中學(xué)教師潛能激勵方法探究
鹽城市第一中學(xué) 卞建容 224001
摘 要：學(xué)校最好的資源是教師。激勵則是人力資源管理的核心。如何充分調(diào)動教師的工作積極性是決定教育改革成敗的關(guān)鍵性問題。長期以來，教師只是按照社會規(guī)定或期望的角色，規(guī)范進(jìn)行職業(yè)行為，這不利于教師主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和自我潛能的實(shí)現(xiàn)。隨著教師專業(yè)化發(fā)展和課程改革的不斷深化，教師的潛能激勵顯得尤為重要，只有建立在教師潛能充分發(fā)揮的基礎(chǔ)之上的教育教學(xué)行為才是有效地，本文就此問題做了一些探討，以期對中學(xué)管理提供有價值的參考。
關(guān)鍵詞：中學(xué)教師 潛能 激勵
一、核心概念的界說
1、“教師職業(yè)潛能”是指教師從事教育事業(yè)所蘊(yùn)藏的一種潛在的能力，是沒有外顯化、實(shí)際化的能力。包括智力潛能、非智力潛能、專業(yè)發(fā)展?jié)撃堋⑷X潛能、教學(xué)潛能、班主任潛能等。
2、潛能激勵的內(nèi)涵
教師潛能激勵以人的潛能的存在為基礎(chǔ)，以教育教學(xué)為背景，以學(xué)校發(fā)展為目標(biāo)，以教師自我價值實(shí)現(xiàn)為歸宿；學(xué)校采取多種途徑使教師在教育行為和活動中，認(rèn)識自身內(nèi)在具備的適應(yīng)教育教學(xué)環(huán)境、實(shí)現(xiàn)學(xué)校教育目的的各種自身?xiàng)l件和能力；通過教師自主教育行為、經(jīng)驗(yàn)反思、群體影響，對教師的教育行為的評價和激勵，發(fā)展和優(yōu)化教師個體和教師群體的教育教學(xué)條件和能力；使教師的教育自信心、積極性、自主創(chuàng)造力、自我更新力得到提高和增強(qiáng)，學(xué)校的凝聚力、向心力得到提升。
二、目前主要激勵潛能的方法
激勵的目的是調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，更好地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。激勵的做法是實(shí)現(xiàn)激勵目的，完成激勵職能的重要手段。就激勵形式而言，從不同的角度可以分為精神激勵與物質(zhì)激勵、內(nèi)在激勵與外在激勵、靜態(tài)激勵與動態(tài)激勵、正激勵與負(fù)激勵、個人激勵與團(tuán)隊(duì)激勵等五類。
目前中學(xué)教師激勵較常做法主要有：
1、物質(zhì)激勵法
追求生活的需要，是人生存的本能，它客觀上是體現(xiàn)在物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上。在需求合理、情況可能的前提下，學(xué)校從具體實(shí)際出發(fā)，針對不同性質(zhì)的需要特點(diǎn)，引導(dǎo)他們對目標(biāo)需求所肩負(fù)的責(zé)任及工作效果的客觀認(rèn)識，不要超過客觀現(xiàn)實(shí)，把需要放在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上。物質(zhì)激勵在政策上注重向一線和有突出成績的人員傾斜，喚起員工對欲望目標(biāo)的向往和追求，并激發(fā)人的上進(jìn)心，促進(jìn)對自身社會價值的認(rèn)識。
2、目標(biāo)激勵法
就是學(xué)校管理者前瞻性地、實(shí)事求是地把學(xué)校大、中、小和遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來，并適時向教職工公布，使教職工在各自的工作中，每時每刻都把自己的行為與這些目標(biāo)聯(lián)系起來，并為之努力工作，創(chuàng)造業(yè)績，最終為實(shí)現(xiàn)學(xué)校的既定目標(biāo)，最大限度地挖掘各自的才智和潛能。在執(zhí)行目標(biāo)過程中，實(shí)行責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的責(zé)任制和個人工作“自我設(shè)計(jì)”、“自我控制”。從而激發(fā)起每個人完成各自目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價值和積極性和創(chuàng)造性。
