[薦]公司合理化建議

公司合理化建議1

　　根據年度工作安排和公司要求，工會于20xx年3月份在全公司各單位廣泛開展合理化建議活動，并以“深入基層、深入一線、貼近員工”的宗旨，于4月下旬組織了秀山廠區合理化建議座談會。具體情況小結如下：

　　一、合理化建議活動及座談會開展情況

　　1、開展情況

　　3月份，工會下發通知，要求各單位所有車間班組長以上管理人員、無定額人員、所有科室管理人員均參加建議。除少數單位人員因各種原因沒有參加、無建議外，一車間等大部分單位都積極開展了此項活動。共收到合理化建議表格200多份，有效建議140多份。

　　4月底，為全方位、多層次征集建議，按照公司倡議，工會組織發動了深入基層一線的合理化建議座談會計28場。主要以一線員工代表為主，通過面對面交流、拉家常式互動等形式，收集到建言、獻策、要求等200多條，造成私下里亂猜測、亂議論，給流言蜚語提供了土壤。其實，員工思想，重在疏導，關鍵順氣，沒有渠道不行，不去傾聽不行，不答復不去解釋也不行，俗話說“人心大于天”，關鍵在理順。本次座談會活動有時變成“訴苦會”，也正常，那兒都有工作不到位的地方，那兒都有不完善的地方，話不說不明，理不解不透，話說了，氣出了，也就順了，也就理解公司了，也就不會亂生悶氣、到處發牢騷了。員工也樂意在公司提供的平臺上去交流，聽解釋，聽真實的消息，找正確的答案。

　　這次合理化建議座談會明確傳遞了一個信息：即公司渴望傾聽大家的想法，愿意與員工交流，希望大家與公司共同努力促進公司發展。而大部分員工代表也表達了通過談話交流方式多了解公司政策，多向公司反映問題的意愿。

　　二、存在問題

　　當然，通過座談也發現一些問題，即員工在建言獻策時，有的還不適應、不積極，或心存顧慮，主要表現有“三怕”：

　　一怕“煩”。員工長久以來，習慣于執行命令，按部就班。有的一線員工或因為文化低，或因為不習慣觀察問題，想問題，座談時，就怕說話、害羞，不敢表達真實想法與意愿，或不知道說什么，有的怕提出問題后，要問原因，問對策，干脆就不說。

　　二怕“假”。有相當一部分員工有想法，有建議，但吞吞吐吐，不愿多說。深問原因，認為以前提過建議，都不了了之；或說，還不是走走形式騙騙人；或說，以前提了，說獎勵，有的實施了也不見獎勵。

　　三怕“壓”。有的人在建議時，避重就輕，或只說其一，不說其二，或干脆不說。究其原因，說不想得罪人。也難怪，有的.建議或意見涉及到管理方面或涉及到職能部門等，如果少數責任人或當事人素質不高，或許會有埋怨、責怪行為。

　　以上“三怕”，一定程度影響了員工建言獻策的的積極性、主動性、廣泛性、深入性。

　　三、評比及實施建議

　　針對員工的“三怕”思想，工會擬采取評比激勵來去“煩”，以公開、公示來打“假”，以加大宣傳、廣開言路、樹立正氣來減“壓”，以創建一個長效的合理化建議機制。

　　1、評比獎勵。對征集的建議或意見，實施前進行評比。不管是否有實施價值，大家參與了，動腦筋去想了，就應適當鼓勵。對一些積極的、正面的，可評選出一、二、三等獎，或者鼓勵獎，物質獎勵可以一個懷子，或一條毛巾，印上公司標志和宣傳標語。東西不在多少，在于肯定，通過評比獎勵將本次活動作為一個引子，引出大家今后對該項活動的興趣和肯定。對有實施價值的，組織實施后，將按《江蘇省合理化建議獎勵條例》獎勵。以此來消除大家怕煩怕難的情緒。

