人力資源論文范文15篇

　　在學(xué)習(xí)和工作中，大家都跟論文打過交道吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們獨(dú)立思考和創(chuàng)新的能力。一篇什么樣的論文才能稱為優(yōu)秀論文呢？下面是小編精心整理的人力資源論文范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

人力資源論文范文1

　　摘要：人力資源管理對(duì)于企業(yè)管理發(fā)展至關(guān)重要，本文分析了人力資源管理專業(yè)就業(yè)難的原因，闡述了在就業(yè)導(dǎo)向指導(dǎo)下我國(guó)高校人力資源管理教學(xué)改革的策略，供大家參考、討論。

　　關(guān)鍵詞：就業(yè)導(dǎo)向；高校；教學(xué)改革；就業(yè)

　　人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重中之重，而作為培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理人才的高校，近年來培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)學(xué)生普遍存在著就業(yè)難的問題，究其原因，主要是由于學(xué)生缺乏實(shí)踐素質(zhì)，人力資源管理信息化水平較差等，因此，高校的人力資源管理教學(xué)亟待改革，筆者試從轉(zhuǎn)變高校人力資源管理理念、改善教學(xué)環(huán)境、優(yōu)化其硬件設(shè)施等方面來促進(jìn)我國(guó)高校人力資源管理教學(xué)的改革與發(fā)展，提高我國(guó)人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)水平，幫助其解決就業(yè)難的問題。

　　一、部分學(xué)生基礎(chǔ)較差

　　（一）面試能力差

　　在學(xué)生畢業(yè)面試時(shí)，很多學(xué)生堆砌了諸多的專業(yè)的或者非專業(yè)的證書或者榮譽(yù)證書給面試官，而這只能代表其的在校期間對(duì)知識(shí)的掌握能力，而難以展現(xiàn)其專業(yè)知識(shí)能否靈活應(yīng)用和為人處世的能力，在面試時(shí)學(xué)生的思維、語言、應(yīng)變力、行為等綜合表現(xiàn)較差，因此，這些人力資源管理專業(yè)的學(xué)生更難以在企業(yè)中擔(dān)任“面試官”的角色。

　　（二）計(jì)算機(jī)操作能力弱

　　雖然計(jì)算機(jī)技術(shù)發(fā)展迅猛，但是人力資源管理專業(yè)學(xué)生沒有專業(yè)的計(jì)算機(jī)實(shí)操能力，企業(yè)管理的現(xiàn)代化要求人力專員能夠靈活運(yùn)用各類辦公軟件來輔助工作，而大學(xué)生只懂一些初級(jí)的操作，而對(duì)于圖表或者視頻制作軟件的應(yīng)用知之甚少，難以達(dá)到企業(yè)用人需求。也有很多學(xué)生是邊用邊學(xué)，這樣的學(xué)生工作效率低，肯定是不受企業(yè)歡迎的。

　　（三）實(shí)踐能力欠缺

　　很多高校仍然存在著“重理論輕實(shí)踐”的弊端，而人力資源管理專業(yè)學(xué)生在實(shí)際工作中既需要較強(qiáng)的理論知識(shí)，又需要較強(qiáng)的實(shí)踐操作技能，但是絕大多數(shù)學(xué)生只是為了應(yīng)對(duì)考試而被動(dòng)的學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，而沒有做到活學(xué)活用。比如在人力專員進(jìn)行招聘時(shí)，往往需要較強(qiáng)的語言表達(dá)能力，以及思維敏捷性和應(yīng)變能力，溝通技巧也十分重要，但是在高校教學(xué)中往往只是“紙上談兵”，而缺少這類活動(dòng)的實(shí)戰(zhàn)，造成人資專業(yè)學(xué)生實(shí)踐能力十分不足。