3、精神激勵法
在傳統(tǒng)的管理體制中，學(xué)校歷來重視政治思想工作。其實(shí)政治思想工作就是一種精神激勵。隨著教育事業(yè)的發(fā)展，教育競爭的加劇，精神激勵的內(nèi)涵正在不斷深化。精神激勵是學(xué)校管理者通過做職工的思想工作，通過語言、榮譽(yù)等使人感情沖動，強(qiáng)烈地激發(fā)人們的干勁，通過勸勉、鼓勵奮發(fā)精神，把精力集中到工作上來，調(diào)動教師的工作積極性，努力完成各自的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)管理者的目標(biāo)。
4、環(huán)境激勵法
人是環(huán)境的動物，環(huán)境對人的思想觀念、行為方式的影響是很明顯的，甚至是決定性的，因此，工作和生活環(huán)境的好環(huán)是影響職工工作積極性和勞動生產(chǎn)率的重要因素。環(huán)境因素不僅包括物質(zhì)因素，還包括精神文化成分。
5、民主激勵法
民主激勵法是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)充分發(fā)揚(yáng)民主，鼓勵教師參與學(xué)校管理，提出批評意見，為辦好學(xué)校獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并采納和獎勵教師的合理化建議，使其感到自己的意見受到尊重，是學(xué)校的主人，從而激發(fā)起主人翁責(zé)任感和積極性、創(chuàng)造性。采用這種激勵方法要以平時對教師的關(guān)心為前提，如果平時不關(guān)心教師，學(xué)校有了困難時，是沒有理由指望他們同舟共濟(jì)的。
三、存在的問題分析
筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)各學(xué)校在教師激勵方面都不同程度地存在一些問題，有些問題是共性的，有些問題已經(jīng)引起廣大教師的不滿甚至反感，已經(jīng)不同程度地影響了激勵效果，甚至阻礙了學(xué)校事業(yè)的發(fā)展。主要存在問題有四個方面。
1、“精神激勵走過場，物質(zhì)激勵大家有”的現(xiàn)象
高級別的表彰獎勵對于普通教師而言可望而不可及，永遠(yuǎn)是空中樓閣；無足輕重的評優(yōu)往往是“皇帝輪流做，明白到我家。”甚至有時評上的“標(biāo)兵”、“先進(jìn)工作者”實(shí)際工作平庸，他們能取得一些榮譽(yù)其實(shí)并不是因?yàn)樗麄児ぷ鞒錾且恍┕ぷ饕酝獾脑颍缛穗H關(guān)系比較好，資歷比較高，領(lǐng)導(dǎo)比較欣賞，甚至是某種補(bǔ)償?shù)取?/p>
同時，物質(zhì)激勵的“大鍋飯”現(xiàn)象也嚴(yán)重制約著教師的工作積極性和主動性。只有教師的表現(xiàn)得到客觀評價和獎勵，才能真正地激勵先進(jìn)，從而發(fā)揮激勵的真正效用。
2、激勵缺乏整體性和系統(tǒng)性
某些學(xué)校缺乏系統(tǒng)性的激勵制度，在激勵這一重要問題上，往往頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳。實(shí)際操作中，常常東一榔頭西一棒槌，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。表現(xiàn)為激勵缺乏，即缺乏制度設(shè)計(jì)；激勵隨意，即缺乏制度化；激勵約束分離，即獎勵與約束只講一面。
3、激勵政策統(tǒng)一化和制度空洞化
有些學(xué)校在實(shí)施激勵措施時，并未對教師的需求進(jìn)行具體的分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。從外部看，統(tǒng)一的激勵措施在不同的學(xué)校環(huán)境下，會得到不同的激勵結(jié)果；從學(xué)校內(nèi)部看，至少不分對象和層次的激勵猶如濫施藥方，不能充分發(fā)揮其應(yīng)用的作用。某些學(xué)校在教師激勵問題上，雖有激勵制度，但常常是“寫在紙上，掛在墻上，風(fēng)一吹掉在地上”，激勵制度執(zhí)行力缺乏，激勵措施難以實(shí)施，或者激勵環(huán)節(jié)走過場，只求大面上過得去，不問細(xì)節(jié)，沒有監(jiān)督，沒有策略，缺乏有力的機(jī)構(gòu)建設(shè)。
