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公司人員招聘管理辦法范文（精選13篇）
管理辦法是一種管理規定，通常用來約束和規范市場行為、特殊活動的一種規章制度。以下是小編整理的公司人員招聘管理辦法范文，希望對大家有所幫助。
公司人員招聘管理辦法 1
第一章 總則
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于公司所有人員的招聘管理。
第二條 目的
為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本管理辦法來規范人員招聘流程和健全人才選用機制。
第三條 原則
公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則，使用工用人機制更趨科學、合理。
第二章 招聘組織
第四條 招聘組織管理
一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘由總經理直接領導(特殊情況可授權他人負責)，人力資源部負責協助。
第五條 招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。
第六條 招聘流程
招聘流程分為如下工作環節：提出人員需求、擬定招聘計劃、發布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。
第七條 人力資源需求計劃
每年初人力資源部根據公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃，報經理辦公會審批。
(一) 制定人力資源需求計劃的基本依據：未來組織結構的預測、人員供求關系、現有人員的調配培訓等。
(二) 人員需求預測要綜合考慮公司戰略、可能獲得的財務資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。
(三) 人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況、房地產行業勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。
(四) 人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上，制定出年度的人力資源需求計劃。
第八條 各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領導、總經理批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。
第九條 擬定招聘計劃
招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘經費預算、招聘具體行動計劃等。
第十條 根據招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發布、人員篩選錄用工作流程。
第三章 招聘形式
第十一條 招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。
一、內部招聘
第十二條 鑒于內部員工比較了解企業的`情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
第十三條 招聘形式
在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
第十四條 招聘流程
(一) 內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及職級，編制工作說明書，并擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括公司內部網通知、在公告欄發布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。
(二) 內部報名
所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。
(三) 篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經總經理或經理辦公會批準后生效。
(四) 錄用
經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。
二、外部招聘
第十五條 在內部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。
第十六條 招聘組織形式
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
第十七條 外部招聘渠道
外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內部職工引薦人員、職業介紹所和人才交流機構人員以及各類院校的畢業生。具體招聘渠道如下：
(一) 校園招聘
每年春季將公司招聘信息及時發往各校畢業分配辦公室。對專業對口的院校有選擇地參加學校人才交流會，發布招聘信息并進行招聘活動。
(二) 媒體招聘
通過相關網站、大眾媒體、專業刊物廣告發布招聘信息，查閱網上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據需要考核錄用。
(三) 內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。
(四) 招聘會招聘
通過參加各地人才招聘會招聘。
(五) 委托中介公司招聘
對公司關鍵的管理和技術職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。
第十八條 招聘流程
(一) 初步篩選
報名截止后，根據招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。
(二) 初試
人力資源部向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。初試由人力資源部人員(主試人)和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價，用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價。
主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報總經理辦公會討論決定是否聘任， “擬予復試”的人員由人力資源部組織復試。
(三) 復試
1. 復試由復試小組進行。復試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表;二、人力資源部部長;三、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士，專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。高級專業技術人才和管理人才由總經理負責面試，人力資源部負責協調。