　　二、就業(yè)導(dǎo)向指導(dǎo)下高校人力資源管理教學(xué)改革策略

　　（一）轉(zhuǎn)變高校人力資源管理理念

　　一方面，各高校領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)教師應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變“重理論輕實(shí)踐”的落后教學(xué)觀念，提高實(shí)踐教學(xué)的比重，提高學(xué)生的實(shí)踐技能，通過形式豐富多樣的現(xiàn)場(chǎng)演練或者實(shí)訓(xùn)，促進(jìn)理論與實(shí)踐相結(jié)合，使職業(yè)素養(yǎng)和技能雙提升。另一方面，應(yīng)當(dāng)以就業(yè)為導(dǎo)向，認(rèn)真分析市場(chǎng)所需人才的要求和標(biāo)準(zhǔn)，著重加強(qiáng)學(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握和靈活應(yīng)用能力訓(xùn)練，培養(yǎng)高素質(zhì)的、技能型的、復(fù)合人才，使學(xué)生在就業(yè)后能夠具有較強(qiáng)的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，充分挖據(jù)自身的知識(shí)內(nèi)涵，為其就業(yè)提供廣闊的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。

　　（二）改善高校人力資源管理教學(xué)環(huán)境

　　首先，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，并積極借鑒各類優(yōu)秀的教學(xué)資源，整合創(chuàng)新符合社會(huì)就業(yè)導(dǎo)向的新教材和新課程大綱，避免只注重學(xué)生的“應(yīng)試能力”，而忽視學(xué)生對(duì)人力資源管理最新的.動(dòng)態(tài)的把控，課程體系在設(shè)置時(shí)應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性的提高專業(yè)學(xué)生的重點(diǎn)技能、實(shí)踐訓(xùn)練，給學(xué)生營(yíng)造良好的專業(yè)氛圍，并通過校企合作，督促學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)鍛煉，提高其專業(yè)技能。其次，要革新人資專業(yè)的教學(xué)模式和教學(xué)方法，積極應(yīng)用信息化和多媒體技術(shù)，增強(qiáng)課堂感染力，充分激發(fā)學(xué)生的主觀能動(dòng)性，激發(fā)學(xué)生對(duì)專業(yè)知識(shí)和技能學(xué)習(xí)的興趣。而且應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)先進(jìn)的教學(xué)方法，積極通過合作探究學(xué)習(xí)或者小組協(xié)作的方式開展教學(xué)活動(dòng)，讓學(xué)生充分掌握專業(yè)知識(shí)的內(nèi)涵，并在活動(dòng)中提高自身的語言表達(dá)能力和團(tuán)結(jié)協(xié)作的意識(shí)。

　　（三）強(qiáng)化高校人力資源管理教學(xué)硬件

　　硬件的提升能夠帶給學(xué)生更加高效的學(xué)習(xí)環(huán)境，能夠讓學(xué)生的學(xué)習(xí)在更加融洽的氛圍中進(jìn)行，能夠提升學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量。因此，高校應(yīng)當(dāng)對(duì)落后的教學(xué)硬件進(jìn)行更新和升級(jí)，比如，教學(xué)設(shè)備、場(chǎng)地等專業(yè)教學(xué)資源的優(yōu)化；積極引進(jìn)社會(huì)教學(xué)資源，不斷借鑒社會(huì)優(yōu)勢(shì)；加強(qiáng)校企合作，整合校企資源。另外，當(dāng)?shù)卣�府和教育部門應(yīng)當(dāng)適度提高對(duì)人資管理專業(yè)教學(xué)硬件的政策引導(dǎo)和資金支持，并積極吸引社會(huì)資金來提高人資管理專業(yè)“產(chǎn)學(xué)研”水平。同時(shí)，高校還要爭(zhēng)取更多的資源，其不僅包括學(xué)校的場(chǎng)地資源，還包括重要的人力資源，通過教師隊(duì)伍的壯大，為學(xué)生的學(xué)習(xí)提供更好的教師儲(chǔ)備，為學(xué)生的就業(yè)提供重要指導(dǎo)。

　　三、結(jié)語

　　社會(huì)對(duì)于高校的建設(shè)提出了新的要求，傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)需要，無法滿足企業(yè)的需求。通過就業(yè)導(dǎo)向的指導(dǎo)，達(dá)到教學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，讓學(xué)生能夠通過學(xué)校的學(xué)習(xí)提高自身的基本素質(zhì)，提高自身適應(yīng)未來就業(yè)的能力。只有不斷優(yōu)化就業(yè)導(dǎo)向教學(xué)理念，為學(xué)生的實(shí)踐提供更多的機(jī)會(huì)，才能夠真正為學(xué)生的未來發(fā)展鋪平道路。