四、對策研究
人人都有潛能，但潛能都要激勵，激勵被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”。在教師以腦力勞動為特征的創(chuàng)造性活動中，沒有自覺的積極性是不可思議的。就學(xué)校教師管理而言，對教師進(jìn)行潛能激勵至關(guān)重要。激勵理論很多，激勵策略很多，對教師而言，以下潛能激勵措施具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。
（一）、以人為本，根源激勵
“以人為本”,明確指出了人的作用乃是管理的根本。“以人為本”所說的“人”是多元的,既包括管理者,也包括被管理者,還包括管理的人文環(huán)境。就學(xué)校而言“,以人為本”涉及到的“人”有學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教職工、學(xué)生、家長和社會群眾等,這些人對學(xué)校管理的質(zhì)量都有重要的影響,其中教職工中的教師有著極其重要的影響力，如果能抓住教師這根發(fā)展的主線，調(diào)動教師的積極性，激活教師的潛能，學(xué)校的發(fā)展將走上良心持久的軌道。
1、管理行為中“權(quán)治”到“情治”的轉(zhuǎn)變
隨著校長負(fù)責(zé)制的實(shí)施,目前學(xué)校管理中存在著“唯權(quán)至上”的管理現(xiàn)象,這不僅忽視了教師工作的獨(dú)立性,而且在更大程度上忽視教育管理的人文因素,造成學(xué)校人際關(guān)系緊張,甚至
壓抑了教師群體的創(chuàng)造性，教師的潛能在不同程度的受到抑制。因此,管理者要實(shí)行“情治”,工作由“強(qiáng)加”變?yōu)?nbsp;“委任”,通過調(diào)整管理行為,創(chuàng)造一個為促進(jìn)教師發(fā)展服務(wù)的教學(xué)管理環(huán)境。這是因?yàn)榻處熅哂休^強(qiáng)的自主性,他們對自己的工作比學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)掌握得更多;而且教師被學(xué)校委以重任,使他們對工作抱有更大的熱情。因此,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)阻礙教師發(fā)揮專長,否則不僅會扼殺教師的創(chuàng)意和潛能,而且會扼殺教師的工作積極性。
2、管理方式中的“管”到“放”的轉(zhuǎn)變
教育管理理念轉(zhuǎn)變后,教學(xué)管理的核心是對教師工作積極性的調(diào)動,對教師而言,好的教學(xué)管理不再是一種外在的約束,而是一種促進(jìn)自我發(fā)展的內(nèi)在需求。這里的“放”,是有的放矢,不搞“齊步走”、“一刀切”,要根據(jù)教師的個性專長,留點(diǎn)工作彈性和空間。由于教師從事的是思維性的工作,固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創(chuàng)新能力。因此,學(xué)校應(yīng)制定彈性工作制,在核心工作時間與工作地點(diǎn)之外,允許教師調(diào)整自己的工作時間及地點(diǎn)以把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。事實(shí)上,現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實(shí)施提供了有利條件。通過網(wǎng)絡(luò),教師可以隨時在家與學(xué)校聯(lián)絡(luò),并傳輸信息和數(shù)據(jù),學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也可借此對教師進(jìn)行指導(dǎo)與幫助,從而避免管理失控現(xiàn)象的發(fā)生。
3、實(shí)現(xiàn)無縫溝通
