設計方案4篇【優秀】

　　為了確保工作或事情有序地進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編為大家整理的設計方案4篇，歡迎大家分享。

設計方案 篇1

　　第一課時

　　一、導入

　　同學們，古人有餓死不吃嗟來之食的名言，講做人要有尊嚴。今天老師介紹給大家的是一位外國的年輕人，從他的行為和做法中，會給我們很多新的啟示。

　　二、學生自讀課文

　　1、自學生字新詞。

　　2、質疑問難。

　　3、想一想，課文主要講了一件什么事?

　　三、初步感知課文內容

　　1、檢查生字新詞的認讀和理解。

　　2、師生共同解決疑難問題。

　　3、指名分節朗讀課文。

　　4、指名概括課文的'主要內容。

　　(短文主要寫了一個逃難的年輕人，在饑腸轆轆的情況下，沒有接受人們送給他的食物，而是執意用自己的勞動，換取了食物，贏得了做人的尊嚴)

　　四、課堂作業

　　1、抄寫生字新詞。

　　2、概括地寫出課文的主要內容。

　　第二課時

　　一、深入朗讀，品味詞句

　　1、要求學生邊讀書，邊畫出：

　　描寫小伙子神態的句子：“這個年輕人的目光頓時灰暗了”;

　　描寫年輕人動作的句子：“他的喉結上下動了動”“年輕人立刻狼吞虎咽地吃起來”;

　　描寫年輕人語言的句子：“先生，那我不能吃您的東西，我個能不勞動，就得到這些食物”……

　　2、引導學生結合上下文理解這些句子，從內容上體會思想。

　　3、從描述中看，這個年輕人是個怎樣的人?他是怎么想的?

　　二、點撥，揭示中心

　　1、討論：

　　年輕人的表現令人欽佩，更引發了我們的思考，他為什么要這么做呢?

　　2、齊讀課文最后一個自然段：

　　提問：這個年輕人是誰?是什么使他從一無所有，到擁有一筆計所有美國人羨慕的財富呢?

　　引導學生深入體會誠實的勞動和做人的品質是多么重要。它能成就人的一生。

　　三、結合自身實際，談感受

　　鼓勵學生從小就要有自尊心，無論什么時候都要靠自己的誠實勞動來獲取自己想得到的東西。

　　四、指導學生帶感情朗讀課文

　　1、自由讀。

　　2、指名讀。

　　3、分角色讀。

　　五、布置作業

　　根據教學的實際需要，可以出示有關“尊嚴”和做人方面的格言，讓學生讀一讀，并試著擬一條人生格言�？商崾緦W生從“什么是尊嚴”和“尊嚴的意義”以及如何做人等方面去想，然后交流。

設計方案 篇2

　　一、基本組成

　　員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度；質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。

　　二、技能工資

　　技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

　　三、質量獎

　　根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

　　部門經理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。

　　四、效益工資

　　根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的.經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：

　　1、確定月度效益工資應發總額

　　將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。

　　2、確定部門效益工資實發總額

　　根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。

　　為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。

　　3、部門內員工效益工資的分配

　　由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。

　　五、相關補貼

　　設以下兩種補貼：

　　夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。

　　店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

設計方案 篇3

　　1）、開發背景

　　工程建設合同管理已經成為建筑業發展和科學管理的重要環節。

　　合同管理作為項目管理的起點，它控制并制約著計劃管理、成本管理、質量管理等，是項目建設的'關鍵和保障企業利益的重要環節。

　　對合同進行科學的管理可以維護項目發包方和承包方各自的權益，提高企業經濟和社會效益，提高管理水平。

　　（2）、系統概述

　　合同管理是對項目所涉及到的所有商務合約提供管理功能，它以合同起草為起點，跨越合同評審、合同談判、合同簽訂、合同履行，終止于結算完結、合同結束，當合同結束后，以合同檔案的形式歸檔到系統。

　　從而使合同的管理實現自動化和條理化。

　　本模塊完全依據FIDIC合同條件，從三個方面進行合同管理：合同文庫、合同管理、合同審批流程管理。

　�。�3）、系統功能

　　合同文庫

　　提供標準合同模板（包括總包合同、分包合同、材料供銷合同等）和已有合同文本，在此基礎上稍加修改就可以編寫出所需合同文本

設計方案 篇4

　　一、選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。

　　我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業會更高在3萬以上。

　　這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業命運的事情，企業往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業務人員很優秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！

　　所以當我們找不到優秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：

　　1、 真的沒有優秀的銷售人員嗎？

　　2、 你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）

　　3、 不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？

　　4、 人力資源部門的人員對業務熟悉嗎？

　　5、 有合適的帶隊經理嗎？

　　通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！

　　二、人才的標準：選拔的方向。

　　選拔中間最難的就是：什么是人才的標準？

　　幾乎所有的人都帶著想當然的標準來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標準：1、工作2年以上。2、學農業的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞

　　看看多少人才能找一個？人才分布初步估計

　　1、工作2年以上。 80%

　　2、學農業的 10%

　　3、還要懂市場營銷 30%

　　4、長的順眼 30%

　　5、吃苦耐勞 20%

　　最后所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標準了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。

　　所以標準要以現實為基礎，以留下的人為標準，這個人留下，說明你的土壤的酸堿度，

　　如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什么是標準。

　　在實踐的過程中人才的標準分兩大類：企業沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。

　　1、 大的集團超過1000人以上的，業務很穩定，那就需要建立素質模型的方式進行比對，如果有行業的素質模型那就更加準確了。如像汽車行業、家電行業等等

　　2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標準確立。民營企業尤其適合。

　　找到標準，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的準確。

　　三、什么是優秀的銷售人才？找到規律，而不是表面特征。

　　銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的`印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。

　　1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。

　　2、 自信--從拒絕中修復的能力

　　3、 悟性--強烈的理解欲望

　　4、 解決問題能力

　　5、 堅持--持續、一貫化的自我管理能力

　　雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發揮優秀銷售人員的這些個優勢是提高業績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。

　　同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。

　　四、團隊力量：優秀的經理。

　　很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。

　　銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區、壓力里釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業績差。

　　優秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰，業績自然就好！

　　五、企業環境：人才生存的土壤。

　　建議最好用蓋洛普的員工敬業度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。

　　通過這個測試就知道企業內部的文化氛圍和管理實際在哪里？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。

　　六、匹配：合適是最好的。

　　不是最優秀的銷售人員就是能夠在你的企業里產生業績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合：

　　1、 能力適合

　　2、 經驗適合

　　3、 價值觀適合（薪酬）

　　4、 文化適合（在沒有規章的情況下也能遵守潛規則）

　　這幾項是需要通過人才的標準、人才的基因、優秀的經理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。

　　總之，人的問題是企業最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業！

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