人力資源論文范文2

　　摘要：

　　我國(guó)的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國(guó)工商注冊(cè)的有咨詢業(yè)務(wù)的公司大已多達(dá)13萬家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務(wù)。但從總體上看，我國(guó)咨詢業(yè)尚處于初級(jí)階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，進(jìn)而分析我國(guó)咨詢業(yè)存在的薪酬問題，并提出相應(yīng)的解決措施，為我國(guó)咨詢業(yè)的進(jìn)一步良好發(fā)展提供參考。

　　關(guān)鍵字：

　　咨詢現(xiàn)狀薪酬合理的薪酬

　　只要人力是資源，只要資源的價(jià)值需要用貨幣來表示，企業(yè)及任何組織的薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、商品社會(huì)的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結(jié)合所學(xué)，從以下五個(gè)方面進(jìn)行說明：

　　一、當(dāng)今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀

　　咨詢業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人們認(rèn)識(shí)到了信息和知識(shí)的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會(huì)地位有了相應(yīng)的提高。管理咨詢?cè)谥袊?guó)興起，并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。

　　經(jīng)過10余年的培育和發(fā)展，我國(guó)管理咨詢市場(chǎng)不斷擴(kuò)大。而近幾年來管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長(zhǎng)和擴(kuò)張的黃金時(shí)期。20022003年，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10%的速度遞增，至20xx年已有499%的上市公司接受過管理咨詢服務(wù)。隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大，我國(guó)管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長(zhǎng)之勢(shì)。

　　因?yàn)樽稍冃袠I(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，是目前我國(guó)很多咨詢公司的當(dāng)務(wù)之急。

　　薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)在咨詢行業(yè)還是一個(gè)新的課題。

　　二、薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)的原則和思路

　　中國(guó)咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長(zhǎng)，但競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)相當(dāng)激烈，人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競(jìng)爭(zhēng)手段，如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才，但這些方式能否作為公司的長(zhǎng)期管理手段呢實(shí)際上，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)不能單純考慮一個(gè)方面的問題，需要全面長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。一般來說，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)需要遵循以下幾個(gè)原則：

　　1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長(zhǎng)和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素?zé)o足輕重，并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

　　2、激勵(lì)作用原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來的激勵(lì)作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)。實(shí)質(zhì)性激勵(lì)主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵(lì)方式，比如增加提成比例或者增加獎(jiǎng)金等精神性激勵(lì)主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵(lì)，比如對(duì)擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的激勵(lì)效果。要短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級(jí)人才。

　　3、建立以市場(chǎng)和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要參照人力資源市場(chǎng)價(jià)位，設(shè)為首頁引入人力資源市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場(chǎng)價(jià)位接近且操作簡(jiǎn)單崗位的增加酬薪幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。4、平外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好幾個(gè)關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個(gè)員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長(zhǎng)的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調(diào)一致。工資有一個(gè)剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿。

　　三、薪酬定位的基本過程：

　　1、內(nèi)部環(huán)境審視：對(duì)企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析

　　2、外部環(huán)境審視：對(duì)目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度、產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析

　　3、對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度

　　4、確定薪酬定位：通過對(duì)以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。

　　需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時(shí)我們還需要看到，在這個(gè)決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計(jì)人員不但要了解薪酬體系設(shè)計(jì)的過程和原理，同時(shí)也需要對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的細(xì)微之處有著切身的體會(huì)和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對(duì)分寸拿捏得當(dāng)。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學(xué)很合理，但使用的時(shí)候存在很多問題的主要原因之一。

　　四、如何設(shè)計(jì)薪酬制度

　　設(shè)計(jì)薪酬分配制度主要抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：

　　1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會(huì)和總經(jīng)理管理班子二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門，包括市場(chǎng)開拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié)三是后勤部門，職教網(wǎng)包括人事、財(cái)務(wù)、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對(duì)三類崗位及其中相關(guān)工種，特別是對(duì)于管理層和后勤部門，需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定，規(guī)定必須承擔(dān)的工作，有所為，有所不為。