2. 復試的實施。復試過程中，復試小組成員填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。復試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在復試結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理辦公會進行討論決定。
重要崗位的復試可以考慮采取筆試的形式，由人力資源部和用人部門共同組織進行。
3. 復審。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應經總經理最后簽字批準。
4. 錄用。人力資源部根據應聘人員體檢結果，對體檢合格者辦理錄用手續。對社會應聘人員發試用通知書，并到相應勞動部門辦理勞動手續;對被錄用的應屆畢業生向其所在高校發接受函，簽定就業協議書。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。
5. 報到。被錄用員工必須在規定時間內向公司報到。如在發出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。
應聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供個人學歷復印件備案，并填寫《員工登記表》，同時簽定試用勞動合同，試用期為3-6個月。若員工所在部門部長(主任)認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。
6. 試用。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤，公司有權隨時將其辭退。
7. 轉正。試用期滿后的員工，經考核合格，人力資源部應在試用期滿一星期前向使用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續使用，均須于收到人力資源部通知24小時內出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復24小時內，書面通知試用員工。經所在部門考核合格者，可轉正定級。由部門填寫《試用員工轉正定級審批表》，由本人填寫試用期間工作小結，由用人部門和人力資源部填寫考核意見，經總經理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。
第十九條 高級人才招聘
為了滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。
(一) 高級人才招聘渠道
高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內研究機構和院校挖掘、同行業競爭對手處挖掘等渠道。
(二) 高級人才面試形式
高級人才可以不經過人力資源部的初試和面試小組的復試，由人力資源部部長、總經理及資深專業人士直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。
(三) 高級人才薪酬政策
對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優秀人才雇傭合同。
第四章 招聘工作評估
第二十條 人力資源部應對招聘流程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查;從求職人員數量和實際雇用人數的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來分別衡量招聘質量。
第二十一條 招聘活動結束后，人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。
第五章 附 則
第二十二條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第二十三條 本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責，報總經理批準后執行。
第二十四條 本管理辦法自頒布之日起實施。
公司人員招聘管理辦法 2
1、總則
1.1目的
本制度主要涉及從招聘計劃編制到正式錄用的相關規定，其目的是使招聘工作順利有序完成。
1.2本制度適用于除總經理、副總經理、總經理助理以外的所有人員招聘。
2、人員需求計劃的編制
2.1人員需求計劃編制依據
2.1.1職能部門的人員按各部門崗位設置和工作量的大小按需配置。
2.1.2項目部的人員根據項目的工作量在項目開工前配置，項目結束后解散。
2.1.3各部門可根據擬建項目的'人員需求，提前3個月進行人員儲備。
2.2人員需求計劃編制程序
2.2.1公司各部門根據人員需求計劃編制的依據確定下一項目本部門人員編制和工資總額，填寫《人員需求申請表》(行政部存)，提交行政部呈總經理審定。
2.2.2在人事計劃實施過程中，確因工作需要，需要超計劃擴編增員或進行人員儲備的，須先提出申請，填寫《計劃外增員申請表》(行政部存)，提交行政部，行政部應對增員申請逐項審定，綜合平衡，填寫意見呈用人部門分管領導批準實施。
3、招聘過程管理
3.1人事招聘程序
3.2招聘準備階段
3.2.1根據核準的人員需求計劃和崗位職責說明書確定招聘的崗位、人數、任職要求(包括性別、年齡、學歷和工作經驗等)，報人力資源中心;
3.2.2確定復試和面試內容;
3.2.3如新增崗位，行政部須在招聘前會同相關部門編制新設崗位的職責書。
3.3招聘信息發布
3.3.1協助人力資源中心發布招聘信息。
3.3.2招聘信息包括以下內容:
1)公司簡介。公司簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象，
2)便于應聘者了解公司。如屬內部競聘，
3)此項應改為招聘目的。
4)招聘職位描述
5)包括崗位職責、薪資標
6)準、工作地點等;
7)對應聘人員的要求
8)包括招聘人數、性別、年齡、學歷、工作經驗、其他要求等;
9)報名
10)時間、地點、方式;
11)報名
12)時需提供的證件、材料;
13)其他注意事項。
3.4初選
3.4.1初選原則:初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進行篩選。對特別優秀者除年齡可放寬以外，其他條件不得突破。
3.4.2初選方法
到人力資源中心借閱已經經過中心初選的應聘人員的資料，由人事專員會同用人部門一起進行初選。
3.4.3初選比例
初選人數為實際招聘人數的5-10倍，初選后淘汰1/3-1/2。
3.5筆試
3.5.1筆試內容。所有應聘人員均要進行相應筆試，測試內容要求:
