企業人力資源管理制度（通用15篇）

　　在生活中，很多地方都會使用到制度，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，下面是小編為大家整理的企業人力資源管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　企業人力資源管理制度 1

　　一、供電企業人力資源管理總體現狀

　　1、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源

　　企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

　　2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大

　　這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。

　　3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

　　現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

　　二、人力資源管理制度建設思路與對策

　　電力企業人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。

　　1、人力資源管理制度建設的基本思路

　　（1）確立“以人為本”的理念。

　　人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。

　　（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。

　　以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。

　　（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。

　　進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

　　（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。

　　人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。

　　2、人力資源管理制度建設的對策

　　（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。

　　企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。

　　（2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。

　　現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。考慮企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。

　　（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。

　　從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的'機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。

　　（4）以人力資源管理、開發技術為手段，推動制度建設與管理實踐。

　　可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據。可以幫助管理者進行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。

　　三、結語

　　隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。

　　企業人力資源管理制度 2

　　當組織的目標確定后，就需要進一步明確為實現組織目標而確定各組成部分、各崗位的制度。因此，人事管理的'目標一旦確定，就應該列出實現該目標所需的各種制度，物業管理公司的人事管理主要有錄用、開發、維護、使用和考績制度。

　　一、錄用

　　(1)確定錄用原則，中心是滿足首次人力需求和后續補充人力需求。

　　(2)制定錄用計劃，明確錄用所需人員數量、質量、來源、招聘方式方法、招聘錄用程序等。

　　(3)制定職務和聘用合同，明確職位資格所需的品格、學歷、才能、經驗、健康等條件。

　　(4)通過勞動部門、報紙、人才交流中心等傳播媒介宣傳指導招聘錄用計劃。

　　(5)通過面談、測驗和排選等方式，擇優錄用所需人員。

　　二、開發

　　(1)明確提高企業人員素質、開發公司人員潛力的戰略意義和戰術價值，明確培訓范圍和類型。

　　(2)制定適應公司發展、市場經濟特點，以短期規劃為主的培訓規劃。

　　(3)建立培訓組織，統籌培訓工作。

　　(4)選擇培訓方式，提高培訓效率。

　　(5)挑選培訓人員，保證培訓質量。

　　(6)開展培訓評估，促使培訓良性循環。

　　三、維護

　　(1)研究工資政策，建立工資檔案，制訂工資計劃。

　　(2)開展工作實績評估。

　　(3)加強安全衛生，保障職工生活。

　　(4)在建立社會支撐系統的基礎上，推行社會保障制度和各種福利措施。

　　(5)搞好群眾文化等各種服務活動。

　　四、使用

　　(1)確定使用原則，貫徹德才兼備、重視個性、揚長避短、用事擇人、適才而用、整體優化等要求。

　　(2)優化配置組合員工，提高群體活動效益。

　　(3)溝通合作、協調沖突、團結和諧、消除隔閡。

　　(4)獎勵先進、鞭策后進、懲處違紀、弘揚正氣、鼓舞士氣。

　　五、考績

　　(1)全面、客觀、審慎地考察每個員工。

　　(2)通過獎勤罰懶，激勵先進、鞭策后進。

　　(3)發現人才、推舉人才，為人才脫穎而出創造一個良好的環境。

　　企業人力資源管理制度 3

　　第一章 總則

　　第一條

　　本公司人力資源管理的目標是吸納優秀人才，建立高素質員工隊伍，為公司發展提供人力保障。

　　第二條

　　綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據公司發展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。

　　第三條

　　本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統一辦理社會保險，享受公司的福利待遇。

　　第四條

　　公司新聘人員一般需經過三個月的試用期才可聘為正式員工。

　　第二章 招聘、錄用及考核

　　第五條

　　綜合管理部根據各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經理批準后執行。

　　第六條

　　員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。

　　第七條

　　招聘基本條件

　　1、身體健康，品行端正，素質優良，無不良記錄；

　　2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；

　　3、具有大專以上學歷，法律、會計專業從優。

　　第八條

　　招聘流程

　　1、填表：應聘人員先到綜合管理部填寫《應聘登記表》，并提供相關證件的原件和復印件，近期一寸免冠照片2張。

　　2、初選：綜合管理部負責校驗應聘材料，根據應聘崗位的不同，分別轉交給相應的求才部門，求才部門確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對方面試。

　　3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負責對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領導組成，公司招聘小組對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經理審批。

　　第九條

　　錄用

　　1、確定錄用名單后，綜合管理部負責通知擬錄用人員。

　　2、應聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫院進行常規項目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。

