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研發(fā)人員獎勵制度
在充滿活力，日益開放的今天，越來越多地方需要用到制度，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編整理的研發(fā)人員獎勵制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
研發(fā)人員獎勵制度1
一、技術(shù)中心的職責
1、參與編制公司中、長期規(guī)劃，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和市場需求，負責公司技術(shù)與產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃，收集和調(diào)研國內(nèi)外市場及行業(yè)信息，新技術(shù)、新材料的應用開發(fā)及市場需求的新產(chǎn)品的開發(fā)；
2、組織對潛在市場的預測和研究，以及對前瞻性技術(shù)的研究；
3、負責重大技術(shù)合作的研究，開展講科研成果轉(zhuǎn)化為商品的中間試驗；
4、參與企業(yè)引進技術(shù)的論證、消化、吸收和創(chuàng)新；
5、制定并執(zhí)行企業(yè)技術(shù)進步發(fā)展規(guī)劃；執(zhí)行企業(yè)賦予的技術(shù)開發(fā)和技術(shù)管理的職責；
6、積極參與國內(nèi)外技術(shù)交流和合作；
7、參與企業(yè)人才引進及培訓工作。
二、研發(fā)人員績效考核的原則
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主
對于研發(fā)人員來說，在考核中如果過于強調(diào)對行為的考核，會帶來一系列錯誤。因為如果過于強調(diào)行為，員工會更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。
2、外評與內(nèi)評結(jié)合，以外評為主
內(nèi)部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調(diào)內(nèi)部評價是很危險的，因為內(nèi)評很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實際價值。內(nèi)部評價作為企業(yè)內(nèi)部的質(zhì)量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應該強調(diào)外評。外評非常重要，作用比較大，比如用新工藝設計帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。
3、價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主
只對研發(fā)產(chǎn)出進行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。盈利性是企業(yè)的本質(zhì)特征，企業(yè)不會允許研發(fā)經(jīng)歷只用如下指標進行考核：擬定了多少研究方案、發(fā)表了多少專利、完成了多少項目等，研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進、市場占有率等方面。
4、評價系統(tǒng)要盡量客觀
在評價研發(fā)業(yè)績時，數(shù)量是非常客觀的指標，但是質(zhì)量和成本數(shù)據(jù)往往是十分主觀的，盡管不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設計評價過程時可以盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數(shù)據(jù)來評價研發(fā)業(yè)績的質(zhì)量。比如說，如果你想估計產(chǎn)品改進的價值，你可以請工程和制造人員來估計，而不是讓研發(fā)部門經(jīng)理來估計他們的價值。
三、設定績效目標
1、設定績效目標
對研發(fā)人員來說，一般要設定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣制定個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。
2、績效考核指標體系的設計
（1）業(yè)績指標，企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。
（2）行為指標，對于研發(fā)人員工作行為的`評估，可以從主動性、服從性、責任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
（3）能力指標，可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
3、績效評估
（1）自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。
（2）他評：由該員工部門主任對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。
（3）綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
四、技術(shù)中心的激勵辦法
1、鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改選等申報專利，申請費用由公司承擔，獲得的專利權(quán)歸公司所有。申報前由專家委員會審核，評審是否可以申報。凡是評審通過的專利，獲得受理序號后專利發(fā)明人一性獎勵1000元；若獲得授權(quán)“發(fā)明專利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元；“實用新型”或“外觀設計”專利則一次性獎勵發(fā)明人5000元，獲得軟件著作版權(quán)的則一次性獎勵5000元。