3.5.1.1管理人員主要測試管理知識和領導風格取向，技術管理人員還須加試相關專業知識。
3.5.1.2專業技術人員(工程師、預算人員、質安員、財務人員、人力資源專員)主要測試相關專業知識和計算機能力。
3.5.1.3行政服務類人員主要測試基本綜合素質。
3.5.2組織筆試工作流程
3.5.2.1試卷設計:管理人員試卷由公司領導組織相關人員進行試卷設計，技術人員試卷由相關部門負責人提供，行政服務類人員試卷由行政部提供。
3.5.2.2考試安排:包括考試地點、考試/監考人員安排。
3.5.2.3閱卷:由行政部組織相關人員進行閱卷及評分。
3.5.3筆試結果處理
人事專員將應聘者筆試成績分別登記在《應聘者考核登記表》上，原則上凡筆試成績不滿60分者，予以淘汰。
3.6面試
3.6.1通過筆試者即方可進入面試。面試可根據崗位需要進行1-2次。
3.6.2管理人員的面試須有公司領導、行政部負責人、人事專員參加，按照《管理人員面試記錄評分表》進行評分。其余人員的面試由用人部門負責人、行政部負責人、人事專員參加，按照《應聘者面談記錄評分表》進行評分。
3.6.3面試前的準備
3.6.3.1閱讀資料。面試者仔細閱讀進入面試的應聘者的應聘資料和筆試答卷，了解面試者的基本情況。
3.6.3.2確定面試形式。面試形式主要有:根據面試問題提綱提問、進行情景模擬問答等。
3.6.3.3布置面試環境。
3.6.4正式面試
3.6.4.1初始階段。此階段為獲取信息階段，首先面談一些最基本、最一般的問題，以獲得申請人的工作經驗、教育背景、個人因素等信息。
有下列情形之一者，即可考慮予以淘汰:
以前換過5個以上工作單位，經常跳槽者，不會安心工作;
身體有欠缺;
面談內容與應聘資料出入很大;
其他情況。
3.6.4.2進一步階段。此階段主要就應聘者工作的動機及行為等方面作進一步的探討。
3.6.4.3深入面談:綜合應聘者筆試、前兩階段面談情況有必要可對應聘者作深入面談。
3.6.5面試評價
面試結束后，面試人根據面試記錄以及總體印象填寫《面談記評分表》。對應聘者分別作出評分，得出平均分后填寫到《應聘者考核登記表》。
3.7筆試、面試綜合評定
3.7.1按筆試、面試成績4:6的比例算出綜合得分，分數由高到低排列。
3.7.2行政部會同用人部門根據綜合得分情況對筆試、面試綜合結果進行評議，按照實招的1.5-2倍人數確定進入公司領導面試程序。
3.8公司領導面試
公司領導對進入最后面試程序的人員進行面試，確定擬錄用人員。
3.9報人力資源中心
將招聘結果報人力資源中心，由人力資源中心對所有參加招聘的人員進行回復，并安排擬錄用人員的體檢和崗前培訓。崗前培訓在培訓學校進行，時間1-2個月。
3.10試用
3.10.1對崗前教育合格者可進行正式試用，由行政部與之簽訂《試用協議》。
3.10.2試用期一般為1-3個月。
3.11轉正
3.11.1轉正程序。試用期間行政部定期主動跟蹤考評試用人員，及時指出須改進之處。試用期滿由用人部門向行政部提出轉正意向，填寫《員工轉正申請表》，提交試用期間工作總結，由行政部與用人部門共同進行評議，按層級管理原則審定后確定。
3.11.2試用期工作總結須包括以下四方面內容:對公司的認知、工作的成績、工作的不足、對公司各方面工作的建議。
3.11.3試用轉正評議內容:
考核項目所占比例考核部門考核具體內容
是否基本融入公司40%行政部1、遵守公司規章制度情況2、參加公司組織的集體活動情況3、對公司事項的知悉情況4、對公司提出合理化建議的情況
工作能力是否滿足崗位要求60%用人部門對照崗位職責書對工作能力做出評價
3.11.4轉正考核須各項達到優良方能予以轉正，否則要求試用人員改進，延長試用期或解除《試用協議》。
3.11.5經評議合格的人員從轉正批準之日起與公司簽訂正式勞動合同，進入勞動合同管理程序。
4、員工檔案管理
4.1員工檔案管理是指員工進入公司后建立的人事檔案管理。
4.2員工檔案屬公司"秘密"級資料，由行政部指定專人進行管理。
4.3員工從簽訂試用協議起開始建檔，員工檔案要素分為基本要素及特殊要素，具體要素如下:
4.3.1基本要素:
試用期1. 個人簡歷和應聘登記表2.身份證、學歷學位證書、職稱證書、上崗資格證書復印件3.面談記錄評分表4.筆試考卷及分數5.體檢報告6.試用人員登記表7.試用協議8.試用期間跟蹤考評表9.轉正申請表
聘用合同期10.勞動合同11.工作改進意見書12.獎懲記錄表13.人事異動情況記錄14.培訓考核情況
4.3.2特殊要素
財務人員經濟責任擔保書、資格證書原件、委托保管書
離職人員解除勞動合同表離職手續清單管理人員及財務人員離職審計表
4.4查閱、借用人事檔案以及出具證明材料須履行申請、審批簽字手續，經行政部批準后方可執行。
公司人員招聘管理辦法 3
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優”的原則，按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1、在編制范圍內，如有職務空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經理批準;
2、招聘計劃的內容分為以下三部分:
（1）招聘標準: 確定受聘者的'各項條件，如年齡、性別、學歷、工作技能、文秘及其他方面的要求等;
�。�2）招聘人數:制定招聘人數時，應在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁出現超編人員;
�。�3）招聘方式: 包括招聘方向、途徑、方法、程序等;
三、招聘實施
根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下:
1、新聞媒介(網絡、報刊、電視)發布招聘信息;
2、通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;
3、直接到各高校招聘;
4、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選 ，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
5、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
6、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
7、面試考核流程
（1）由應聘者填寫《應聘人員登記表》(附表2)，面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件;
（2）根據需要進行面試、筆試等;
8、面試過程中，面試人員應作到以下幾點:
（1）面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見;
�。�2）要了解 自己所要獲知的答案及知識點;
�。�3）盡量避免 考查有爭議的問題;
�。�4） 要尊重對方的人格;
9、面試人員分別填寫《復試意見反饋表》(附表3)，待面試結束后，交綜合部備案;
