天花板雜文隨筆
成為中產(chǎn)容易，成為富人太難。
我們公司所在的辦公室是開放式的創(chuàng)業(yè)空間，其中有一個小哥哥天天加班，一來二去，我們兩個加班狗就熟悉了。
他跟我說，自己在一個外企上班，年薪50萬。
我“哇”字還沒說出口，他就接下去說：但是再也升不上去了，所以在這里開個小工作室兼職。
我想起自己離開四大之后，也有一群同事跟我溝通說，在四大拿3-5萬塊工資的經(jīng)理離開之后，到了企業(yè)三五年，工資還是3-5萬，基本沒增長。
說來說去就是：成為中產(chǎn)容易，成為富人太難。
50萬年薪這條線，在一線大城市足以吃穿無憂，但是住行依然尷尬，買個房子更加是一夜回到赤貧。
我跟一些朋友討論起來，大家都說，年薪50萬是一條線，年薪100萬又是一條線，年薪1000萬，那是相當難突破的境界。
活生生的金字塔，瓶頸無處不在。
我也琢磨了很久，這種現(xiàn)象到底是為什么。今天就來分析一下。
“被動成長”到30歲，
你再也沒有增量價值
我說句不好聽的話，大部分人都知道“三十而立”，卻根本不知道立的到底是什么。
從畢業(yè)到30歲，大部分人都是在“被動成長”——被事情帶著、被boss逼著、被deadline拖著往前走。
“被動成長”體現(xiàn)在哪些方面呢？
沒有目標：boss每天吩咐的事情就是目標；
疲憊不堪：應對完大老板，還要應付小老板，需求錯綜復雜忙到炸裂；
累覺不愛：每天就是執(zhí)行、執(zhí)行、執(zhí)行，回到家只想葛優(yōu)癱；
懶得思考：每天把事情做完就不錯了，還要我想為什么要做？
what r u 干啥嘞？
陷于比較：隔壁老王的工資居然比我高？不行，我得趕上！
就這樣，在上班的一堆事當中，沒有選擇、沒有目的、沒有積累地走到30歲。
你的工作已經(jīng)到了熟手的最高級，卻突然到了一個不上不下的尷尬階段：前有競爭者盯著你上位，后有95后準備把你拍死在沙灘上。
這個時候，你的價值就到了一個臨界點。
給你加薪吧，假設是10年前的3000，加10%才300塊，不夠老板一頓飯，他當然爽快；
現(xiàn)在你已經(jīng)3萬了，加10%就是3000，都頂一個畢業(yè)生了，而你多做的事情，可能還真不如一個畢業(yè)生聽話好使呢。
也就是說，你再增加一年的資歷，熟手程度不會再增加，管理能力也未必到位。
到最后當你以十年資歷牛逼哄哄站在老板面前要加薪的時候，他會開始考慮是不是多招兩個新來的小鮮肉把你替換掉。
企業(yè)招人，說到底就是一種采購。
你以為“人力資源”四個字是吹的嗎？人家還真的把你當“資源”看了，別傻乎乎地以為他當你是“兄弟”。
既然是“資源”，就有市場價。
采購這件事，最看就是性價比，如果你這時候不能實現(xiàn)“主動成長”，來點新的“增量價值”亮瞎領導的眼，你拿的差不多就是那個價。
普遍來看，大概就是每月三五萬。
升職加薪要排隊，
降維跳槽有風險
也許你會說，我還是可以升職的啊，再不然，降維跳槽吧——大企業(yè)不需要我，但小企業(yè)很渴求。
首先我想說升職這件事并不是必然現(xiàn)象，一個人并不是努力就一定可以升職。
實際一點講，你要靠的不但是能力，而是空缺。
通常在一個公司里面，升到經(jīng)理級別基本上就到了頂點，因為上面的總監(jiān)位置大概就只有1個，這叫稀缺資源。
他不走、又不死、更不給你表現(xiàn)機會的話，那你估計就只能乖乖等著，浪費一年又一年的青春。
我曾經(jīng)在談判的時候見過一個公司的董秘，已經(jīng)白發(fā)蒼蒼，而他旁邊的那位證券事務代表（通常這個人就是董秘的一號助手了）才20出頭，我相信那位可愛的小伙子一定要等到這位董秘爺爺正式退休，才有個正兒八經(jīng)的上位機會。
那跳槽吧，從大公司跑到小企業(yè)，從國企外企跑到民企，從大民企跑到創(chuàng)業(yè)公司。這些都是大部分人降維突破天花板的路徑。
然而現(xiàn)在大部分的跳槽都存在一個天然的思維誤區(qū)：你需要我，所以拿高薪是理所當然。
是的，需要你，但是老板的眼光會更加挑剔。
在小企業(yè)、民企、創(chuàng)業(yè)公司，老板更重視的是你新創(chuàng)造的價值是不是到位。
因為一個超過50萬年薪的人，在小公司眼里已經(jīng)是個重大的“投資”，全公司都是跟老板一起打拼起來、拿著十來二十萬年薪的老人，你來了要是做不了中流砥柱，還一天到晚給他提出一些帶著大公司病的破主意，民兵和空降兵的矛盾瞬間就會讓他動搖。
不要說啥，就算是舉世震驚的Facebook收購Whatsapp交易也有這樣的“文化裂痕”。
