勞動合同的無效解除
《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
【基本案情】
20xx年6月3日，兩名勞動者到當地勞動保障監察大隊投訴，要求某健身會所支付解除勞動合同的經濟補償金。
接到投訴后。勞動監察員立即展開調查，向被投訴單位某健身會所下達了《勞動保障監察詢問通知書》。被訴單位某健身會所在接到《勞動保障監察詢問通知書》后向勞動保障監察大隊報送了該單位的營業執照、規章制度、勞動合同、考勤表、工資發放表等資料。在審查過程中，監察人員發現該單位的勞動規章制度對職工曠工行為雖然有具體條款規定，但其勞動規章制度未依法定程序制定，勞動者對其勞動規章制度也不知情。該單位的行為違反了《勞動合同法》第四條的規定，勞動保障監察大隊依據《勞動合同法》第八十條規定，下達了《勞動保障監察責令改正決定書》，要求該單位對其勞動規章制度依法定程序制定并告知勞動者，鑒于勞動者不愿意繼續留在該單位工作，責令單位支付違法解除勞動合同的賠償金。經過勞動保障監察員講解勞動法律法規，該單位認識到了自身存在的問題，在規定期限內予以了改正，并向兩名勞動者支付了違法解除勞動合同的賠償金。
【法律解析】
該案是用人單位以勞動者曠工為由解除勞動合同而引起的投訴案件。
首先，勞動者曠工行為是否存在。根據用人單位提供的勞動合同、考勤表、工資發放表等相關資料證明，本案中兩名勞動者的曠工行為確實存在。根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。可見，勞動者的曠工行為如果嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位有權解除勞動合同。
其次，用人單位的勞動規章制度對曠工行為的處理是否有明確規定。《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位有權根據依法制定的規章制度管理員工，其中也包括依據勞動規章制度給予員工相應的`處分。本案中，被投訴單位制定了勞動規章制度，而且在規章制度中有因勞動者曠工而對其進行相應處理的規定。
但本案不能因此認定用人單位的規章制度對勞動者有約束力。根據《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商這些直接涉及勞動者切身利益的規章制度及重大事項。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。以上條款對用人單位制定規章制度的程序、內容都有了明確的要求。雖然被投訴單位提供了勞動規章制度文本，但無證據證明其制定是以法定程序制定并公示的，因此，該用人單位的規章制度對勞動者沒有約束力。
用人單位如果沒有建立規章制度或者規章制度不夠完善，依法要承擔一定的責任。《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因此，勞動行政部門下達《勞動保障監察責令改正決定書》，要求單位依法定程序制定勞動規章制度并告知勞動者。本案，雖然勞動者要求該公司支付解除勞動合同的經濟補償金，但因為用人單位是違法解除勞動合同，依據《勞動合同法》第四十八條和第八十七條的規定，勞動行政部門責令用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。
拓展：
勞動規章制度的執行效力
勞動規章制度系用人單位的勞動管理憲章，是勞動管理的自治規范、行為守則，一經制定、生效，對用人單位的全體成員皆具有約束力，在內容與實施上相當于法律、法規的延展和具體，是用人單位的內部管理法。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法 律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這條司法解釋實際上賦予了用人單位規章制度以類似于法律的效力。
同時，《中華人民共和國勞動法》及勞動部相關規章等都對用人單位的規章制度賦予類似的效力。如：《勞動法》第二十五條第二項規定“嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度的”用人單位可以隨時解除勞動合同;勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第87條規定，勞動法第二十五條第(三)項中的“重大損害”，應由企業內部規章來規定;《廣東省用人單位勞動規章制度審查備案辦法》第四條規定，按照本辦法審查、備案的勞動規章制度對用人單位和勞動者雙方具有約束力。
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