　　2、公開公示。對征集的每個問題，無關乎大小，不管好壞，都必須正面應對。都必須有答復或實施意見，有責任部門。并將之通過高陶通訊或櫥窗等公開、公示。公司實施以人為本、尊重員工的指導思想，近年來為員工辦了大量實事、好事，為二次創業進行了很多有益于企業的改革及創新，沒有什么不能公開的，沒有什么說不清楚的，沒有什么不能兌現的。只要堅持以共性問題為主，以有利于公司發展為原則，什么問題都可答復并公示。

公司合理化建議2

　　各單位對安全生產非常重視，對安全管理方面、安全培訓方面都做了全面細致的部署和落實，安全生產的意識增強和安全氛圍良好,但還是有許多欠缺的方面。提兩點關于安全生產的建議：

　　1、加強安全生產法的學習力度，提高職工安全意識。

　　現狀：目前公司各項任務較多，各個工作崗位上的人員都凝心聚力搞生產，在這樣的情況下更要注重安全生產教育工作，嚴防因為考慮不周，安全意識松懈造成的安全隱患。

　　建議：由各這車間組織全體人員學習安全生產法，并通過考試的.形式，檢驗各工作人員掌握安全知識的程度，對考試不及格者，要求下崗專職學習，直至考試合格，方可上崗工作。

　　預期成果：增強職工學習安全知識的意識，通過經濟手段(一人出現安全事故、全車間人員的安全獎都將取消)約束職工行為，充分利用班組車間的團隊力量來抓安全，形成全員抓安全，人人都是安全員的氛圍，使公司的工作效率和工作質量得到提升。

　　2、加大安全宣傳力度，形成濃厚的安全氛圍。

　　現狀：現在宣傳安全的方式存在形式僵化，內容空洞的現象，職工存在被動接受的問題。

　　建議:通過微信、微博等新媒體，將身邊發生的安全事故制作安全小故事、安全小視頻等，增加職工的閱讀興趣和感受力度。對事故的起因、經過、教訓、總結、預防等各個方面進行說明，使職工設身處地的感受到安全教育。

　　預期成果：通過真實案列教育和主動接受安全知識的方式，職工學習安全、理解安全的能力和覺悟將大大提高，自覺遵守安全的意識也會增加。

公司合理化建議3

　　溝通是企業組織的生命線。管理的過程，也就是溝通的過程。通過了解客戶的需求，整合各種資源，創造出好的產品和服務來滿足客戶，從而為企業和社會創造價值和財富。企業是個有生命的有機體，而溝通則是機體內的血管，通過流動來給組織系統提供養分，實現機體的良性循環。管理溝通是企業管理的核心內容和實質。

　　一、沒有溝通，就沒有管理

　　我很信奉這樣一個觀點：管理不是門藝術，也不是科學，而是實踐，通過其業績目標的最終完成來體現企業的價值。企業管理有四種職能：計劃、組織、領導、控制，而貫穿在其中的一條主線即為溝通。溝通為實現其管理職能的主要方式、方法、手段和途徑。沒有溝通，就沒有管理，沒有溝通，管理只是一種設想和缺乏活力的機械行為。溝通是企業組織中的生命線。好像一個組織生命體中的血管一樣，貫穿全身每一個部位、每一個環節，促進身體循環，提供補充各種各樣的養分，形成生命的有機體。企業的日常管理工作離不開溝通。日常管理工作即業務管理、財務管理、人力資源管理，全部借助于管理溝通才得以順利進行。業務管理的核心是在深入了解顧客和市場的基礎上，向企業的目標市場和目標顧客群提供適合其綜合需要的服務和產品，而與市場進行互動，就需要溝通。財務管理中財務數據的及時獲得和整理、分析、匯總、分發、傳送，更是企業管理層監督企業運行狀態的權威依據，為典型的溝通行為。人力資源管理更是直接以一刻也離不開溝通的人為管理對象，只有良好的管理溝通才能打通人們的才智與心靈之門，激勵人，挖掘人的潛能，更好的為企業創造價值。管理溝通是創造和提升企業精神和企業文化，完成企業管理根本目標的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企業經營管理中創造出一種企業獨有的企業精神和企業文化，使企業管理的外在需求轉化為企業員工自在的觀念和自覺的行為模式，認同企業核心的價值觀念和目標及使命。而企業精神與企業文化的培育與塑造，其實質是一種思想、觀點、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內容。沒有溝通，就沒有對企業精神和企業文化的理解與共識，更不可能認同企業共同使命。管理溝通更是管理創新的必要途徑和肥沃土壤。許多新的管理理念、方法技術的出臺，無不是經過數次溝通、碰撞的結果，以提高企業管理溝通效率與績效為目的，其根本目的是提高管理效能和效率。某種意義上講，現代企業管理就是溝通，溝通的確就是現代企業管理的核心、實質和靈魂。

