管理是以事為本，不是以人為本

時間：2023-07-01 11:16:15 好文我要投稿

管理是以事為本，不是以人為本

　　中國企業家應該學會運用中國式管理，以責任制的管理方式來經營企業。

　　著名實戰管理專家李澤堯認為：“管理是以事為本，不是以人為本”。

　　在中國，許多企業一直沒有找到適合自己的企業管理模式，例如有的企業運用了西方目標式管理，但后來發現不太適合企業自身發展。

　　中國式企業管理應當以事為本，不是以人為本。做管理的對員工應當學會賞罰分明，獎要獎到心動，扣要扣到心痛，管事才是目的。

　　你能讓多少人操心，你的事業就能有多大。一家企業80%的員工是基層執行，20%的員工是管理層。而這20%的管理層員工優秀足以撐起一家優秀的公司。

　　因為，管理者是美好世界的締造者，不是享受者。

　　管理=過程+結果

　　結果不好一定是過程不好，管理者必須現實、理性，不能被別人忽悠。管理要以事為本，以事管人，做人做君子，管事管小人，要從源頭堵住人性的漏洞。

　　管理中最重要的不是你做了什么，而是你對員工要求了什么。要學會用制度來約束下面的員工，追求過程規范和結果標準。

　　管理者的制度不是別人寫給你的，甚至權利也不是別人給你的。只要影響到你的工作，就可以協調相關部門將制度寫出來，將你要的和他要的掛鉤。

　　過程叫付出，結果叫貢獻

　　企業所有的制度，不跟利益掛鉤，就不叫制度。管理者不執行制度，員工就不遵守制度。少講服務意識，多講服務規范。管理者必須認識到輸出才是業績。大領導要大輸出，小領導要小輸出。管事抓接口，管人抓責任，過程要流程化。

　　一個人知道的事不如一群人知道，一群人知道不如大家一起知道，這樣對于管理者和員工來說才能達成共識，做起事情來才會無所顧忌。

　　諾基亞有句名言：“企業管理就是人力資源管理，人力資源管理就是績效管理”。將過程和結果與績效掛鉤，這樣的團隊才是鐵打的營盤，流水的兵。

　　股權激勵的本質是吃大鍋飯

　　股權激勵是偽命題，股份是大鍋飯，不能調動員工積極性，但可以讓員工關心別人用心干活。績效考核才能調動員工積極性，自己的勞動部分有多少就能拿多少。

　　目標管理對西方人適用，但對東方人責任更適用。

　　好的項目用債券融資，差的項目用股權融資。股權融資不能在本質上調動員工的積極性，但能夠讓拿到股權的員工去運用一部分積極性強的員工。

　　機制越好，員工積極性越高

　　做管理不可能讓員工心服口服，因為成本太高，要學會探底線。在人格上以人為本，在事情上以事為本。把結果跟利益掛鉤這叫機制，機制好，員工就會發自內心去操心。

　　優秀的員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報，從而一直優秀。你能讓多少人操心，你的事業就能做多大。

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