溝通對于學(xué)校提高教師忠誠度具有重要的意義。首先,溝通能對教師起到激勵作用。管理能通過教師的業(yè)績反饋來強(qiáng)化教師的積極行為,這就是強(qiáng)化激勵作用;管理層通過教師目標(biāo)完成狀況的反饋來激勵教師向?qū)W校目標(biāo)前進(jìn),這就是目標(biāo)激勵作用。其次,溝通有利于教師的情緒表達(dá)。對于教師來講,工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。因此,溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制,并滿足了教師的社交需要。同時,良好的溝通環(huán)境,還可以起到教師知識共享,信息交流互補(bǔ)的作用。教師在溝通中既是知識和信息的提供者,又是知識和信息的吸收者,他們彼此學(xué)習(xí),互相提高。
4、創(chuàng)造機(jī)會，加強(qiáng)教師間的交往，增進(jìn)友誼。學(xué)校要創(chuàng)造條件為不同學(xué)科、不同年齡段的教師提供交往的機(jī)會。可以通過學(xué)科間的業(yè)務(wù)交流、老教師與年輕教師結(jié)成“師徒”，以及工作之余的豐富多彩的文體活動等方式來進(jìn)行。以此加強(qiáng)教師之間的了解和理解，達(dá)到溝通感情、互相團(tuán)結(jié)、增進(jìn)友誼的目的。創(chuàng)造條件，努力改善教師的工作和生活條件。如果前面提到的幾點(diǎn)是為了營造一個暖意濃濃的“軟環(huán)境”的話，那么為教師提供良好的生活、工作條件就是在努力創(chuàng)造一個良好的“硬環(huán)境”。
（二）、健全機(jī)制，多元激勵
毫無疑問，任何一所中學(xué)均有自己的激勵潛能體制，健全與完善激勵機(jī)制必須明確，對于廣大中學(xué)教師而言，激勵的方式遠(yuǎn)不止薪金一個方面，金錢是有限的，沒有金錢是不行的，但金錢并不是萬能的。在健全激勵機(jī)制方面，有三個原則需要始終堅(jiān)持。
1、績效優(yōu)先公平公正
這是有效激勵的前提和基礎(chǔ)，一般說，教師認(rèn)為一些具體的激勵措施，如獎金、競爭、晉升、權(quán)力等是公平的，才會滿意，從而起到激勵作用。如果不公正，獎不當(dāng)獎，罰不當(dāng)罰，不僅收不到預(yù)期的效果，反而會造成許多消極后果，會適得其反。教師心理不平衡，對學(xué)校工作目標(biāo)存在潛在威脅。
堅(jiān)持公平原則必須做到：優(yōu)勞優(yōu)酬優(yōu)績優(yōu)酬，報酬系統(tǒng)完善；評價系統(tǒng)公平，有客觀評價標(biāo)準(zhǔn)，以此為基礎(chǔ)予以獎勵、培養(yǎng)、重用、提拔；學(xué)校與外部薪酬水平等方面的一致性。
2、公開透明個性區(qū)別
激勵要增強(qiáng)透明度和公開性，激勵的保持透明度原則包括三層含義：一是激勵表達(dá)明確。激勵的目的就是讓更多的人知道“需要做什么”和“必須怎么做”，如果激勵表達(dá)模糊不清，就失去了引導(dǎo)的意義。二是激勵要公開。在分配獎金等比較敏感的問題上，教師是高度關(guān)注的。并且在激勵的透明度和公開性上有說服力，也有利于對激勵實(shí)施監(jiān)督和約束。三是激勵實(shí)施要直觀。實(shí)施物質(zhì)激勵和精神激勵時都需要對激勵的方式與懲罰的方式進(jìn)行直觀地表達(dá)，因?yàn)橹庇^性與激勵的心理效應(yīng)成正比。激勵的個性區(qū)別就是要求管理者尊重中學(xué)教師的個性發(fā)展，拓寬人才發(fā)展空間。如果對教師的激勵過于寬泛、要求過于死板、千篇一律，就不能激勵其個性發(fā)展。
3、建立公平競爭機(jī)制，使教師體驗(yàn)“自我實(shí)現(xiàn)”所帶來的滿足感。
學(xué)校建立公平的競爭機(jī)制，營造公平競爭的環(huán)境氛圍，對調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性尤為重要。人們總是將自己的收入---付出的比率與相關(guān)他人的收入---付出比率進(jìn)行比較，如果感到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)，否則就會產(chǎn)生不公平感，傷害一部分人的工作積極性。所以，學(xué)校在職稱評定、獎勵、評優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過程中努力維護(hù)制度的嚴(yán)肅性。