　　3、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。

　　第十條

　　報到

　　1、被錄用人員在三日內到綜合管理部報到，報到事項有：

　　（1）提供體檢健康證明；

　　（2）簽訂服務自愿書；

　　（3）申領辦公用品及其他物品；

　　（4）接受企業文化、企業理念及相關規章制度的學習培訓。

　　2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿一周因個人原因離職者不發工資。

　　第十一條

　　聘用

　　1、部門經理對試用期員工的工作績效進行考核，并結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報總經理批示。

　　2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。

　　3、公司根據有關規定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。

　　第十二條

　　除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責。

　　第三章 晉升及崗位調動

　　第十三條

　　管理干部任免

　　1、公司管理干部任免通過聘用制實現，即聘用和解聘。

　　2、公司總經理室成員及財務負責人的任免，由總經理提名報董事會批準，并留存檔案。

　　3、公司其他中層干部的任免由總經理決定。

　　第十四條

　　職級升降

　　1、公司建立正常職級升降機制。

　　2、職級升遷由部門經理推薦，綜合管理部考評后，報經總經理審定，由綜合管理部行文通告。

　　第十五條

　　崗位調動

　　1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。

　　2、員工崗位調換的審核權限：

　　(1)一般員工部門內調換，由部門負責人審核，報綜合管理部備案。跨部門的`調換，由原部門和擬調部門負責人協商，由綜合管理部報總經理批準后執行。

　　(2)中層干部調換，由綜合管理部提議，總經經理辦公會討論通過后執行。

　　第四章 解聘、辭退和辭職

　　第十六條

　　解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動法規、政策和勞動合同執行。

　　第十七條

　　員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

　　(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；

　　(2)嚴重違反公司規章制度和勞動紀律的；

　　(3)嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

　　(4)患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

　　(5)不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；

　　第十八條

　　員工辭職應提前30日提出申請。

　　本制度自公布之日起執行，由綜合管理部負責解釋、補充。

　　二〇一六年五月

　　企業人力資源管理制度 4

　　第一章總則

　　第一條為規范公司的人力資源管理，優化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規范化、標準化、制度化、程序化、根據公司實際情況特制定本規定。

　　第二條本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。

　　第三條本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規定外，均按本制度辦理。

　　第四條本公司員工均應遵守各項規章制度。

　　第二章聘用

　　第五條各部門根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。

　　第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環節。

　　第七條本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則，控制編制、先內后外的原則；公平競爭、擇優錄用的原則。

　　第八條本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合于職務或工作的原則。

　　第九條對員工的聘用，根據業務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經部門經理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。

　　第十條招聘計劃經董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經初步篩選，再協助用人部門經理、負責人進行復試，后進行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門經理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。

　　第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：

　　1.、一寸免冠照片2張。

　　2、身份證復印件1份。（原件當面交驗后退還本人）

　　3、學歷證書及證書復印件1份。（如上）

　　附：錄用人員《背景調查表》1份。

　　第十二條應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的`基礎知識的崗前培訓。

　　第十三條新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經過考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理批準后提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經批準后方可轉正。

　　第十四條新進人員于試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。

　　第十五條新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。

　　第十六條新入職員工在試用期間經考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。

　　第三章職務任免

　　第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：

　　1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工作經驗、品德良好、能力突出、業績優異的不受此限。

　　2、部門經理及部門經理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工作經驗，工作表現和成績優異的不受此限。

　　3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合所任職務、所在崗們的要求。

　　第十八條公司財務總監、總經理助理、副總經理等高層管理者，以及各職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實際業務開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。

　　第十九條公司員工職務任免經核定由人力資源部以文件形式，發文通知各職能部門。

　　第四章人事變動

　　第二十條公司基于工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。

　　第二十一條被調員工接到《調令》后，需在2個工作日內辦妥移交手續。人力資源關于《調令》一試3份交于被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，并附《回執》存檔。

　　第五章離職

　　第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

　　第二十三條公司對違紀員工，經勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門可視情節嚴重依據《員工手冊》相關規定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者，給予辭退：

　　1、一年記過3次的；

　　2、連續曠工3日的；

　　3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的；

　　4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；

　　5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；

　　6、員工在試用期內經考核不合格者；

　　7、其它原因。

　　第二十五條公司按相關規定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。

　　第二十六條公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發意見，部門經理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續，并在2個工作日內辦完手續。

　　第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7—15日提出，以便工作順利交接。

　　第六章考勤

　　第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執行。

　　第七章績效考核

　　第二十九條公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。

　　第三十條公司員工依據各部門績效考核表，經分管公司領導簽字轉呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務部一份，列入當月工資績效考核成績。