2、公司同時鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改造等申報公司技術(shù)秘密，所謂技術(shù)秘密是指能為我公司帶來利益、我公司已經(jīng)采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術(shù)信息，包括技術(shù)、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術(shù)信息，屬于商業(yè)秘密。技術(shù)秘密的界定由公司專家委員公評定。
3、公司實行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術(shù)進入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實施，并帶來經(jīng)濟效益，公司可實施該技術(shù)而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽的獎勵科技論文：在國外或國際公開發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內(nèi)公開發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門5000元，獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門3000元，獲市級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門20xx元。
5、對作為技術(shù)儲備而未能適時實施轉(zhuǎn)化的科技成果，單位可根據(jù)實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領導和相關(guān)專家評估后確定獎勵額度。
6、建立業(yè)務培訓制度，重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務進修時間為一個月。并根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng)造出國交流、考察、合作研究等條件。
五、設定績效目標
1、設定績效目標
對研發(fā)人員來說，一般要設定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣制定個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。
2、績效考核指標體系的設計
（1）業(yè)績指標，企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。
（2）行為指標，對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
（3）能力指標，可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
3、績效評估
（1）自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。
（2）他評：由該員工部門主任對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。
（3）綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
六、技術(shù)中心的激勵辦法
1、鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改選等申報專利，申請費用由公司承擔，獲得的專利權(quán)歸公司所有。申報前由專家委員會審核，評審是否可以申報。凡是評審通過的專利，獲得受理序號后專利發(fā)明人一性獎勵1000元；若獲得授權(quán)“發(fā)明專利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元；“實用新型”或“外觀設計”專利則一次性獎勵發(fā)明人5000元，獲得軟件著作版權(quán)的則一次性獎勵5000元。
2、公司同時鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改造等申報公司技術(shù)秘密，所謂技術(shù)秘密是指能為我公司帶來利益、我公司已經(jīng)采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術(shù)信息，包括技術(shù)、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術(shù)信息，屬于商業(yè)秘密。技術(shù)秘密的界定由公司專家委員公評定。
3、公司實行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術(shù)進入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實施，并帶來經(jīng)濟效益，公司可實施該技術(shù)而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽的獎勵科技論文：在國外或國際公開發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內(nèi)公開發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門5000元，獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門3000元，獲市級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門20xx元。
5、對作為技術(shù)儲備而未能適時實施轉(zhuǎn)化的科技成果，單位可根據(jù)實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領導和相關(guān)專家評估后確定獎勵額度。
6、建立業(yè)務培訓制度，重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務進修時間為一個月。并根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng)造出國交流、考察、合作研究等條件。