10、對于未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。
11、應聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。
公司人員招聘管理辦法 4
一、目的
為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源，依據《勞動法》等國家法律和有關地方法規，結合本公司實際情況，制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。
三、原則
按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。
公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內聘或外聘。
內聘優先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以內部培養，則優先考慮內聘；
按崗需要原則：是對招聘計劃質的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標，使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。
責任分解原則：在審核應聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據各自優勢在審核的內容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真實。
考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。
四、招聘的基本條件
入職公司員工應符合以下基本條件：
遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；
經區以上醫院檢查證明身體健康；
有以下情況之一者不得錄用：
法律限定和政府規定不能錄用者；
曾被公司辭退、開除者；
隱瞞個人經歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；
患各種疾病未治愈者；
特殊情況人員，經總經理批準后可適當放寬有關條件。
五、招聘職責與權限
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：
根據公司發展戰略制定公司中、長期人力資源規劃。
制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。
確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。
負責公司各崗位招聘工作的`組織與實施、規范與控制。
根據公司薪酬政策，與用人部門協商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執行。
跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見。
將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數據。
用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業人員的招聘活動。其招聘職責如下：
根據工作分析結果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據。
根據部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
根據本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資源部門推薦。
根據人力資源部門安排，選擇業務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
對候選人專業技術水平進行測評。若有關于業務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。
配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見。
六、招聘細則
招聘渠道
公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
內部招聘
在尊重用人部門、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
內部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。
內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過OA系統發布招聘信息。
公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人力資源部審核，總經理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意后生效。
經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內憑人力資源部開辦的《內部調動通知書》到新部門報到。
內部招聘管理
內部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協助，如內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內部員工的積極性。
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用；
公司人員招聘管理辦法 5
1. 招聘目的與范圍
第一條 為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第二條 人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三條 人力資源部門負責對內和對外招聘信息的發布形式和內容。
第四條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
第五條 招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。
第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。
2. 招聘原則和標準
第七條 公司的招聘遵循以下原則和標準：
1) 機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。
2) 雙重考查原則：所有招聘都需經過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發錄用通知。