扎克伯格付出了190億美元的天價，恭迎Whatapps創(chuàng)始人庫姆來到了Facebook的董事會。
老實說，這可是優(yōu)厚至極的待遇。
在此之前小扎收購XX，不但只花了10億的“地板價”，他家老板Kevin還根本沒有坐進去董事會的任何機會。
▲Whatapps聯(lián)合創(chuàng)始人簡.庫姆
然而由于Whatapps老板是個固執(zhí)的主兒，死活不愿意在產(chǎn)品里面賣廣告，甚至不愿意嵌入移動支付，到后來矛盾已經(jīng)到了不可調(diào)和，數(shù)年后還是離職和扎克伯格分道揚鑣。
這種公司和公司之間不一樣的基因，最終不可調(diào)和地造成了人和公司過早的分手。
所以跳槽有風險，降維有委屈，受不了的話，大部分人只好再回原來的軌道上，老老實實拿個3-5萬月薪。
這個頂點值，的確并不容易簡單地去捅破。
一個人的.發(fā)展曲線，基本相當于他的學習曲線。從20-30歲的高歌猛進，到了30歲之后，就變得變數(shù)莫測。
往上走，每一步都要咬緊牙關，竭盡全力。
想想你的個稅，
就不想給你加薪了
還有一個通常被大家忽略的原因，就是個稅了。
作為財商導師我對這玩意兒是特別熟悉了。
每當跟民營企業(yè)的老板聊天，他們通常開場白不是問我吃了沒有，而是問我：姐姐，有沒有辦法幫我的員工節(jié)省點個稅啊……
現(xiàn)在的工資薪酬個稅梯級，到35000是一條線，再往上，55000又是一條線。在大概這段區(qū)間，個稅也要去到20%-30%。
再加，就要去到35%-45%了。
老板低頭一思忖，我給你10000塊錢，有將近一半跑了去稅局，有點坑啊……一咬牙，干脆就不加了。
在心理學上，有一個現(xiàn)象叫做“框架效應”——在損失和收益面前，我們更傾向關注于損失。
打了高個稅的那批人，心里或多或少也會有不爽。
明明加薪是“加”，到最后變成是“減”了——因為承受了老板更多的期望值，但是到手沒多得到多少錢。
因此，到了這個份兒上，公司一般都拿股份來支付，而不是拿最土的“工資薪金”。
我查了一下上市的那批互聯(lián)網(wǎng)公司，大部分都拿了5%-15%的股權來激勵員工，剛上市的小米更是揚言編號為1000以內(nèi)的員工都身價千萬了。
這估計就是從百萬年薪，跳到千萬年薪最可能的一種方式了吧。
而這時候，殘酷的問題又來了：你首先得在前半生沉淀足夠的價值，值得老板授予你這份股權。
突破天花板的正解
總結下來，一個人要突破50萬年薪這個瓶頸，無非就是這幾個要素：
跟對老板
眾所周知，咪蒙的助理已經(jīng)月薪5萬了，在很多大公司都已經(jīng)是總監(jiān)級別水平。
實際上，她做得最對的一件事，就是跟對了老板。要不，其他在傳統(tǒng)媒體掙扎著的哪怕總監(jiān)，也只能是拿著比她少的薪水，干著差不多的活。
說白了，公司賺錢，你跟著賺錢。老板是帶你打勝仗的明君，你也會是名滿天下的名將。
在這里，選對行業(yè)，跟對老板，找對賽道，絕對算得上一種過人的能力。
創(chuàng)造溢價
記住，重復是創(chuàng)造不了價值的。
能提升你個人或者公司價值的事情，是創(chuàng)新。
百度花了1個億收購李公司，貌似只是收購了一個高度專業(yè)的營銷團隊，實質(zhì)是，李彥宏內(nèi)心無非是想收購一條能激發(fā)創(chuàng)新的鯰魚。
高溢價只會體現(xiàn)在幫公司“更上一層樓”上面。
如果你掂量一下自己，無非還是那三道板斧過一生，就別考慮在升職加薪、降維跳槽這些路上掙那么一點點加薪了。
老板思維
我們之前提到的“被動成長”，再拿四個字總結就是：打工思維。
殊不知，哪怕打工的時候，你自己也是一家公司。你的能力沉淀，就是你這家“個體戶”的未來方向。
我通常所見，大部分的人，尤其是女孩子，年輕的時候極度在意的是辦公室里面的八卦、老板的訓斥、各種東家西家的福利比較。
那就是一種格局的缺失。
如果一個人算一家公司的話，咱什么時候見過心眼過小、格局太低的公司取得過什么大成功的？
所以，打工的時候，不要太在意多做一點。對每一個遞過來的業(yè)務，都用“自己是老板該怎么做”的角度去思考。
這就是你送給自己最好的禮物。
郭德綱說：活得明白需要的是經(jīng)歷，所以，吃虧要趁早。
捅破50萬年薪這個天花板，絕對不是從30歲才覺醒。
而是從你作為一個職場人亮相的那一天，就要積累、堅持、謀劃的一件事。
請盡早開始。
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