　　第三十一條考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。

　　第八章福利待遇

　　第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。

　　第三十三條本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。

　　第三十五條公司女職工在婦女節（3月8日）當天可休假半天。

　　第三十六條公司在傳統節日向每位員工發放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。

　　第三十七條社會保險

　　公司根據國家規定，為每們正式員工按時足額繳納社會養老保險和醫療保險。第三十八條健康體檢。

　　公司每年4—5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。

　　第九章員工培訓

　　第三十九條公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。

　　第十章人事檔案管理制度

　　第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。

　　第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。

　　第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閱申請表》，經填寫人力資源部經理簽字批準后方可借閱

　　企業人力資源管理制度 5

　　一、總則

　　第一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。

　　第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。

　　第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。

　　第四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。

　　二、聘用

　　第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

　　第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。

　　第三條新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。

　　第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：

　　（一）副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有5年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上；

　　（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有2年以上實際工作經驗，年齡在25歲以上；

　　（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。

　　第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：

　　（一）司機：有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗；

　　（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；

　　（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。

　　三、試用及報到

　　第一條新聘用人員的`試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

　　第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。

　　第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。

　　（一）填寫個人履歷表；

　　（二）交登記照片五張；

　　（三）交身份證復印件一份；

　　（四）交（驗）學歷證。

　　四、保證

　　第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。

　　第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：

　　（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；

　　（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。

　　第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。

　　第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：

　　（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

　　（二）貪污公款挪用公物者；

　　（三）棄職潛逃者。

　　第五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

　　第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

　　第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。

　　企業人力資源管理制度 6

　　人力資源管理制度

　　第一章 總則

　　一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。

　　二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規范的制度推進公司的發展。

　　三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。

　　五、人力資源工作包括：人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

　　第二章 人力資源規劃

　　一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

　　二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

　　第三章 員工招聘與配置

　　一、為保證集團公司的不斷發展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定：

　　1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。

　　2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

　　3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

　　4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。

　　二、招聘程序 各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經理審批后實施。招聘計劃內容為：

　　1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇范圍,招聘信息發布方式。

　　2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和復試；

　　3、招聘時間及人員的安排。

　　三、入職手續

　　1、應聘者經確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在《應聘登記表》上簽署意見報總經理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。

　　2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。 ⑴ 員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。 ⑵ 特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。 ⑶ 公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，

　　公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。 ⑷ 公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。 ⑸ 報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。

　　三、試用

　　1、新員工均有1～3個月的試用期，應屆大中專畢業生的`試用期為3～6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。

　　2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核后報總經理批準，試用時間可以縮短。

　　3、公司急需的特殊人才，經總經理批準也可縮短或免除試用期。

　　4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。

　　四、轉正

　　1、試用合格的員工須填寫《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核后報總經理審批。

　　2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。

　　五、競聘制度

　　1、 集團公司的管理崗位競聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。 ⑴ 鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。 ⑵ 內部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。

　　2、競聘的實施辦法 ⑴ 在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經理級、經理級、副經理級和主管級）在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經理和全體員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。 ⑵ 空缺、新增管理崗位的競聘：公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

　　3、競聘程序 公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核 →月績效考核 →年終述職考評。

　　4、競聘組織 行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人回避），競聘題目由公司領導或專家出題。

　　5、試用 競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期（公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任

　　期滿后重新進行履職考核。

　　第四章 員工薪資制度 員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司齡）以及管理目標責任完成情況等構成（詳見《績效工資表》）。

　　一、薪金構成

　　1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

　　2、崗位職務工資：根據員工的工作崗位核發。

　　2、月績效工資：根據員工的每月績效考評情況核發。

　　3、年績效工資：根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束后發放。

　　4、項目效益獎金：集團公司項目完成產生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按《責任書》約定實施。

　　5、總經理獎勵基金：總經理撥出專項“獎勵基金”，并決定發放對象與方式 。

　　6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

　　7、待崗工資 ⑴ 集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。 ⑵ 員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發的最低生活保障費的權利。

　　二、薪資定級、定檔

　　1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經民主評議后報總經理審定批準。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。

　　2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。

　　3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行；降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。

　　4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促后進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

　　三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。

　　四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。

　　第五章 績效考評制度

　　一、總則 為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。

　　二、考評原則

　　1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。

　　2、考評對象 ⑴ 集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。 ⑵ 員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

　　3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

　　4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。

　　三、考評指標 考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。

　　四、月考評程序 在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成：

　　1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。

　　2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。

　　五、年度考評程序

　　1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

　　2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

　　六、年度考評方式 以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

　　1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。

　　2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。

　　3、會議程序 ⑴ 行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。 ⑵ 被考評人作自評陳述。 ⑶ 被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。 ⑷ 評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

　　七、獎懲辦法

　　（一）“優秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。

　　1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。

　　2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。

　　3、年度獎勵名額：集團公司參評人數在20人以下，評選一人；參評人數在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。