　　二、建立內外部溝通機制

　　知道管理溝通的重要性后，不僅僅停止在理念層面，而應落實到執行層面，必須通過內、外部溝通機制來協助執行，以執行到位，效果更好。管理溝通分外部溝通和內部溝通。

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　　1、通過公共關系手段，利用大眾傳媒、內部刊物等途徑，與客戶、政府職能部門、周邊社區、金融機構等，建立良好關系，爭取社會各界支持，創造好的發展氛圍;

　　2、企業導入CIS企業形象識別系統，把理念系統、行為系統、視覺系統進行有效整合，進行科學合理的傳播，樹立良好企業形象，提高企業的知名度、美譽度、資信度，為企業騰飛和持續發展提供好的環境。

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　　1、建立健全規范公司會議系統，使公司各種指令、計劃信息能上傳下達，相互協調，圍繞企業各項指標的完成統籌執行。通過月會、周例會、調度會、座談會、班前班后會等形式，快速地將信息進行有效的傳遞，使大家按計劃有條不紊進行，步調一致，方向目標明確，提高工作效率和效能，使目標完成得到保障。

　　2、針對公司全體員工展開“合理化建議”活動，設立合理化建議箱和合理化建議獎。無論是技術改造、成本控制、行政管理等各領域，全面展開。從為企業發展到獻計獻策，樹立主人翁精神，獲得好的效果，從經濟各個角度收獲很大。

　　3、建立公司內部刊物，每月一期，發致公司各個層面，把公司生產經營動態進行有效匯總，整合公司信息，統一全體員工思想。各車間定期辦黑板報、報紙專欄，豐富職業精神生活，同時也是溝通的一種形式。

　　4、把每周五定為公司“溝通日”。公司總經理的門是敞開著的.，歡迎各級層員工進來溝通談話。無論是意見，還是建議一并笑納，快速做出改進，了解各級層員工的需求動態，盡可能滿足他們，真正實現“以人為本”，提高員工滿意度，把員工當作績效伙伴而非“打工者”雇員，形成命運共同體，而非單純利益共同體。

　　5、每月集中給該月生日的員工過“生日餐會”，公司給每位生日員工發生日蛋糕、聚餐的同時，送上總經理簽名的生日卡，使很多員工都很感動，感到企業大家庭的溫暖，更是一心一意為公司做貢獻，提升對公司的忠誠度和凝聚力。還有定期舉辦的聯歡會、運動會、表彰會、優秀員工干部旅游活動等，使大家干得起勁、玩得開心，覺得自己與公司已密不可分，人企合一，共同成長，把公司當成自己創業、施展才能的大舞臺，產生良好的效果。

　　三、如何使溝通更順暢

　　有資料表明，企業管理者70%的時間用在溝通上。開會、談判、談話、做報告是最常見的溝通方式，對外拜訪、約見等。另外企業中70%的問題是由于溝通障礙引起的，無論是工作效率低，還是執行力差，領導力不高等，歸根結底都與溝通有關。因此，提高管理溝通水平顯得特別重要。那么，如何使溝通更順暢呢?

