ）可以擔(dān)當(dāng)起對技術(shù)人員的考核任務(wù)。
A、技術(shù)人員的上級
B、技術(shù)人員的同事
C、技術(shù)人員本人
D、技術(shù)人員的下級
E、組成有代表性的'績效考核委員會
（2）基于獎懲的目的而進(jìn)行的對于職能部門員工的績效考核，應(yīng)該由（ ）進(jìn)行。
A、上級
B、同事
C、下級
D、自己
E、有代表性的績效考核委員會
（3）如果是出于晉升目的而進(jìn)行的對中層管理者的考核，考核人員又應(yīng)該由（ ）組成（ ）。
A、被考核者的直接上級
B、被考核者本人
C、被考核者的同事
D、被考核者的下級
E、組成有代表性的績效考核委員會
（4）績效管理的參與者為（ ）。
A、被考核者的上級
B、被考核者本人
C、被考核者的同事
D、被考核者的下級E、企業(yè)的外部客戶
4、績效管理制度的內(nèi)容包括（ ）。
A、在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性
B、明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟
C、明確規(guī)定在實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體要求
D、對各類人員的績效考評方法、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出說明和解釋
E、對績效管理制度的解釋、實施和修改等問題做出必要的說明
5、關(guān)于績效管理制度的敘述正確的是（ ）。
A、績效管理制度是企業(yè)組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范
B、績效管理制度對績效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)定
C、它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定
D、它由總則和主文組成，不包含附則
E、績效管理制度是對績效考核的具體規(guī)定
6、績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主觀、客觀多種因素的影響，即（ ）。
A、激勵
B、技能
C、環(huán)境
D、機(jī)會
E、過程
7、環(huán)境是影響績效的重要因素，比如（ ）。
A、勞動場所的布局特理條件
B、任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計的質(zhì)量
C、員工的技巧與能力的水平
D、公司所處的市場競爭程度
E、社會、政治、經(jīng)濟(jì)狀況
8、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評不適合于對員工的（ ）的考評。
A、工作潛力
B、工作精神
C、溝通能力
D、工作質(zhì)量
E、工作數(shù)量
9、下面關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的敘述，不正確的有（ ）。
A、它重在工作過程，而不是工作結(jié)果
B、它重在工作結(jié)果，而不是工作過程
C、它的考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強
D、它的考評標(biāo)準(zhǔn)很難確定，操作性較強
E、它適合于對管理性、事務(wù)性的工作進(jìn)行評價
10、特征性效標(biāo)不包括（ ）。
A、溝通能力
B、關(guān)鍵事件法
C、可靠度
D、領(lǐng)導(dǎo)技巧
E、生產(chǎn)能力衡量法
人力資源管理員四級單元練習(xí)題3
1、（ ）是已被多年實踐充實完善并被證明是有效的管理干部測試方法。
A、公文筐測試
B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
C、即席發(fā)言
D、角色扮演
2、招聘成本評估中招聘單價評估的計算公式為（ ）。
A、招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/實際錄用人數(shù)
B、招聘單價=招聘總成本（元）/實際錄用人數(shù)
C、招聘單價=招聘總預(yù)算（元）/計劃錄用人數(shù)
D、招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/計劃錄用人數(shù)
3、崗位要求主要說明的是（ ）。
A、崗位的標(biāo)準(zhǔn)化操作程序
B、崗位人員應(yīng)遵守哪些規(guī)章制度
C、崗位人員所必須具備的資格條件
D、以上說法均不對
4、以下說法正確的是（ ）。
A、招聘總成本=直接成本+間接費用
B、工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊
C、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成
D、在制定薪酬體系的`六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前進(jìn)行
5、總量性失業(yè)是指（ ）。
A、增長性失業(yè)
B、供過于求的失業(yè)
C、周期性失業(yè)
D、勞動力供求平衡條件下，勞動力需供求之間結(jié)構(gòu)不匹配的失業(yè)
人力資源管理員四級單元練習(xí)題4
1、（ ）作為一種特殊的培訓(xùn)方法，其精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來進(jìn)行設(shè)想，”即針對某問題采取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。
A、案例分析法
B、行為模擬法
C、角色扮演法
D、頭腦風(fēng)暴法
2、企業(yè)的員工在接受培訓(xùn)的同時感受到了組織對他們的.重視和發(fā)展，提高了員工對自我價值的認(rèn)識，也增強了員工（ ）的機(jī)會。
A、自我提高
B、工作能力
C、發(fā)揮潛能
D、職業(yè)發(fā)展
3、人力資源管理部門在幫助員工制定個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與（ ）的協(xié)調(diào)性或一致性。
A、人力資源管理戰(zhàn)略
B、人力資源規(guī)劃
C、組織發(fā)展計劃
D、城市發(fā)展規(guī)劃
4、在現(xiàn)代企業(yè)中，越來越多的情況是把培訓(xùn)作為一種（ ）的手段。
A、員工發(fā)展
B、企業(yè)發(fā)展
C、激勵人才
D、保留人才
5、在選擇培訓(xùn)需求信息收集工具時，當(dāng)你用至少兩種不同的方法研究目標(biāo)員工和他們的工作時，分析的準(zhǔn)確程度會提高（ ）以上。
A、1倍
B、2倍
C、3倍
D、4倍
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