　　（二）“稱職”：績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

　　（三）“基本稱職”：績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職：

　　1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

　　2、連續二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。

　　3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%；連續兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%；連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

　　（四）“不稱職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：

　　1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%；連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”；連續三個月考評為“不稱職”，降薪（降職）一檔處理；連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

　　2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%；連續兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%；連續三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

　　（五）年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。

　　（六）考評后的個人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。

　　第六章 員工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定節假日：元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。

　　2、帶薪年假：員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

　　3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假；符合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。

　　4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

　　5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。

　　6、休假的一般規定 ⑴ 員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。 ⑵ 具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商后統一安排；經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

　　二、社會保險

　　1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險項目。保險基數根據企業情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。

　　2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。

　　企業人力資源管理制度 7

　　總則

　　為健全和規范××××××××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關規定,結合本公司的.實際情況,制定本規則。

　　組織機構

　　隨著公司的發展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個部門：

　　一、行政部

　　二、財務部

　　三、銷售部

　　四、技術部

　　各部門職責

　　總經理：負責公司的全面工作。

　　行 政部：

　　1、負責公司的日常行政工作。

　　2、配合其它部門出具布線電腦圖。

　　3、整理保管好客戶資料檔案。

　　4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務工作。

　　5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）

　　6、完成公司經理臨時交辦的工作。

　　7、根據公司發展要求及時制定公司各種規章制度

　　8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。

　　財 務 部 ：

　　1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務核算。

　　2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。

　　3、月末擬出本月的財務分析報告。

　　4、完成公司經理臨時交辦的工作。

　　銷 售部 ：

　　1、拓展市場。

　　2、簽定訂單后對所屬工程監督指導，并及時與客戶溝通。

　　3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線纜，面板）

　　4、配合工程技術部出圖及施工指導。

　　5、按工程進度負責收款工作。

　　6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。

　　7、部門經理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經理匯報。

　　技術部 ：

　　1、配合公司各部門的技術支持。

　　2、對施工現場的布線指導、組織施工及調試，根據要求設計方案及出圖。

　　3、施工達到客戶滿意后出具工程竣工圖

　　4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。

　　5、對工程質量，進行監督和驗收。

　　6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。

　　７、部門經理要每周組織周會，總結上周，規劃本周，并及時匯報總經理。

　　招聘錄用與培訓

　　以“任人唯賢，公平競爭，擇優錄用”為原則。

　　1、 招聘由部門經理面試，再由總經理面試認可。

　　2、 經錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉正人員需提出書面申請，由部門經理及總經理簽字認可。試用期內執行試用期員工工資標準。（詳見六）

　　3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會，從各個方面提高員工的素質和能力。

　　員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學，勤練，務實。使公司整體形像隨之提高。

　　企業人力資源管理制度 8

　　公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優錄用，任人唯賢。

　　一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。

　　二、入職手續

　　新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。

　　三、試用期

　　1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現及其對工作的適應程度進行考核。崗位業務嫻熟者可申請提前轉正。

　　2、試用期薪資根據崗位及工作經驗、能力由董事長（總經理）確定；

　　3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的.意見，經行政部審核后，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經理）確定。

　　四、聘用終止

　　1、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

　　2、若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

　　五、勞動合同

　　新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規定協議書，員工應嚴格執行勞動合同和公司各項管理制度。

　　六、離職手續

　　1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發當月工資及各項福利和獎金。

　　2、員工離職應按公司規定移交所有屬于公司的財產，經核準離職且辦妥移交手續，方可正式離職。

　　3、未辦離職手續自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。

　　企業人力資源管理制度 9

　　為了深化事業單位人事制度改革，建立健全聘用制度和崗位管理制度，實現單位人事管理的科學化、規范化和制度化，根據榕委辦74號有關文件精神，結合我單位崗位設置方案等及單位實際，制定本實施方案。

　　一、實施范圍與對象

　　本單位正式在冊的管理人員、專業技術人員和工勤技能人員，均適合本實施方案。

　　二、崗位設置管理的指導思想和基本原則

　　指導思想

　　通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體制、轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動單位各類人員的積極性和創造性，促進財政所建設和各項事業的發展。