　　(一)首先讓管理者意識到溝通的重要性。

　　溝通是管理的高境界，許多企業管理問題多是由于溝通不暢引起的。良好的溝通可以使人際關系和諧，順利完成工作任務，達成績效目標。溝通不良則會導致生產力、品質與服務不佳，使得成本增加。

　　(二)公司內建立良性的溝通機制

　　溝通的實現有賴與良好的機制，包括正式渠道、非正式渠道。員工不會做你期望他去做的事，只會去做獎罰去做的事和考核他去做事，因此引入溝通機制很重要。應納入制度化、軌道化，使信息更快、更順暢，達到高效高能的目的

　　(三)從“頭”開始抓溝通

　　企業的老總、老板是個相當重要的人物。老總必須以開放的心態來做溝通，來制定溝通機制。公司文化即老板文化，他直接決定是否能建立良性機制，構建一個開放的溝通機制。老總以身作則在公司內部構建起“開放的、分享的”企業文化。

　　(四)以良好的心態與員工溝通

公司合理化建議4

　　第一章總則

　　第一條為鼓勵職工開展合理化建議活動，促進企業技術改進、發明創造，提高勞動生產率和經濟效益，結合公司實際，制訂本辦法。第二條本辦法所稱的合理化建議，是指有關改進和完善公司及所屬單位生產技術和經營管理方面的辦法和措施，應具有進步性、可行性和效益性。

　　第三條合理化建議以提高產品質量和降低物資消耗、提高勞動生產率和經濟效益、加強企業管理為重點。

　　第四條公司及所屬各單位都應組織開展職工合理化建議征集活動。

　　第二章征集

　　第五條公司和基層礦處一般每年集中開展一次合理化建議征集活動。

　　第六條凡決定采納的建議，應分檔次給予獎勵。同時以文件的形式公布下發，反饋給各單位和本人。

　　第七條職工可以隨時向礦處工會提交合理化建議；礦處也可以根據礦井生產經營形勢和部署，圍繞某一重點、難點或者專題開展合理化建議征集活動。

　　第八條礦處工會負責收集職工合理化建議，并組織有關單位和專業技術人員進行評審。

　　第九條職工提出合理化建議應當填寫《合理化建議登記表》，必要時應附圖紙、數據、資料等。從填表之日起，建議提出者即有義務向采納單位詳細說明情況、回答問題。

　　第三章評審與反饋

　　第十條成立煤業公司工會合理化建議征集評審領導小組，負責推動全公司合理化建議工作。各礦處應吸收有關專業人員成立相應組織，負責合理化建議的評審工作，并協調所屬單位在評審工作中所發生的爭議。

　　第十一條在工會合理化建議征集評審領導小組之下應指定相應的'工作機構或專管人員，負責合理化建議的征集、登記、整理、傳遞、存檔等日常工作。

　　第十二條工會收到《合理化建議登記表》后，應及時對建議進行評議和論證。

　　第十三條工會合理化建議征集評審領導小組，應接受職工群眾的監督、檢查，并回答職工群眾提出的問題和質詢。

　　第十四條廣大職工群眾可對合理化建議活動進行監督，凡弄虛作假的，公司工會將追究有關單位（部門）負責人的責任。

　　第十五條凡決定采納的建議，由礦處工會合理化建議征集評審領導小組根據建議的性質、類別，決定由某一單位（部門）或幾個單位（部門）落實完成，涉及公司內容的，由公司工會協調有關部門落實。

　　第十六條經采納的合理化建議，采納單位應及時列入實施計劃，積極創造條件，并在資金、材料、人力、工時等方面給予支持。

　　第十七條公司工會合理化建議征集評審領導小組將不定期組織有關職能部門、有關人員對落實完成的建議進行驗收和效益評估。發現造假的，取消獎勵，并追究申報單位的責任。

　　第十八條合理化建議在實施中經過試驗并鑒定成功后，應將有關技術資料歸檔保存。

　　第四章獎勵

　　第十九條公司合理化建議獎勵分為一、二、三等獎。必要時可以設立特等獎和鼓勵獎，具體獎勵金額由公司工會合理化建議征集評審領導小組研究確定。

　　第二十條基層礦處應對合理化建議進行表彰獎勵。具體獎勵標準，由各單位自定。

　　第二十一條提合理化建議獲獎者，其事跡記入本人檔案，可作為評選先進、考核晉級、評定職稱、聘任職務等的依據之一。對于積極提出合理化建議的職工，其建議雖未被采納，所在單位可根據具體情況自定適當鼓勵的辦法。