　　2、根據(jù)崗位差別設(shè)計(jì)管理層和后勤部門的`薪酬制度。根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則，考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系，主要包括年薪制薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、等級(jí)薪酬體系等。

　　設(shè)計(jì)管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業(yè)績(jī)，并參照分管部門的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪和其他收益�？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤(rùn)，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配。當(dāng)然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。

　　對(duì)于后勤部門的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個(gè)檔次，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級(jí)薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻(xiàn)形式不一樣，需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。

　　3、重點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度。設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度，是薪酬設(shè)計(jì)的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門及人員一般基于直接工作業(yè)績(jī)的薪酬模式，采用直接業(yè)績(jī)薪酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬設(shè)計(jì)主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同，底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來承擔(dān)，按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等一定系列差別來設(shè)置底薪，職責(zé)多的底薪高，職責(zé)少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度容易留住具有忠誠(chéng)度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬�。但容易帶來員工懈怠情緒二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，這種薪酬制度對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足的人員有一定的吸引力，但往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題三是中底薪，中提成，鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了折中辦法。

　　以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會(huì)考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。

　　除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和階段考評(píng)薪酬制三類。

　　分解任務(wù)量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對(duì)比平均工作量，確定員工應(yīng)得薪酬。

　　達(dá)標(biāo)高薪制是一個(gè)達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)的高工資制度。

　　階段考評(píng)薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪酬。

　　無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，絕對(duì)沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對(duì)了薪水或沒有發(fā)對(duì)薪水之分。

　　五、需要特別關(guān)注幾個(gè)問題

　　薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均問題，因此需要特別關(guān)注幾個(gè)問題：

　　1、業(yè)績(jī)的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項(xiàng)目，還要能夠談項(xiàng)目，并保證項(xiàng)目的回款，要充分顧及風(fēng)險(xiǎn)控制因素，將部分獎(jiǎng)勵(lì)額延后發(fā)放。

　　2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強(qiáng)調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。

　　3、薪酬制度的設(shè)計(jì)要客觀明了，便于操作。過于復(fù)雜和過于簡(jiǎn)單的薪酬制度都會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。

　　4、要充分考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性，在加強(qiáng)激勵(lì)效果的同時(shí)，注意穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。

　　5、要適當(dāng)給部門負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限可在項(xiàng)目正常提成中預(yù)留少部分作為部門獎(jiǎng)勵(lì)由部門決定分配方案。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下，制定該項(xiàng)目的分配方案。

　　6、在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)力求避免有些不恰當(dāng)?shù)淖龇�，主要包括�?/p>

　　1薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤等。這都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問，此外公司利潤(rùn)還要適當(dāng)與員工分享

　　2薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。企業(yè)薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，又沒有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質(zhì)的員工，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)

　　3薪酬標(biāo)準(zhǔn)不公平，同工不能同酬，勞逸不均。如果企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無所事事，但工資相同，長(zhǎng)此下去必然會(huì)造成員工積極性的下降，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，影響公司形象和聲譽(yù)，慢慢會(huì)給企業(yè)造成很大的損失

　　4管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠(yuǎn)甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個(gè)公司生機(jī)和活力。

　　六、結(jié)語

　　當(dāng)然，在薪酬設(shè)計(jì)的過程中，我們最好還應(yīng)該考慮根據(jù)公司績(jī)效管理制度制定績(jī)效工資部分。針對(duì)咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟(jì)增加值Economic Value Added，EVA為導(dǎo)向的目標(biāo)責(zé)任制績(jī)效管理，將績(jī)效工資和提成進(jìn)行分離，在這筆者就不一一嘮叨了�？傊�，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關(guān)注的是市場(chǎng)的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對(duì)靈活性的需要是很強(qiáng)的，薪酬管理上也注意分權(quán)，通常的做法就是讓員工參與設(shè)計(jì)薪酬增加薪酬的透明度。但在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的時(shí)候，咨詢公司往往沒有什么競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，所以咨詢公司要采用市場(chǎng)的追隨政策，力圖與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平保持一致。出于對(duì)成本的考慮，不想因?yàn)樵黾有匠晁�平而增加產(chǎn)品的成本，也不想在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輸給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而達(dá)不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場(chǎng)的薪酬調(diào)查，確切掌握市場(chǎng)薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。