　　基本原則

　　堅持科學合理，精簡效能的'原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優、依法辦事的原則。

　　三、崗位設置與結構比例

　　崗位總量

　　根據市、區編辦核準財政所崗位總量為5名，其中管理崗位數1名、專業技術崗位數4名。

　　崗位類別及比例

　　1、本單位崗位分別管理崗位、專業技術崗位二種類別

　　2、根據崗位設置原則，二類崗位的結構比例具體控制標準如下：

　　專業技術崗位占主體，為崗位總量的80%，管理崗位為崗位總量的20%。

　　崗位等級及結構比例

　　1、管理崗位

　　管理崗位數1個，占單位崗位總量的20%，設置九級1個。

　　2、專業技術崗位

　　專業技術崗位數4個，占單位崗位總量黨的80%，設置細分如下：

　　中級崗位為1個，占單位專業技術崗位比例的25%，九級1個，占中級比例的100%。

　　初級崗位為3個，占單位專業技術崗位比例的75%，其中11級為3個，占初級崗位比例的100%。

　　四、崗位職責與任職條件

　　管理崗位基本條件

　　1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業能力和技能條件。4、身體健康，能勝任本職工作。5、具有大學本科學歷，持有會計職業資格證書，具備九級職員崗位的基本任職條件。

　　專業技術崗位基本條件：

　　1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業能力和技能條件。4、身體健康能勝任本職業工作。5、具有專科以上學歷以及初級以上相關專業技術職務任職資格，持有會計職業資格證書。

　　五、崗位聘用辦法：

　　按照等有關文件以及__區人事崗位設置管理實施意見規定的程序，形式予以聘用。

　　崗位聘用基本程序

　　公布崗位：公布崗位設置實施方案、崗位及具崗位職責、聘用條件；

　　申請應聘：應聘人員向所在單位提出出面應聘申請并按要求提交相關證明材料；

　　資格審核：本街道崗位設置工作組對應聘人員的資格條件進行初審；

　　考察評議：本街道崗位設置工作組對通過初審的應聘人員進行競爭上崗或考核，確定可直接聘用的崗位人選，報街道領導班子研究決定；

　　研究決定：街道領導班子集體討論決定聘用名單；

　　結果公示：聘用結果確定后要進行公示，公示期為7天。在公示期間內有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。

　　簽約上崗：單位法定代表與受聘人員簽訂崗位聘用合同。

　　六、組織領導

　　1、街道成立崗位設置管理領導小組，負責對各類各級崗位職級評定人員進行審定。

　　2、街道成立崗位設置管理工作組，負責街道各級各類崗位的申報推薦和初審。

　　七、實施步驟：

　　五鳳街道財政所崗位設置管理工作總體安排在20xx年6月前完成崗位設置和聘用工作，具體分以下幾個步驟實施：

　　1、20xx年3月—20xx年4月，公布崗位設置實施方案，廣泛聽取職工對實施方案的意見，由街道班子討論通過。

　　2、20xx年4月制定崗位說明書，組織聘用工作，簽訂聘用合同。

　　3、20xx年6月前，完成崗位設置和聘用工作，經街道辦事處審核批準后，上報區人事局認定。

　　4、待上級主管部門審定后，以下個月起兌現崗位等級工資。

　　企業人力資源管理制度 10

　　一、為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

　　二、堅持效率優先，兼顧公平；企業發展，員工富裕的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　三、建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　四、運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

　　五、通過不斷提高人力資源管理水平，促進發展。

　　六、人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

　　第二人力資源規劃

　　七、根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

　　八、運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管提出長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報最終審定。

　　第三員工的招聘與錄用

　　九、根據審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

　　十、對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

　　第四干部管理規定

　　十一、加強中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業化的標準，優化干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

　　十二、充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部人數。

　　十三、管理人員與技術人員的考核制度

　　（一）管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

　　（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

　　第五管理人員與技術人員的職稱評聘制度

　　十四、職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

　　第六領導干部的回避制度

　　十五、領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　十六、領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第七員工檔案管理制度

　　十七、員工檔案要實行專業保管，專職負責。

　　十八、檔案必須做到人檔相符，卷內資料完整，分類明確。

　　十九、檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

　　二十、檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　二十一、嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八員工的培訓

　　二十二、工人的培訓

　　（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　（二）根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的.需要。

　　第二十五管理人員與技術人員的培訓

　　（一）重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

　　（二）按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

　　（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

　　第九員工的調整與流動以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。

　　二十三、嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，合理要求文化程度，并繳納安置基金。

　　二十四、員工在內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。

　　二十五、為了保證安全生產，從事危險工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

　　第十員工的解雇與辭職

　　二十六、員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

　　二十七、員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

　　第十一薪酬管理

　　二十八、年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

　　二十九、按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。

　　三十、員工的基本工資制度

　　（一）經營者年薪制度

　　高級管理人員實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據資產凈值、稅利水平、生產經營規模和員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