　　第五章附則

　　第二十二條各礦處工會可根據本辦法，結合實際情況，制定具體實施細則。

　　第二十三條本辦法由煤業公司工會合理化建議征集評審領導小組負責解釋。

　　第二十四條本辦法自發布之日起施行。

公司合理化建議5

　　通過我入職以來這段時間的工作，逐漸對公司制度等有了初步了解，現提出一點小建議，如下：

　　1、關于業務部內部人員的協助問題。大多新員工因初來乍到，對公司的業務并非那么了解，為了能夠促使我們快速成長，建議能安排老員工指導，并且增加培訓、經驗分享和拓展訓練的機會，豐富各種活動的形式…。

　　2、關于網絡問題。建議配備外網環境，便于查找資料和學習。

　　3、共同愛護辦公環境。辦公室是我們工作的'地方，良好的辦公環境可以增加員工的積極性，保持良好的衛生很重要，建議安排值日，爭取改善辦公環境。

　　4、建議每天下班后檢查電器設備是否斷電，減少火災隱患也起到節約用電的目地。

　　以上是我個人的一些建議，這些建議只是從我個人的角度認識到的，可能有些不是很到位，但希望能對公司起到一定的用處。

公司合理化建議6

　　1、實行人本管理，讓適合的人做適合的事情。每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。雖然，我們不會以某個人的某種突出能力而論英雄，但是，可以讓他的擅長的方面有用武之地。

　　2、在實際工作中并不是每個人都能分清楚興趣和擅長，興趣是在一段時間內只有單一的一樣，一提到就來精神，很多人跟著興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什么，而擅長也可以說是特長，是人在某方面技術或能力比較一般人強。所以，我有這樣一個想法，希望公司的所有領導同時也能成為我們普通員工的導師，從公司長遠的發展方向著眼，為公司培育有用人才為目的，站在客觀的角度上，為我們普通員工在工作甚至生活上指點迷津，幫助大家找到自己適合的位置。

　　3、規章制度必須做出明確可執行的條規，不然在犯錯時，一次次的“原諒”拯救不了公司損失的利益，時間長了散漫之風會讓公司成為一盤散沙混日子。人才戰略根據公司需要發現、收納、培養符合并能建立團隊的人才，控制好人員流動造成的損失。收益方向建立明確的目標大方向，不斷根據市場需求升級產品/業務的適用性，才能持續立足市場。

　　4、制訂適合企業發展的人才戰略。針對企業產業發展方向，要在短時期內制訂詳細可行的人才發展戰略,包括人才引進計劃、人才培養規劃、薪酬激勵制度設計等等。

　　5、加強內部員工選聘，對于本企業急需的高級技術人才和高級管理人才，特別是在本行業有造詣的人才，應調動一切關系，進行挖掘引進。

　　6、營造環境留住人才。引進人才，只是手段，關鍵還在于使用人才，只把人才“請進來”不行，還要“留得住”，做到“人盡其才”，讓人才充分發揮作用。

　　7、根據實際工作操作情況，加強部門流程銜接，可將部室或部室內部設置科室進行重新整合或增設，避免工作出現漏檔或重復、人員浪費，著重加強說明各部室職責范圍;制訂每個部室、每個環節的工作流程。

　　就像肯德基,每個流程都有明確標準和顯示，任何一個人掌握流程后都可以上崗，避免一崗只有一人掌握信息或技術，應一崗兩人或多人，及時做好人員的補充。

　　8、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。

　　建議改進的方法加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

　　9、一切要以事實說話。

　　建議改進的方法在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的'問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

　　10、提高工作效率。

　　建議改進的方法有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。

公司合理化建議7

　　一個生機蓬勃、具有可持續發展能力的企業，除了擁有優秀的管理模式和以人為本的企業文化外，還應該擁有能激發員工潛能、最大限度地調動員工關心企業、參與企業生產經營管理積極性的手段和方法，合理化建議活動就是一種行之有效的方法。合理化建議活動，既是一種有效的管理手段,也是一種良好的文化策略，它為管理者與員工、員工與員工之間架設了一座溝通的橋梁，對企業的振興和發展具有推動作用。本文將從建立完善反饋機制、評審和激勵體系以及活動效果評價等方面對如何構建員工合理化建議活動體系進行探討。