第八條 所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
3. 招聘申請程序
第九條 各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源部門審議，分管人力資源的高層領導審核，經公司最高領導批準后留在人力資源部門備案，作為招聘的依據。
第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》，經公司分管人力資源的高層領導批準后交人力資源部門實施。
第十一條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘后，須在一個月內報總部人力資源與行政部備案。
第十二條 分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經總裁審核，由CEO批準實施。
4. 招聘組織程序
第十三條 內部招聘按下列步驟進行：
1) 人力資源部門根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，發布內部招聘信息。
2) 應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門負責人做正式的溝通，并由部門負責人和公司分管該部門的高層領導簽批后交人力資源部門。
3) 人力資源部門接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。
4) 人力資源部門安排應征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。
5) 人力資源部門和用人部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，分公司報總經理審批，總部報CEO審批。
6) 人力資源部門將員工的'調動信息通知員工本人以及調入、調出的部門負責人，同時抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。
7) 人力資源部門在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。
8) 人力資源部門在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應征未成功，由人力資源部門負責將結果通知應征員工。
第十四條 在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
第十五條 外部招聘按下列步驟進行：
1) 公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。
2) 人力資源部門選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）后，進行初步的篩選，然后交部門負責人，由部門負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3) 人力資源部門與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4) 面試/測試后人力資源部門和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。
5) 人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領導，由公司分管用人部門的高層領導在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。
6) 人力資源部門確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。
5. 招聘費用管理
第十六條 人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算，經公司審批后安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部門審核。
為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。
本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。
公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自愿”的原則。
本制度適用于總監級（含）以下所有員工。
2、招聘申請
公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。
空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。
各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。
編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進行招聘。
3、內部招聘
內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。
內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。
人力資源部負責內部招聘廣告的發布和對應聘人員的初選、統計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考核。專業考核結束后，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。
經考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。
人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。
被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。
4、外部招聘人員的篩選及錄用
當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。
人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發布招聘信息。
招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。
發布招聘信息時應本著“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發布。發布招聘信息的方式有：
通過職業代理機構發布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。
公司人員招聘管理辦法 6
一、招聘原則及崗位標準