3、公司實行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術(shù)進入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實施，并帶來經(jīng)濟效益，公司可實施該技術(shù)而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽的獎勵科技論文：在國外或國際公開發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內(nèi)公開發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門5000元，獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門3000元，獲市級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門20xx元。
5、對作為技術(shù)儲備而未能適時實施轉(zhuǎn)化的科技成果，單位可根據(jù)實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領導和相關(guān)專家評估后確定獎勵額度。
6、建立業(yè)務培訓制度，重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務進修時間為一個月。并根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng)造出國交流、考察、合作研究等條件。
研發(fā)人員獎勵制度2
1. 總則
1.1. 項目工程人員的項目績效考核獎勵是公司為從事創(chuàng)造創(chuàng)新性技術(shù)開發(fā)之人員專制定的獎勵。
1.2. 項目績效考核獎勵是除崗位職級工資之外對工程人員所做出的創(chuàng)造性勞動成果的一種激勵。
1.3.為提高項目工程師的滿意度，保障項目工程師工作的積極性、有效性，以推動技術(shù)工程部門及員工工作績效的持續(xù)改進。
1.4. 為規(guī)范獎勵報酬的使用，體現(xiàn)公平競爭、合理開放的原則，制定本辦法。
2. 考核原則
2.1. 公平、公正、重績效，堅持做到以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
2.2. 堅持量化與定性指標相結(jié)合的方式，衡量考核工程人員的工作績效。
2.3. 可變性原則，此考核辦法每年審核修改一次。
2.4. 工程師參與制定的原則，工程部門所有員工都有權(quán)參與本制度的修訂工作。
3. 項目獎勵資金的來源
3.1. 來源于公司全體員工薪酬體系中的績效獎金未得到的部分，由財務部根據(jù)年度員工考核得分系數(shù)提取設立。
3.2. 來源于每年開發(fā)項目獲得的開發(fā)獎勵基金，即公司每年根據(jù)新產(chǎn)品銷售額之系數(shù)提取的專項獎勵資金。由公司高層設立。
4. 項目獎金的'管理
4.1. 公司為項目人員設立并提取的項目開發(fā)效益獎勵資金，實行專款專用，不可挪作他用。
4.2. 項目開發(fā)效益獎勵資金采取按項目順利量產(chǎn)后提取、發(fā)放項目獎金辦法，由財務部設立專門帳戶進行管理。
5. 項目獎勵評定辦法
5.1. 項目獎勵類別及標的
項目類別
特類
A類
B類
C類
項目獎勵
指標總額
6千~1萬
4千～6千元
2千～4千元
1千～2千元
注：1)按項目技術(shù)難度、完成時間、投入人力、效益評估等劃分獎勵標的類別;
2)特類指全新開發(fā)產(chǎn)品，開發(fā)風險大、開發(fā)周期長、預期發(fā)展方向、銷量、效益等有很大發(fā)展空間的項目。
5.2. 項目類別計分評定方法是采用累加計分制：從四個方面對項目進行計分評估后累加，根據(jù)累加分數(shù)確定項目類別，分別是：
1)項目的技術(shù)含量及技術(shù)指標的先進性(25分);
2)項目開發(fā)工作量和自主開發(fā)難度(30分);
3)項目對公司品牌形象提升及對科技進步推動的效果(15分);
4)項目潛在經(jīng)濟效益、市場競爭力及其它相關(guān)因素(30分)。
90分以上為A類，70～89分為B類，60～69分為C類。
5.3. 項目類別評分標準：見附件9.2：項目類別評分細則。
5.4. 項目類別評分結(jié)果的確定：在新產(chǎn)品項目立項時，由工程部高層對開發(fā)的項目進行評估評分，報公司批準備案。
5.5. 項目開發(fā)完成后對原評估評分結(jié)果進行最后確認，確認程序是由工程部高層對開發(fā)績效自評，再報副總審核，最后報總經(jīng)理批準。
6. 項目獎勵評定及分配辦法
6.1. 項目開發(fā)考核評價采用百分制辦法：將項目考核分為進度考核、質(zhì)量考核、成本控制考核三大塊，為鼓勵項目開發(fā)人員的積極性，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的原則，在進度考核方面設有獎勵，在成本控制方面設有節(jié)省獎勵。
(項目績效考核評價細則見附件9.1 )。
6.2項目開發(fā)考核評價執(zhí)行部門：工程部高層對開發(fā)項目依照以上評分標準對項目完成情況(包括階段進度、質(zhì)量、成本、產(chǎn)品技術(shù)水平、市場效益預測等)進行考核評價，考核評價結(jié)果經(jīng)工程部高層報副總審核，總經(jīng)理批準后向公司員工公布。
6.3項目獎勵基金的計提：項目開發(fā)成功或基本成功(基本達到項目立項時所確立的各項技術(shù)指標或性能指標)：按照本辦法計提項目獎金。實際可計發(fā)項目獎金=項目獎勵指標額項目評價總得分/100。
6.4項目開發(fā)獎金的發(fā)放：項目開發(fā)組獲得計提獎金后，根據(jù)項目組參與人員承擔工作的權(quán)重，提交分配所得獎金的結(jié)果經(jīng)工程部高層呈報總經(jīng)理批準后報公司財務部給予獎金。
6.5 項目開發(fā)失敗處罰 ：
6.5.1. 因人為原因致使項目開發(fā)失敗，給公司造成重大經(jīng)濟損失、信譽損失的，視情節(jié)輕重對項目組責任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔5%～10%罰款。并取消該項目組責任人下一年度項目組責任人的資格。