　　完善的反饋機制是前提

　　一百多年前，克虜伯先生①提出了合理化建議的管理概念，從此，以“提高效率，降低成本，增加利潤”的合理化建議活動迅速在全球企業中掀起。

　　在合理化建議活動的實施中，反饋機制是否完善有效，是合理化建議活動成功開展的前提。不少合理化建議活動的組織者都有這樣的困惑剛開始搞合理化建議活動時，員工積極響應，收到的建議條數也很多，活動的組織者會整理出好的建議，交給相關部門論證實施，為企業帶來了一些好處，同時對提建議的員工給予獎勵。但是，由于組織者的積極性和熱情度隨著實施時間的延長而有所下降，以后再開展合理化建議活動時，合理化建議的條數會越來越少。原因便是完善的反饋機制不夠完善和健全。對員工所提出的建議沒有反饋，一方面會挫傷員工的積極性，另一方面也會使合理化建議活動流于表面形式，活動難以持久，或是空談一些難以實施的“建議”。因此，沒有反饋的合理化建議活動是單向的，甚至可以說是失敗的。

　　摩托羅拉是一個跨國大公司，其員工溝通方式之一就是“我建議”(I Recommend)，每一個員工都能以書面形式對公司各方面提出意見和建議，充分發揮員工的聰明才智，全面參與公司管理;而與我們看到的一般建議版本不同的是，該公司的表格包括建議內容、評估意見和結果跟蹤三大塊內容，且一式三份一份留給建議人，一份由專門機構評估是否接受，一份交人事部門作為年終考核的依據;而無論建議是否合理，員工的每一份建議都會得到及時的反饋，反饋是否及時又作為是對評估部門的年終考核內容之一。凡是被公司接受的合理建議都會被實施結果跟蹤，在每年年終，將根據建議跟蹤的結果進行評比，并在舉辦隆重的頒獎儀式，對建議人實行重獎。作為企業內部的行為識別之一，“我建議”活動的徽標是自下而上和自上而下的兩個箭頭的組合，意味著建議與反饋同等重要，而在標題下面是這樣一行字“積極的建議、衷懇的反愧切實的行動。”

　　由此可見，企業組織員工開展“合理化建議”活動過程中，組織者積極的回應與建議者的熱情同等重要。

　　健全的激勵體系是保證

　　激勵是一種管理手段，同時也應該是一個過程。在開展合理化建議活動中，激勵很重要。通過一定的獎勵，對員工參與合理化建議活動的行為給予積極的'肯定，將大大激發員工廣泛參與合理化建議活動的積極性。對于積極參與企業合理化建議活動的員工，哪怕他提出的建議不是很妥當或者沒有高度，但是他們的精神是可嘉的，應該肯定他們的“成績”。

　　激勵的手段是多種多樣的，并不一定要與物質掛鉤。有時候，一句話、一件小事都能讓員工產生共鳴。日本企業以合理化建議以數量多、質量高而聞名。深究其原因，其中最重要的一點就是日本企業對提出有價值建議的員工能及時兌現報酬，這樣做可以讓提出建議者在享受到勞動報酬的同時，也感到上司和管理者對自己勞動的尊重和支持，主人翁的意識油然而生。

　　我們想以最大的限度調動員工投入合理化建議活動的積極性，最大限度地取得效果，那么建立健全激勵體系是必不可少的。健全的激勵體系能把合理化建議與員工實際利益有機地結合起來，這也符合“小河有水大河滿”的道理，它讓員工明白，只要積極投入合理化建議活動，給企業創造了經濟效益，員工本身才能得到實惠，貢獻越大收入越豐。如果能做到和把握住這一點，員工投入的積極性就有可能從低層次的感性向高層次的理性發展，員工將會使出全部能力和智慧投入其中。而這些能力和智慧是靠學習和實踐得來的，這樣又必將促使員工去主動從科學技術知識上尋求制高點，掌握更多、更新的知識。

　　專業公正的評審是基礎

　　反愧獎勵都要建立在公開透明的評審基礎上，因此，建立專業公正的評審體系尤其重要。合理化建議應該不僅僅指出目前存在的問題與不足，還應提出相應的解決方案。只有通過對合理化建議的可行性、先進性、有效性以及可借鑒性進行科學評估和論證，優化完善有價值的建議并保障已立項的建議達到預期結果，這樣的合理化建議活動才是有效的。