教師間的競爭應(yīng)是多層次、多角度的，每一位教師都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢。可以通過不同形式、不同類型的業(yè)務(wù)競賽和活動，使盡量多的教師從不同角度發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，顯現(xiàn)個人能力，體驗(yàn)成功的快感，獲得成就的滿足，在優(yōu)秀教師獲得最大限度的激勵的同時，其他大多數(shù)教師也能在不同程度上獲得激勵。
（三）、適當(dāng)利用期待效應(yīng)
古希臘的美麗神話引出的皮格馬利翁效應(yīng)，在教育學(xué)中被稱為期待效應(yīng)。許多教師常常在有意無意地運(yùn)用這一效應(yīng)，欣喜地看到學(xué)生在自己的期待中成長。期待效應(yīng)不僅可以在教育教學(xué)過程中發(fā)揮作用，在管理過程中也同樣受到重視。美國心理、行為學(xué)家V.弗魯姆提出的期望理論認(rèn)為：激勵力量=目標(biāo)效價×期望概率。目標(biāo)效價指個人對某一特定后果如何感覺的一種量度，期望概率指個人相信某一特定行為之后，必定有某一特定結(jié)果接踵而至。從公式可以看出，要提高激勵的力量，就要提高人們對目標(biāo)的估價和增大獲得成功的期望。
要以發(fā)展的眼光發(fā)現(xiàn)教師個人發(fā)展的潛能，并施以合理的期望，激勵教師的創(chuàng)造動機(jī)，從而使?jié)撃艿玫介_發(fā)和實(shí)現(xiàn)。要提高激勵的力量，學(xué)校管理者應(yīng)在充分把握本校全體教師特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，將教師的發(fā)展需要與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起，為教師制定發(fā)展策略。作為一個學(xué)校的管理者，要善于分析教師成長的規(guī)律，對不同階段的教師提出不同的期望，尤其要重視對青年教師的培養(yǎng)，并通過分析優(yōu)秀教師的成長經(jīng)歷，適時對青年教師輸入期望，引導(dǎo)他們向優(yōu)秀教師發(fā)展。
要尊重教師的主體地位，從教師自主發(fā)現(xiàn)、自我發(fā)展的需要出發(fā)，實(shí)施期待激勵，才能產(chǎn)生良好的激勵效果。正確而合理的期望往往能產(chǎn)生巨大的正效應(yīng)，但期望也會有負(fù)效應(yīng)的時候。如果學(xué)校管理者沒有真正理解教師的需要，沒有很好地分析教師對自己設(shè)想的成功的真實(shí)想法，只是從管理者主觀愿望或者一味地以所謂“學(xué)校的利益”(實(shí)際上，學(xué)校的利益與教師們的利益應(yīng)該是一致的)來決定教師的發(fā)展，這實(shí)際上是無視教師的主體地位的表現(xiàn)，這樣的期望就不可能產(chǎn)生正效應(yīng)，只能產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。
五、總結(jié)
教師是教育實(shí)踐的直接承擔(dān)者和教育改革的實(shí)施者，在社會公眾對優(yōu)質(zhì)教育資源的需要日益旺盛，國家對中等教育的宏觀調(diào)控日益科學(xué)與理性，國內(nèi)外教育理念以及跨行業(yè)的管理理念日益交融互補(bǔ)的今天，一切教育改革與發(fā)展都離不開教師的參與，而教師的潛能挖掘與激發(fā)直接決定了教育改革與發(fā)展的成敗。在學(xué)校管理中，廣大教師在想什么?有什么心理需要?教師的工作滿意度高不高?在哪些方面存在問題?等等這些都是直接影響到教師潛能的發(fā)揮，是值得學(xué)校管理者認(rèn)真思索的重要問題，只有清楚地掌握影響教師的激發(fā)的各種因素以及之間的關(guān)系，才能充分調(diào)動他們的積極性，因勢利導(dǎo)，最終提高學(xué)校管理水平和工作效益，從根本上提高教學(xué)質(zhì)量，保證學(xué)校教育目的的實(shí)現(xiàn)。
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