　　（二）一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。

　　三十一、其它工資問題的處理規定

　　（一）被錄用新員工工資處理

　　經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。

　　新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

　　（二）員工崗位變動的工資處理

　　各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

　　三十二、津（補）貼的管理

　　三十三、有關假期及加班加點工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。

　　三十四、員工工資增長機制

　　為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

　　第十二員工的社會保障

　　三十五、嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

　　三十六、所屬員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

　　企業人力資源管理制度 11

　　第一章 總則

　　第一條 為規范企業人力資源管理，優化用人機制，保障企業與員工的合法權益，提升團隊凝聚力與工作效率，結合本企業實際情況，制定本制度。

　　第二條 本制度適用于企業全體在職員工，涵蓋招聘錄用、考勤管理、薪酬福利、績效考核、離職管理等核心環節。

　　第二章 招聘錄用

　　第三條 招聘以“人崗匹配、德才兼備”為原則，由行政部牽頭，用人部門配合實施。招聘流程包括崗位發布、簡歷篩選、面試、背景調查、錄用通知等環節。

　　第四條 新員工入職需提交身份證、學歷證書等相關材料，辦理入職手續后簽訂勞動合同，試用期為1-3個月。試用期內進行崗前培訓，期滿經考核合格后轉正，不合格者可延長試用期或解除勞動合同。

　　第三章 考勤管理

　　第五條 企業實行標準工時制，每日工作8小時，每周工作5天。上班時間為9:00-18:00，午休1小時。員工需按時打卡，嚴禁代打卡，違者雙方各處以200元罰款。

　　第六條 請假需提前提交申請，事假需提前1天，病假需提供醫院證明。月事假累計不超過3天，全年不超過15天；病假累計月不超過5天，全年不超過30天，超期按曠工處理。曠工1天扣3倍日薪，累計3天以上解除勞動合同。

　　第四章 薪酬福利

　　第七條 薪酬由基本工資、績效工資、獎金組成，按月發放。基本工資根據崗位等級確定，績效工資與月度工作表現掛鉤，年終獎金根據企業效益與個人業績核算。

　　第八條 員工入職滿1個月繳納五險一金，享受法定節假日、帶薪年假、婚假、產假等福利。企業定期組織團建活動，每年為員工提供1次免費體檢。

　　第五章 績效考核與離職管理

　　第九條 績效考核每月開展1次，由用人部門負責人對員工工作完成情況、工作態度等進行評估，結果作為薪酬調整、崗位晉升的重要依據。

　　第十條 員工離職需提前30天提交書面申請，試用期員工提前3天。辦理離職手續時需交接工作、歸還企業財物，薪資結算至離職當日。企業倡導友好離職，離職后仍需遵守保密協議。

　　第六章 附則

　　第十一條 本制度由行政部負責解釋，未盡事宜可補充修訂。本制度自發布之日起施行。

　　企業人力資源管理制度 12

　　第一章 總則

　　第一條 為規范企業人力資源管理，強化生產團隊建設，保障生產經營有序開展，維護企業與員工的合法權益，依據《勞動法》《勞動合同法》等法律法規，制定本制度。

　　第二條 本制度適用于企業全體員工，包括生產人員、管理人員、技術人員等，明確各崗位權責與管理標準。

　　第二章 招聘與培訓

　　第三條 招聘工作由人力資源部統籌，根據生產計劃與崗位空缺制定招聘計劃，優先招聘有制造行業經驗的`人員。生產崗位可通過內部推薦、現場招聘等方式補充，技術與管理崗位通過網絡招聘、獵頭合作等渠道招聘。

　　第四條 新員工入職后需參加為期1周的崗前培訓，內容包括企業規章制度、安全操作規程、崗位技能基礎等。生產人員需經技能考核合格后方可上崗，技術人員需進行為期1個月的崗位實操培訓。企業建立定期培訓機制，每年組織2次技能提升培訓，提升員工專業能力。

　　第三章 考勤與安全生產

　　第五條 生產部門實行綜合計算工時制，根據生產任務合理排班；管理部門實行標準工時制。員工需嚴格遵守考勤規定，上下班打卡，加班需經部門負責人審批，加班工資按國家規定核算。

　　第六條 企業高度重視安全生產，員工需嚴格遵守安全操作規程，佩戴勞動防護用品。人力資源部每月組織1次安全培訓與演練，定期開展安全檢查，發現隱患及時整改。員工違反安全規定造成事故的，將追究相關責任。

　　第四章 薪酬與績效

　　第七條 薪酬實行“基本工資+績效工資+計件工資（生產崗位）/提成（銷售崗位）”模式。生產人員計件工資按產量與質量核算，管理人員與技術人員績效工資與部門業績、個人工作成果掛鉤。

　　第八條 績效考核分為月度、季度、年度考核，生產人員重點考核產量、質量、安全等指標；管理人員考核工作效率、團隊管理等指標；技術人員考核技術研發、問題解決等指標。考核結果作為薪酬調整、晉升、評優的核心依據。