人力資源論文范文3

　　【摘要】企業(yè)工作人員的高工作效率是整個(gè)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，因此對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)對(duì)策研究是十分重要的！本文在廣泛收集材料的基礎(chǔ)上，首先闡述了激勵(lì)機(jī)制研究的相關(guān)概述及意義。其次針對(duì)我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)而深入的分析，指出其現(xiàn)在存在的主要問題，即管理人員理念與員工的實(shí)際需求脫節(jié)、激勵(lì)手段單一和僵化，缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)制度、薪酬評(píng)價(jià)體系不健全和績(jī)效考核起不到激勵(lì)效用。最后通過對(duì)這些問題進(jìn)行分析，找出問題的原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議，為我國(guó)企業(yè)在員工激勵(lì)策略的穿完善提供一定的借鑒。

　　【關(guān)鍵詞】激勵(lì)；薪酬；績(jī)效

　　引言

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)的社會(huì)水平總體得到了顯著的提高，我國(guó)居民已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了基本小康的整體會(huì)發(fā)展水平。企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中一個(gè)重要的支撐力量，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展及高效直接影響著我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)大局的健康穩(wěn)定發(fā)展。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著重要作用，激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的一個(gè)重要手段，已經(jīng)被社會(huì)上眾多的企業(yè)所采用。

　　一、我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

　�。ㄒ唬┕芾砝砟钆c員工實(shí)際的需求脫節(jié)

　　激勵(lì)企業(yè)員工不僅要靠給予、獎(jiǎng)勵(lì)，也要靠懲罰。企業(yè)為什么需要招聘大量的人才儲(chǔ)備，是因?yàn)樗�有自己很大的需求。很多企業(yè)管理都都只注重企業(yè)的需求而忽略了企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)，只是單方面的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而進(jìn)行的，企業(yè)與員工之間的需求不一致，或者與企業(yè)的員工需求相差甚遠(yuǎn)的激勵(lì)機(jī)制，這就造成企業(yè)內(nèi)的企業(yè)員工對(duì)實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制反感，并把這種情緒帶到工作當(dāng)中，給企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)造成很大的影響。

　�。ǘ�）激勵(lì)手段單一和僵化、缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)制度

　　企業(yè)員工作為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)過程中順利運(yùn)行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價(jià)值的資源，有些企業(yè)的管理者似乎并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，或者是限于自身的素質(zhì)和管理水平，未能縱觀全局和放眼未來，未能設(shè)計(jì)并構(gòu)建一整套科學(xué)合理的機(jī)制，企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制并沒有很好的思考，使得最后建立的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制淪為單一的、短效的激勵(lì)措施。

　　（三）缺乏科學(xué)的薪酬體系

　　由于大部分企業(yè)的管理者對(duì)薪酬制度的價(jià)值認(rèn)同以及對(duì)薪酬體系的實(shí)質(zhì)性含義都存在著片面性的.了解，所以在企業(yè)員工經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核中，制定出來的薪酬體系往往缺乏一定的科學(xué)合理性。盡管企業(yè)在企業(yè)員工薪金支出上有明顯的提高，企業(yè)員工的工資、獎(jiǎng)金事實(shí)上也提高了，但是卻始終無法調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，薪酬的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)得不到體現(xiàn)�？梢�，科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)于我國(guó)企業(yè)的企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制的建立有著至關(guān)重要的影響。

　�。ㄋ模┛�(jī)效考核起不到激勵(lì)效用

　　績(jī)效考核其基本作用是對(duì)勞動(dòng)力的進(jìn)行績(jī)效控制一個(gè)手段，但于此同時(shí)它也是對(duì)企業(yè)員工工作業(yè)績(jī)的一個(gè)許可以及評(píng)判。所以企業(yè)員工的績(jī)效考核同樣具有激勵(lì)的作用。進(jìn)行企業(yè)員工的績(jī)效考核可以對(duì)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)起到直接的推動(dòng)作用，能夠?yàn)閱T工帶去成就感以及自豪感。是對(duì)企業(yè)員工工作的一種認(rèn)定。企業(yè)員工的績(jī)效考核同樣也是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的一個(gè)重要依據(jù)，而對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行必要的獎(jiǎng)懲也是為了充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作效率，提升基層企業(yè)員工服務(wù)水平的一個(gè)重要措施。目前我國(guó)企業(yè)對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核不盡人意，不完善的績(jī)效考核起不到企業(yè)預(yù)期的激勵(lì)效用目標(biāo)。