1、招聘原則公開招聘，擇優錄用；有相關工作經驗者優先錄用。
2、崗位標準詳見《崗位描述》。
二、招聘的實施為體現公司的良好形象，招聘人員要在著裝、言行上嚴格要求，做到得體大方。
要熱情接待每一位前來應聘的人員，耐心的解答應聘人員的求職提問，但對涉及公司機密的問題應委婉拒答。
1、登記應聘者應認真填寫求職登記表（招聘書），對不認真填寫者，招聘人員可做出提示，否則可取消面試資格。
2、面試面試分為二次進行，第一次為人力資源部進行初次面試，重點把握求職者的氣質、儀表、談吐、綜合素質、文化修養及敬業程度等問題；第二次為各部門負責人及主管領導進行的面試，重點把握專業知識、業務能力等問題。如果求職者應聘公司中層以上領導職位，第二次面試應由總經理及公司主管領導進行面試。
面試程序：首先，面試人員查閱求職登記表的`填寫是否符合基本要求；其次，詢問個人情況及家庭背景，所學專業及工作履歷，對應聘工作崗位的看法。面試人員應注明意見(錄用或不錄用)。尤其是用人部門的面試人員一定要認真把關，加注意見。最終，人力資源部錄用與否都要依據用人部門的意見。
3、錄用通過面試錄用后辦理錄用手續時，需提供以下材料：
�。�1）求職登記表；
�。�2）身份證、畢業證、學位證、職稱證的原件審查后交還本人，復印件留檔。
（3）近期一寸照片壹張。
要求：求職者必須保證其提供的上述材料真實、可靠，否則一經查出，立即辭退。4、面試人員應在面試中明確告知求職者等待錄用通知的時間期限，期限過后恕不另行通知，未通過面試的求職者，已向公司提供的材料復印件概不退還。
公司人員招聘管理辦法 7
(一)招聘原則
1、按照尊重知識、尊重人才、任人唯賢，從實際工作需要出發的指導思想，采取各種方式吸引、選拔公司所 需要的各類優秀人才。
2、寧缺勿濫原則。按崗位職責制要求，對應聘人員適當安排工作崗位。對于沒有找到合適人選的崗位，可 以空位求賢或從內部調人暫時代理行使職權，一旦招到符合要求的人員，即補該位。
3、客觀公正原則�？陀^評價，公正選擇，避免感情用事。
4、適用原則。選擇最適合崗位要求的人員。避免出現“大材小用”或“小材大用”的情況。
5、人才儲備原則。對于具有潛力的技術人才和優秀管理人才，前期安排一定的職位，給予一定的工資，加以 培養或暫時安置，以備未來公司長遠發展的需要。
(二)招錄員工的途徑
1、在報刊、網站發布招聘廣告和參加人才招聘會等途徑向社會公開招聘。
2、同有關國家機關、研究院所、高等院校、各類企業建立廣泛聯系，收集人才信息、建立人才庫，發掘人才。
3、根據各方面人士的介紹和推薦，選用公司所需要的人才。與各類人才交流中心和人事管理機構掛鉤，挑選、 吸收各種人才。
(三)員工錄用的條件
1、基本條件
(1)身體健康，品行端正，遵紀守法，作風正派。
(2)具備有一定的文化素養，具備公司所需要的某些專業知識和專項特長。
2、具體條件
公司根據專業不同可分為以下幾類人員：管理人員、工程、設計和技術監理人員、培訓人員、公關人員、市場人員、財務人員等。
各類人員需要：
(1)具備從事本崗位工作必需的專業知識。
(2)受過專業技能訓練。
(3)有一定的`實際工作經驗。
(四)招聘程序
1、各部經理根據編制及崗位設置情況向人力資源部申報招人計劃，提出具體人數、條件及工作安排。人力資 源部按照各用人部門所提出的具體條件進行招聘工作，對所收集的人才資料進行分析和初審。
2、人力資源部將初審合格者推薦給各部門。各部門經理對人力資源部推薦的人選進行專業知識、技能考核并 填寫《應聘人員考評表》寫出評價意見。
3、通過初試的應聘者，一般工作人員，即設計師、工程監理、策劃、營銷人員的錄用由人力資源部和用人部 門經理協商審定。部門負責人、行政人員的錄用，由人力資源部初審，推薦給總經理審定。高級設計師由首席設計師進行專業考核后，由總經理審定。
4、被確定錄用的人員在人力資源部辦理報到手續后持《入職通知書》到有關部門工作。
公司人員招聘管理辦法 8
1.目的
為規范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。
2.適用范圍
本制度適用于企業總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。
3.工作職責
人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。
各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。
總經理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。
4.工作內容
招聘計劃
提出招聘的理由
A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B編內補充：指崗位現有人數少于編制人數而導致的招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
D人力儲備：指因經營發展需要而進行的儲備性人力需求。
E其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。
招聘計劃的內容
A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。
B同崗位的人員需求數量。
C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
招聘計劃的'提出及審批
A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經理批準后方可實施。
B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業前270日，校園零星招聘不少于學生畢業前150日。
招聘方式及渠道
招聘方式
A企業內部發布招聘信息，由企業內部職工申請應聘。
B推薦應聘：企業了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中簽名。
C企業向社會發布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優錄用。
招聘渠道
公司人員招聘管理辦法 9
目的
為了規范公司招聘工作，做好員工管理工作，提高招聘的效力，特制定本制度。
范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業。
職責
人力資源部負責空缺崗位人員的招聘，應聘簡歷的整理，應聘者初次測評，并向用人部門推薦合格應聘者。
各用人部門負責對應聘者進行綜合測評。
總經理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
人力資源部負責本制度的'編制、培訓及落實執行工作，總經理負責本制度的批準。
作業內容
相關事項說明：
人員需求申請作業：
通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經營發展產生的人員需求，須總經理批準后，方可列入空缺人員需求計劃；因部門人員異動產生的人員需求，需由各部門部長上報，經人力資源部審核確認，總經理批準后，方可列如空缺人員需求計劃。