6.5.2. 因技術(shù)水平達不到、開發(fā)方向錯誤或其他不可預知的客觀情況出現(xiàn)導致開發(fā)失敗，視具體情況酌情處理，原則上不罰不獎。
7. 考核監(jiān)督
7.1. 為保證項目開發(fā)績效考核的真實性和有效激勵性，人事部須對考核過程和結(jié)果進行監(jiān)督記錄，并備案存查。
7.2. 人事部有權(quán)就項目開發(fā)的實施情況進行調(diào)查了解，對開發(fā)績效的評價接受和處理有權(quán)投訴。
8. 本管理辦法的施行
本管理辦法由公司總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起生效施行。
研發(fā)人員獎勵制度3
1. 開發(fā)的新產(chǎn)品、新技術(shù)等單個項目，通過國家級驗收的獎勵1萬元。通過省部級驗收的獎勵5千元。通過地市級驗收的獎勵2千元。
2. 軟件著作權(quán)獎勵：每項獎勵2千元。
3. 發(fā)表論文給予獎勵，在國家一級刊物上發(fā)表的獎勵500元。在二級刊物上發(fā)表的獎勵200元。獲獎論文另行獎勵1千元。
4. 個人承擔的`項目，獎勵金發(fā)給個人。集體承擔的項目，主要承擔人所得的獎勵金，不低于獎勵金總額的百分之五十，其余部分，由研發(fā)中心會同主要承擔人按參加人員貢獻大小分配。
5. 開發(fā)的新產(chǎn)品，按投產(chǎn)一年內(nèi)的產(chǎn)值提成1‰獎勵有關(guān)人員。
研發(fā)人員獎勵制度4
為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮科學技術(shù)對企業(yè)的推動作用，提高經(jīng)濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，保障組織有效運行，特制定本制度。
一、 績效考核范圍
研發(fā)中心研發(fā)人員(進入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。
二、 考核原則：
以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩，考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
三、 考核公式及其換算比例：
1. 績效考核計算公式=KPI績效(70%)+個人行為鑒定30%。
2. 績效換算比例:KPI績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。
四、 績效考核相關(guān)名詞解釋：
1. 績效考核：以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2. KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
3. 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發(fā)中心
相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
五、 績效考核細則
1. KPI績效根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有6項考核
內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的比例為70﹪。
1) KPI考核總分為100分。
2) 接到中心下達的研發(fā)項目，無特殊原因而推遲執(zhí)行，每天扣除具體執(zhí)行人3分。
3) 對于可行性研發(fā)項目在設計、操作方面無創(chuàng)新能力的，每次扣除5分。
4) 研發(fā)項目在執(zhí)行過程中有合理化建議的，及時上報中心，經(jīng)共同研究認可的才能執(zhí)行，否則每次扣除3分。
5) 不按研發(fā)方案執(zhí)行的，每次扣除5分。
6) 因設備、操作等原因而影響項目質(zhì)量的，視損失的多少扣除10～50分。
7) 研發(fā)項目的`工作進度未協(xié)調(diào)好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。
2. 個人行為鑒定考核。
1) 個人行為鑒定考核總分為100分。
2) 工作的主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。
3) 遲到、早退一次每次扣除2分。
4) 曠工半天每次扣除5分依次類推。
5) 警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6) 嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
7) 提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵。
8) 無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
六、 考核時間：
月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
七、 考核等級/比例：
1. 個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼120﹪;
甲等：當月績效基本津貼100﹪;
乙等：當月績效基本津貼90﹪;
丙等：當月績效基本津貼80﹪;
丁等：當月績效基本津貼70﹪;
2. 個人績效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績效考核91分以上;
甲等：當月績效考核80─90分;
乙等：當月績效考核70─79分;
丙等：當月績效考核60─69分;
丁等：當月績效考核59分以下;
八、 年度考核規(guī)定及標準：
年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。 記功及處罰具體標準如下：
優(yōu)等：授予“科技創(chuàng)新標兵”稱號。
甲等：授予“科技創(chuàng)新先進工作者”稱號。
丁等：調(diào)換工作崗位。
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