　　二、改善我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

　�。ㄒ唬�準(zhǔn)確把握激勵(lì)實(shí)際和恰當(dāng)?shù)募��?lì)力度

　　正確地運(yùn)用激勵(lì)手段，可以提高企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，達(dá)到企業(yè)人力資源管理中預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，但是有效的激勵(lì)機(jī)制也要注意準(zhǔn)確地把握激勵(lì)時(shí)機(jī)和恰當(dāng)?shù)募��?lì)力度。從某種角度看來，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的作用如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的催化劑一樣，需要根據(jù)具體情況決定時(shí)機(jī)，只有時(shí)機(jī)找準(zhǔn)了，激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮最好的效果，當(dāng)然我們都知道，在實(shí)際的人力資源管理中，一種絕對(duì)有效的、適宜的激勵(lì)時(shí)機(jī)是不存在的，選擇是根據(jù)實(shí)際情況和環(huán)境而做出改變。

　�。ǘ�）實(shí)行差別激勵(lì)策略

　　激勵(lì)機(jī)制的制定，最終目的都是為了提高企業(yè)員工工作的積極性。企業(yè)的管理層在制度本企業(yè)的激勵(lì)制度時(shí)，需要充分考慮本企業(yè)員工不同個(gè)人的不同需要，進(jìn)行差異化對(duì)待，應(yīng)當(dāng)正視每個(gè)企業(yè)員工的學(xué)識(shí)、個(gè)人素質(zhì)以及個(gè)人的思想化，例如，一般的中年基層公務(wù)員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務(wù)員可能就會(huì)比較喜歡穩(wěn)定，過安定的狀態(tài)，而一般的年輕企業(yè)員工，這部分這人員比較有自主意識(shí)較強(qiáng)，對(duì)工作環(huán)境及工作條件的要求會(huì)比較高，這部分人員更容易出現(xiàn)離職等現(xiàn)象。

　�。ㄈ�）建立科學(xué)合理的薪酬體系

　　企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業(yè)管理的重要內(nèi)容是激勵(lì)，而激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段又是薪酬激勵(lì)。在我國(guó)這個(gè)快速發(fā)展的過程中，不同的企業(yè)不同崗位不同特點(diǎn)，制定適應(yīng)多種類型企業(yè)的的薪酬分配制度體系。企業(yè)員工都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，從而使企業(yè)員工達(dá)到心理的滿足和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這樣既提高企業(yè)員工的工作熱情，也能實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。

　�。ㄋ模┙�立多形式的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

　　對(duì)于新招聘的企業(yè)員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵(lì)手段”的激勵(lì)措施，除了提供優(yōu)越的薪酬之外，還要關(guān)心尊重新員工，并通過自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的情感激勵(lì)手段，激勵(lì)并留住新員工，激發(fā)他們的熱情，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；而對(duì)于核心企業(yè)員工，那就必須差別化激勵(lì)，從個(gè)性、價(jià)值觀等方面進(jìn)行個(gè)性化激勵(lì)，并通過內(nèi)部晉升、參與企業(yè)管理手段來激發(fā)核心企業(yè)員工的工作熱情。此外，除了實(shí)行針對(duì)性的多形式激勵(lì)措施外，還可以通過目標(biāo)激勵(lì)與任務(wù)激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)相結(jié)合、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和情感激勵(lì)相結(jié)合等多種方式建立一套長(zhǎng)效機(jī)制，解決企業(yè)員工激勵(lì)手段過于單一的問題，提高企業(yè)員工的工作積極性和提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

　　三、總結(jié)