　　第五章 離職與獎懲

　　第九條 員工離職需按規定提交申請，辦理工作交接。生產人員離職需確保手頭生產任務交接完畢，技術人員需移交技術資料與項目成果。

　　第十條 設立獎懲機制，對安全生產標兵、優秀員工、技術革新能手等給予現金獎勵與榮譽表彰；對違反規章制度、影響生產秩序、造成企業損失的員工，視情節給予罰款、降職、解除勞動合同等處分。

　　第六章 附則

　　第十一條 本制度由人力資源部負責解釋與修訂，自發布之日起施行。

　　企業人力資源管理制度 13

　　第一章 總則

　　第一條 為吸引、培養和保留優秀科技人才，優化人力資源配置，激發員工創新活力，保障企業與員工的合法權益，推動企業技術研發與可持續發展，制定本制度。

　　第二條 本制度適用于企業全體員工，重點規范研發人員、技術人員的管理，兼顧行政、銷售等崗位。

　　第二章 招聘與人才引進

　　第三條 招聘以“創新能力、專業匹配、團隊契合”為核心原則，人力資源部聯合研發部門制定招聘標準。研發崗位優先招聘有相關技術研發經驗、掌握核心技術的人才，可通過行業峰會、專業招聘平臺、獵頭合作等渠道引進高端人才。

　　第四條 建立人才引進激勵機制，內部員工推薦高端人才成功入職的，給予5000-20000元推薦獎勵。高端人才可享受專項薪酬福利、科研啟動資金等優惠政策。

　　第三章 培訓與職業發展

　　第五條 建立分層分類培訓體系，新員工入職開展企業文化、研發流程、規章制度培訓；研發人員定期參加行業技術峰會、專業技能培訓，企業承擔相關培訓費用；為員工提供內部輪崗、項目實踐等學習機會，提升綜合能力。

　　第六條 設立管理、技術雙職業發展通道，研發人員可通過技術晉升成為技術專家，管理人員可通過管理能力提升晉升管理崗位。明確各層級晉升標準與考核機制，為員工提供清晰的職業發展路徑。

　　第四章 考勤與工作模式

　　第七條 實行彈性工作制與標準工時制相結合的模式，研發人員可根據項目進度靈活安排工作時間，核心工作時段需在崗協作；行政、銷售等崗位實行標準工時制。員工需通過企業辦公系統記錄工作時長與工作內容，確保工作效率。

　　第八條 支持遠程辦公，研發人員因項目需求可申請遠程辦公，需每日提交工作進展報告，確保項目推進不受影響。

　　第五章 薪酬福利與績效

　　第九條 薪酬實行“基本工資+績效工資+項目獎金+股權激勵”模式，研發人員項目獎金根據項目成果、研發進度核算，核心技術人才可享受股權激勵。企業薪酬水平高于同行業平均水平，吸引并保留優秀人才。

　　第十條 績效考核以項目為核心，重點考核研發進度、技術創新成果、項目質量等指標。鼓勵員工開展技術革新與創新研發，對取得重大技術突破、為企業帶來顯著效益的`員工，給予專項獎勵。

　　第十一條 員工享受五險一金、補充商業保險、帶薪年假、年度體檢、科研補貼等福利，企業定期組織技術交流、團建等活動，營造輕松創新的工作氛圍。

　　第六章 附則

　　第十二條 本制度由人力資源部負責解釋與修訂，自發布之日起施行。

　　企業人力資源管理制度 14

　　第一章 總則

　　第一條 為規范連鎖零售企業人力資源管理，統一各門店管理標準，提升員工服務質量與團隊協作能力，保障企業連鎖經營有序推進，維護企業與員工合法權益，制定本制度。

　　第二條 本制度適用于企業總部及各連鎖門店全體員工，包括門店店長、導購員、收銀員、后勤人員等。

　　第二章 招聘與崗前培訓

　　第三條 招聘工作由人力資源部統籌，各門店配合。根據門店運營需求，通過線上招聘、線下門店招聘、內部推薦等方式補充人員。導購員、收銀員優先招聘有零售行業服務經驗、溝通能力強的人員。

　　第四條 新員工入職需參加為期3天的崗前培訓，內容包括企業文化、服務規范、商品知識、收銀流程、規章制度等。培訓結束后分配至各門店，由門店店長進行為期1周的`在崗帶教，經考核合格后方可獨立上崗。

　　第三章 考勤與門店管理

　　第五條 各門店實行綜合計算工時制，根據門店營業時間（如9:00-22:00）合理排班，確保高峰期有充足人員在崗。員工需嚴格遵守考勤規定，上下班打卡，調班需經店長審批，嚴禁擅自調班。