各部門人員需求計劃經總經理批準后，由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》，寫好后，交人力資源部，由人力資源部負責空缺人員的招聘。
招聘作業：
公司人員招聘管理辦法 10
第一條 公司各部門因工作需要招聘人員時，由各用人部門提交《錄用員工申請表》，經人力資源部門審核，報總經理批準后，由人力資源部負責具體招聘。
第二條 招聘原則：招聘采取公開招聘、自薦、推薦相結合的原則，擇優錄用。
第三條 員工的招聘程序：申請→篩選→面試→審批→試用→正式錄用。分公司自主招聘，報總公司人力資源部審批備案。
第四條 公司用工一律實行合同制，由公司人力資源部按程序審核、報總經理批準后簽訂。
第五條 公司錄用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘用。
第六條 各級員工的聘用程序如下：總經理、董事會秘書、證券事務代表由董事長提名，董事會聘用;副總經理、財務總監，由總經理提名，董事會聘用;總經理助理、事業部總經理、副總經理及下屬子公司的總經理、副總經理等高級職員，由總經理聘用;部門經理及下屬公司、企業的財務部經理，由分管副總經理提名，公司總經理聘用;主管以下員工(含主管級)，經用人部門考核，人力資源部審核，總經理批準后，由公司聘用。
第七條 員工調配的原則：先在本部門、本公司、企業內部調整;本部門、本公司、企業內無法調配的，由用人部門提出計劃，報總經理批準后，由人力資源部門按公司招聘程序招聘;應聘人員應填寫《崗位應聘登記表》，并提供下列材料：
1、學歷證書原件及復印件;
2、身份證原件及復印件;
3、職稱證書、學位證書原件及復印件;
4、近期免冠照片四張;
第八條 被批準錄用的人員，由人力資源部門通知辦理報到手續。報到程序如下：
1、向人力資源部門遞交最后工作單位離職證明;
2、提供相應的`檔案材料;
3、填寫《職工登記表》;
4、簽訂《勞動合同》;
5、辦理刷卡考勤登記;
6、到公司指定醫院體檢
7、崗前培訓;
8、與試用部門經理見面，安排工作;
9、安排辦公地點，領取辦公用品。
第九條 凡有下列情形之一者，不得錄用：
1、被通緝、因犯罪被判處刑罰且尚未執行完畢的;
2、服食xxx或有其它不良嗜好的;
3、患有傳染病或精神病的;
4、思想不良，品德敗壞，被以前就職單位開除的;
5、挪用公款，或貪污有案的;
6、未向公司提供真實、完整的學業、身體等個人情況的相關材料。
第十條 公司《勞動合同》中包含保密和試用期等條款，試用期包含于合同期限內，試用期滿經公司考察合格的員工可以轉正，享受公司正式員工的待遇。
第十一條 試用人員品行不良，或工作無成績，或違紀的，或體檢不符合崗位要求，公司有權隨時停止試用，并予以解聘。試用未滿一月者，按實際工作日支付工資。
公司人員招聘管理辦法 11
第一條招聘需求
（一）缺員的補充：因員工異動，按規定編制需要補充。如因員工調動、退休、晉升等原因。
�。ǘ⿺U大編制：因公司發展壯大，需擴大現有的人員規模及編制。
�。ㄈ┩话l的人員需求：因不可預料的業務、工作變化而急需的人員。
（四）儲備人才：為了促進公司目標的實現，需儲備一定數量的人才。如大學畢業生、專業技術人員等。
第二條招聘原則
�。ㄒ唬┕_平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現象。
（二）考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。
（三）回避原則，公司不允許直系親屬同在公司工作。
（四）根據《公司總部與項目（公司）人事管理職責劃分暫行辦法》中明確的雙方職責、權限進行工作。
第三條招聘方式
（一）人員招聘有內部招聘與外部招聘兩種
1、內部招聘：一方面是公司解決內部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業發展一致的工作崗位。
2、外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網站公布、獵頭公司和同業推薦等形式從外部招聘。
外部招聘人員的要求：思想品德端正、遵紀守法、事業心強、吃苦耐勞、身體健康；專業知識、業務能力強，綜合素質高。
�。ǘ┯新毼豢杖睍r，應先考慮內部招聘，沒有合適人選時再考慮外部招聘。
第四條人才競爭手段
�。ㄒ唬┐鑫�
�。ǘ┨峁└嗟呐嘤柡吞嵘臋C會。
（三）企業文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業文化。
第五條招聘程序
（一）招聘需求
每年年底，管理部根據公司的發展戰略和年度經營計劃，結合用人部門的'用人需求，進行人員需求預測，制定公司下年度人力資源規劃和費用計劃，報總經理審批。
（二）招聘申報手續
1、在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后，以各用人部門為單位，填寫《員工需求申報表》（附表一）報管理部，如系新崗位需同時附上《職務說明書》。
2、管理部審核該職位的部門人員編制、實有人數等，決定是否招聘及采用何種招聘方式。
（三）招聘程序
1、內部招聘程序
�。�1）管理部根據職務說明書，擬定發布內部招聘公告。發布的方式為在公司辦公平臺公告欄發布，內部招聘信息要盡可能傳達到每一名員工。
（2）應聘員工應先向本部門負責人提出應聘意愿，同意后向管理部提出應聘申請。
（3）管理部根據職務說明書要求進行初步篩選，合格者，由管理部組織用人部門進行評審。
�。�4）評審通過者，管理部通知中聘者辦理原部門工作交接手續，到用人部門報到，正式上崗。
2、外部招聘程序
�。�1）發布招聘信息：管理部根據職務說明書，擬定招聘公告，選擇合適的渠道（網絡或報紙等媒體）發布招聘公告或參加現場招聘會。
�。�2）應聘者報名
�、賾刚咄ㄟ^網絡或郵寄簡歷等方式進行報名，或在招聘現場填寫《求職申請表》（附表二）；
�、趹溉藛T持身份證、學歷（位）證、資格證原件及復印件、1寸免冠照片直接到公司管理部報名填寫《求職申請表》。
�。ㄋ模┱邕x程序？
1、管理部根據職務說明書要求，審查求職者的個人簡歷和《求職申請表》，進行初步篩選，對符合要求者通知參加筆試。
2、由管理部組織有關人員設計筆試試題，著重對應聘人員的學識、智力、心理、綜合分析能力等進行測評，對合格人員通知面試。
3、管理部通過與應聘人員面談，考察應聘者的工作態度、求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。
4、由用人部門負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業技能、崗位知識、學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。
5、對于復試合格者，用人部門負責人根據實際錄用人數確定最后人選。