　　合理化建議的評審，需要對建議的項目、內容進行全面分析，對有價值的建議指定專門的部門或專人進行落實，協調好各部門之間關系，并監督落實其實施情況和工作進度。

　　德國企業在合理化建議管理上有一種集約管理模式，其特點是設立合理化建議管理辦公室作為合理化建議交流與協調中心，任命點子經理，由其負責接收員工建議，對員工提出的合理化建議予以指導，對合理化建議報告進行初審后轉交評審委員會。而評審委員會主席由企業領導任命，成員包括點子經理、兩名技術專家和兩名工會代表。該委員會的任務是對建議是否具有操作性及實施后能帶來的經濟效益進行評估，在此基礎上制定相應的獎勵建議。他們還對執行合理化建議的預算經費和實際效益負責，有些合理化建議在決定實施前還需經專家鑒定，可見他們對合理化建議評審的重視。

　　前文提及的摩托羅拉公司的“我建議”活動，雖然是大型(跨國)的、長期(跨年)的活動，但它的初始形式相當松散，在摩托羅拉各分支機構的辦公室走廊，甚至食堂等地方都放置有空白建議書，員工一旦想到好的點子可以隨時寫好交到指定地方，由相關部門收集進行評審。評審的條件是員工們提出的建議都必須以可行性和實用性為前提，以促進公司發展為目標。

　　這種“易參與，嚴評估”的運作方式避免了舉辦大型活動高成本、低效率的弊端。目前，合理化建議從原來生產環節的增產節約、修舊利廢、小改小革，向技術創新、管理創新的廣度和深度延伸，參與者由一線擴大到科技人員、決策人員和各級管理者，其“技術含金量”和“市場含金量”均有大幅增加和提高。對合理化建議正確、專業的評審關系著活動的成功與否，如果對建議缺乏正確、專業的評審標準，最終會讓合理化建議活動的進展事倍功半，或者不能有效地開展，起不到應有的作用。

　　效果評價體系是核心

　　今年以來，珠江啤酒集團通過建立合理化建議效果評價體系，充分調動員工積極性，鼓勵員工立足本崗位提出各種合理化建議，發揮員工聰明才智，共同應對金融危機對企業經濟發展產生的影響，實現經濟平穩較快增長。效果評價體系要求以各工會分會為單位開展合理化建議征集、評審并組織實施，通過評價體系每月對各單位開展合理化建議活動的效果進行評價，活動效果(D)主要由合理化建議提出率(R)、合理化建議實施率(S)和成果鞏固率(G)三個要素綜合評價，通過公式D=R×35 %+ S×35% + G×30%，計算得分，從得分直觀活動效果。其中，R=合理化建議總條數/單位總人數; S=實施的合理化建議總條數/合理化建議總條數; G=合理化建議鞏固條數/實施的合理化建議總條數。合理化建議總條數、實施條數算每月累加，單位總人數由于可能發生人員的變動，取平均數;鞏固條數核算當月為止，得到保持的合理化建議累計條數，若仍在實施，即算成果鞏固。

　　可以看出，D由R、S、G三部分組成，三部分同樣重要，缺一不可。實施效果評價體系，通過每月對各單位開展合理化建議活動的效果給予客觀評價，每季、每年進行小結評比，極大地鼓勵了廣大員工更多提出合理化建議、更多的實施。合理化建議效果評價體系實施半年時間以來，珠啤集團共收到員工合理化建議20xx條，實施1261條，鞏固1059條，員工的建議得到較好的落實，實施成果得到鞏固，合理化建議活動得以持續開展，很大程度上避免了合理化建議走過嘗敷衍了事、不求實際價值、難以持久的各種弊端。

　　注解①克虜伯先生于1872年最早提出合理化建議管理概念，從此，德國企業開始陸續實施合理化建議管理辦法，并在實踐中不斷發展和完善，形成了幾種不同的管理模式。目前，合理化建議管理不僅是德國企業人力資源管理的一個重要組成部分，也是德國企業文化的主要特征之一。

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