　　第六條 員工需嚴格遵守門店服務規范，熱情接待顧客，主動介紹商品，保障服務質量。門店店長負責日常管理，監督員工工作狀態，處理顧客投訴，確保門店運營有序。

　　第四章 薪酬與績效

　　第七條 薪酬由基本工資、崗位工資、績效工資、銷售提成組成。導購員、收銀員提成按個人銷售額核算，店長提成按門店整體銷售額核算。基本工資根據崗位等級確定，績效工資與服務質量、工作態度、門店考核結果掛鉤。

　　第八條 績效考核每月開展1次，導購員重點考核銷售額、服務滿意度等指標；收銀員考核收銀準確率、服務態度等指標；店長考核門店銷售額、團隊管理、運營效率等指標。考核結果作為薪酬調整、崗位調動、評優的依據。

　　第五章 晉升與獎懲

　　第九條 建立內部晉升機制，導購員、收銀員表現優秀者可晉升為門店領班，領班可晉升為店長，店長可晉升為區域經理。晉升需通過考核，具備相應的管理能力與業務水平。

　　第十條 設立獎懲制度，對銷售冠軍、服務明星、優秀店長等給予現金獎勵與榮譽表彰；對違反服務規范、考勤制度、造成商品損耗或企業損失的員工，視情節給予罰款、調崗、解除勞動合同等處分。

　　第六章 附則

　　第十一條 本制度由人力資源部負責解釋與修訂，自發布之日起施行。

　　企業人力資源管理制度 15

　　第一章 總則

　　第一條 為規范集團總部及各子公司人力資源管理，實現人力資源統籌配置與標準化管理，提升集團整體運營效率，保障集團與員工的合法權益，促進集團戰略目標實現，制定本制度。

　　第二條 本制度適用于集團總部、各子公司及控股企業全體員工，各子公司可根據自身業務特點在本制度基礎上制定補充細則，報集團人力資源部審批后執行。

　　第二章 組織架構與崗位管理

　　第三條 集團建立清晰的組織架構，明確集團總部與各子公司的管理權責。人力資源部負責集團人力資源統籌規劃，各子公司人力資源部門負責本公司具體人力資源管理工作。

　　第四條 實行崗位標準化管理，集團統一制定崗位說明書，明確各崗位的職責、任職要求、薪酬等級等。各子公司根據業務需求增設崗位需報集團總部審批，確保崗位設置合理。

　　第三章 招聘與人才引進

　　第五條 集團建立統一的招聘體系，人力資源部制定集團年度招聘計劃，統籌高端人才、核心管理人才的'招聘工作；各子公司負責本公司基層崗位、業務崗位的招聘，招聘流程需符合集團規范。

　　第六條 建立集團人才庫，儲備各類優秀人才，為集團及各子公司崗位空缺提供人才支持。引進高端人才、核心技術人才實行專項審批制度，可享受集團專項薪酬福利、人才補貼等政策。

　　第四章 培訓與發展

　　第七條 建立集團級培訓體系，分為新員工入職培訓、管理層培訓、專業技能培訓、企業文化培訓等。集團統一組織核心管理人才、高端技術人才培訓，各子公司組織本公司基層員工培訓，培訓費用由集團與子公司按比例承擔。

　　第八條 實行集團內部人才流動機制，支持員工在集團內部各子公司、各崗位之間合理流動，優化人力資源配置。為員工提供清晰的職業發展路徑，分為管理、專業、技術等多個序列，助力員工成長。

　　第五章 薪酬福利與績效

　　第九條 集團實行統一的薪酬管理體系，建立與崗位價值、個人業績、集團效益掛鉤的薪酬機制。薪酬由基本工資、績效工資、獎金、福利組成，各子公司可根據當地薪酬水平、業務特點合理調整薪酬結構，報集團總部審批后執行。

　　第十條 建立集團統一的績效考核體系，分為年度、季度考核，考核指標與集團戰略目標、子公司業務目標、個人工作任務掛鉤。考核結果作為薪酬調整、晉升、股權激勵、培訓發展的重要依據。

　　第十一條 員工享受集團統一的福利政策，包括五險一金、補充商業保險、帶薪年假、年度體檢、節日福利等，各子公司可根據實際情況增設特色福利。

　　第六章 離職與保密

　　第十二條 員工離職需按規定提交申請，辦理工作交接。核心管理人才、高端技術人才離職需進行離職面談，交接核心工作與資料。集團及各子公司需規范離職流程，保障工作連續性。

　　第十三條 員工需遵守集團保密制度，離職后仍需對在職期間接觸的商業秘密、技術資料、客戶信息等承擔保密責任，違反保密規定將追究法律責任。

　　第七章 附則

　　第十四條 本制度由集團人力資源部負責解釋與修訂，自發布之日起施行。

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