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際變化，不斷的提升企業(yè)員工的激勵(lì)水平，構(gòu)建一整套合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，用良好的激勵(lì)體系吸引人才、留住人才和激發(fā)人才，做到人盡其用的工作效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與企業(yè)員工利益的雙贏，提高我國(guó)企業(yè)的整體凝聚力，從而實(shí)現(xiàn)我企業(yè)的健康發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源論文范文4

　　摘要：隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)大跨步的前進(jìn),醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。除了醫(yī)療技術(shù)的比較之外,醫(yī)院管理水平的較量也日益重要。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院人力資源信息管理在醫(yī)院發(fā)展過程中扮演著非常重要的角色。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；信息管理

　　信息化管理時(shí)代的到來給各行各業(yè)帶來機(jī)遇的同時(shí)，也伴隨著巨大的沖擊。近年來，隨著人民群眾對(duì)醫(yī)療水平和服務(wù)要求的提高，多種所有制醫(yī)院、中外合資醫(yī)院紛紛出現(xiàn)，使醫(yī)療行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。

　　一、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的必要性

　　公立醫(yī)院作為一個(gè)知識(shí)密集型組織，在以往的競(jìng)爭(zhēng)中過于重視醫(yī)療、科研水平，而往往忽視了醫(yī)院管理水平的提高。但隨著網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化時(shí)代的到來，公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力也不再趨于單一，對(duì)醫(yī)院管理水平也提出了更高的要求。而醫(yī)院管理其本質(zhì)是一個(gè)龐大的系統(tǒng)，由若干個(gè)既相互關(guān)聯(lián)又相互區(qū)別的要素組成，人力資源作為貫穿其中的根本要素，占據(jù)了主導(dǎo)的地位。但目前，很多公立醫(yī)院的人力資源管理仍然處在傳統(tǒng)的靜態(tài)檔案式管理階段，統(tǒng)計(jì)報(bào)表、薪酬工資、人事考勤等工作仍在進(jìn)行簡(jiǎn)單的手工操作，同時(shí)和其他部門的數(shù)據(jù)過于獨(dú)立，導(dǎo)致數(shù)據(jù)之間存在偏差，給工作帶來了隱患。此外，伴隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，員工數(shù)量的不斷增長(zhǎng)，事務(wù)性的工作也水漲船高，人事工作人員被占去了大量的時(shí)間，因此急需引進(jìn)新的管理系統(tǒng)，以彌補(bǔ)傳統(tǒng)這方面的不足。

　　二、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的條件

　　首先，作為醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者，要與時(shí)俱進(jìn)，增強(qiáng)信息化意識(shí)，增加資金投入支持。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的醫(yī)療市場(chǎng)中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)往往愿意把資金投入到周期短見效快的領(lǐng)域，比如先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)、大型設(shè)備的購(gòu)置等，這些項(xiàng)目的投入動(dòng)則幾十萬乃至上百萬，而對(duì)人力資源信息管理系統(tǒng)建設(shè)近萬元的投入則思量再三。長(zhǎng)此以往，醫(yī)院醫(yī)療水平和管理水平呈現(xiàn)出一條腿長(zhǎng)，一條腿短的情況，雖然短期內(nèi)見效明顯，但不利于醫(yī)院長(zhǎng)期的發(fā)展。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該了解到，一套符合醫(yī)院實(shí)際情況的人力資源信息管理系統(tǒng)，不僅可以提高人事部門的工作效率，同時(shí)也讓其他共享數(shù)據(jù)的部門受益。其次，人事部門及IT部門應(yīng)該做好調(diào)研工作，選擇信任可靠的開發(fā)公司。要構(gòu)建一套符合國(guó)家相關(guān)人事管理制度及規(guī)范，又要貼近衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理工作要求，同時(shí)又要適應(yīng)本單位人事工作現(xiàn)狀及長(zhǎng)期發(fā)展需求的人力資源信息管理系統(tǒng)并非易事。一般說來，構(gòu)建一套人力資源管理系統(tǒng)至少應(yīng)符合以下幾個(gè)原則：第一，安全、成熟、穩(wěn)定的原則。這應(yīng)該是所有信息管理系統(tǒng)都應(yīng)具備的基礎(chǔ)原則。人力資源信息中包含大量的員工個(gè)人隱私信息。在信息管理系統(tǒng)中，信息的安全及穩(wěn)定就不僅僅掌握在人事部門手中，一旦系統(tǒng)不夠成熟，導(dǎo)致崩潰或出現(xiàn)漏洞，從而發(fā)生信息的丟失或者失竊的情況，將造成不可估量的嚴(yán)重后果。第二，應(yīng)具備實(shí)用性且便于操作。人事部門涉及到多個(gè)模塊的工作，比如薪酬工資、聘用合同、崗前培訓(xùn)等，各模塊之間項(xiàng)目區(qū)別又相互相連且各具特色，如果各自獨(dú)立，則操作會(huì)非常繁瑣，那么就無法達(dá)到建立信息管理系統(tǒng)的目的。因此，操作簡(jiǎn)便、模塊清晰、層級(jí)明確能夠大大提高開發(fā)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。第三，可擴(kuò)展、可共享的原則。醫(yī)療行業(yè)的制度會(huì)隨著國(guó)家政策的變化而調(diào)整，如果信息管理在得不到擴(kuò)展和更新的情況下，很快就很難滿足人事部門工作的需要。同時(shí)，如果信息管理系統(tǒng)過于封閉，不能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，那么原本存在的信息偏差的問題仍然沒有解決。最后，人事部門應(yīng)該培養(yǎng)信息化專業(yè)人才。管理系統(tǒng)建立之后，會(huì)遇到的一些日常的問題，很難實(shí)時(shí)通過開放公司來上門解決。為了保證正常運(yùn)行，人事部門需要對(duì)信息管理人員進(jìn)行計(jì)算機(jī)技術(shù)和人事管理知識(shí)的雙向培訓(xùn)，以培養(yǎng)出復(fù)合型人才。