6、管理部要求對已合格應聘人員進行體格檢查（胸透及乙肝五項），體檢不合格者取消錄用資格。管理部對體檢合格人員的經歷、背景及以前工作表現情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。
7、核實無誤后，管理部通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。
8、對于副經理、總經理助理及以上人員，應報總經理批準。
第六條本制度由管理部負責解釋與修訂。
公司人員招聘管理辦法 12
針對目前本公司工作特性與工作內容特制定以下規章制度，凡進入本公司工作人員必須遵守以下規定，違反者按規定內容予以處罰處理。
工作時間：
上午11：00至下午18：00面試時間：18：00至20：30
工作內容：
1、負責進行公司人員需求的招聘工作;
2、負責與所應聘的.人員保持聯系;
3、遵照部門負責人的工作安排完成工作任務。
管理制度：
1、規定上班時間超過5分鐘到崗為遲到;每次處罰人民幣20元。
2、規定上班時間超過30分鐘未到崗，未進行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。
3、基本工資，當月事假超過3日者(特殊情況除外)除扣除當日基本工資外，當月基本工資加扣20%。當月病假超過5天者扣除日基本工資外，當月基本加扣10%。
4、工作時間內在崗人員必須正規著裝，不得吸煙，不得與無關人員聊天做與工作無關的事情。當月如違反第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。
5、應聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場、未進行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。
6、按照部門負責人的工作安排，進行工作時間內出脫崗或在崗不按工作要求標準進行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。
7、在進行招聘工作時不允許有欺詐行為，向來應聘者解釋清楚以下方面：工作內容、工作時間、待遇狀況、手續辦理所需物件以及應聘成功后向應聘人介紹其部門負責人。在未經部門負責人同意情況下不得私自取應聘人的各類證件與財物。違返以上內容者第一次處罰100元，第二次予以開除。
8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、游玩、就餐(除食堂)、帶入男寢室，不得向公司內女性職員支借財物。違返者予以開除處理。
9、招聘部工作人員不得將本公司應聘者的檔案內容外淀瀉，不得將公司的應聘人員向其他公司進行推介，違反者予以開除處理。
10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違反者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開除處理。
以上制度為暫行制度可隨時根據情況變動進行制度內容更改。
公司人員招聘管理辦法 13
為使公司的面試管理制度化、規范化，制定改項制度，有關應聘者面試事項，均按本制度的相關規定處理。
第二條 面試人員的確定
面試人員一般由人力資源部工作人員、用人部門主管、公司高管、外聘專業人員等人員擔任，一個合格的面試者應具備如下條件。
1、 良好的個人品德。
2、 掌握相關的專業知識，至少在一個面試小組的知識組合上不因該存在缺口。
3、 熟練運用各種面試技巧，做到準確簡捷地對應聘人員做出判斷的目的。
4、 面試者應對應聘者在面試中的表現做出客觀、公正的評價，決不能因為某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。
5、 具備初步的測評技術。
6、 了解企業狀況和職位要求。
7、 面試者必須徹底地了解該招聘職位的工作職責和應聘者應該具備的學歷、工作經歷、性格與才能。
第三條 面試的組織部門
面試由人力資源部門負責組織，在面試前人力資源部門需要擬定日程安排、確定面試人員。
第四條 面試的形式
面試是指招聘方通過面對面的觀察、溝通，了解應聘者的.個性特征、能力特征、求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。根據面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試。
1、 單獨面試
單獨面試又稱個人面試，指面試者與應聘者單獨面談，面試者既可以是一個，也可以是多個，這是一種最普遍、最基本的方式，其優點是能夠提供一個面對面的機會，讓面試雙方較深入地進行交流。
2、 集體面試
集體面試是指多位應試者同時面對考官，在集體面試中，通常要求應試者做小組討論，互相協作解決某一問題，或讓應試者輪流擔任領導主持會議、發表演說等。
第五條 面試的內容
面試主要測定應試人員適應職位要求的基本素質和實際工作能力，包括與擔任職位有關的知識、經驗、能力、性格和價值觀等基本情況，具體內容如下。
1、 學校教育
應聘者就讀的學校、專業、成績、參加的活動，與老師的關系，在校獲得的獎勵等。
2、 個人的特性
體格外貌、穿著打扮、精神狀態、言談舉止、興趣愛好等。
3、 家庭背景
應聘人員家庭教育狀況、父母的職業、父母對他的期望等。
4、 求職動機
通過了解應聘者為何希望來本單位工作、對哪類工作最感興趣、在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。
5、 工作經驗
除了應聘者的工作經驗外，更應該從問題中觀察應聘者的責任心、變換工作的原因、解決問題的能力。
6、 專業知識技能
了解應試者掌握專業知識的深度和廣度。
7、 語言表達能力
語言表達的邏輯性、準確性、感染力等
8、 綜合能力
靈活應變能力、社交能力、創新能力、發展潛力等。
第六條 面試的實施
面試的實施主要有四個階段。具體如下
1、 導入階段
營造良好的面試氛圍，對應試人員進行熱情友好的接待，面試地點明亮、整潔、無干擾，以輕松的開場白開始面試。
2、 實施階段
這是面試的核心階段，對應試人員進行多方面的考察。也是多角度對應試者進行考察，主要考察其心理特點、求職動機、能力、綜合素質等。
3、 結束階段
4、 評估階段
對應試人員在面試中的表現進行評估，為人員錄用決策提供依據。
第七條 面試的技巧及注意事項
1、 面試的實施技巧
學會提問：面試人員必須善于提問，所問問題簡明、有力，提問的順序應先易后難。
學會傾聽：面試人員要善于從與應聘者的談話中找出所需要的資料，并且善于調節應試者的情緒。
2、 面試的注意事項
面試準備工作要充分：面試時間的安排宜選在雙方都有充足時間的階段，面試場地要安靜，面試工具準備要到位。
培養坦誠、輕松、融洽的氛圍，盡量使應試人員感到親切、自然、輕松。
3、 要尊重應聘人員的人格
4、 面試人員要隨時記錄面試重要事項
5、 面試人員要善于把控整個面試過程。
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