　　三、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的作用

　　1.為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和建設(shè)方向的調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持

　　能夠?qū)崟r(shí)準(zhǔn)確地為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供全院人員數(shù)據(jù)，也可制作成報(bào)表，配合門急診量、手術(shù)臺(tái)數(shù)等其他數(shù)據(jù)一起，為醫(yī)院的發(fā)展提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，從而確保發(fā)展方向的準(zhǔn)確。

　　2.提高人事部門工作人員的工作積極性

　　以往人事部門進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)，往往進(jìn)行非常繁瑣的手工操作，不僅占去了大量的`時(shí)間，而且也容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確性。而管理系統(tǒng)建立之后，人事部門只需負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)錄入的準(zhǔn)確性，其余統(tǒng)計(jì)工作均可在系統(tǒng)內(nèi)完成。工作人員從大量事務(wù)性工作中解脫出來，從使得工作積極性得以提高。

　　3.實(shí)現(xiàn)信息數(shù)據(jù)共享，可以降低管理成本

　　各部門往往根據(jù)本部門的需求選擇工作系統(tǒng)，如財(cái)務(wù)部門的用友系統(tǒng)等，也有一些部門的系統(tǒng)是通過開發(fā)團(tuán)隊(duì)建立起來的，從而導(dǎo)致各類系統(tǒng)五花八門。但是，人力資源系統(tǒng)中的人事數(shù)據(jù)是各部門進(jìn)行操作的基本要素，此前經(jīng)常出現(xiàn)人事部門和其他部門因?yàn)楦鞣N原因，導(dǎo)致人員數(shù)據(jù)存在差異。數(shù)據(jù)的不真實(shí)性導(dǎo)致基于此基礎(chǔ)之上的分析也就毫無意義了。實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享之后，各部門的人事數(shù)據(jù)信息均以人事部門維護(hù)的信息為準(zhǔn)，保證了一致性，從而避免出現(xiàn)大量返工工作，降低了管理成本。綜上所述，信息管理是單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。人力資源信息管理系統(tǒng)的建立，使人力資源部門步入了一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的新平臺(tái)，它不僅提高了員工的工作效率，也提高了領(lǐng)導(dǎo)了決策能力，同時(shí)也為醫(yī)院的用才、育才、留才提供保障。人力資源的穩(wěn)定和壯大將進(jìn)一步提升醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，以保證醫(yī)院在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。

人力資源論文范文5

　　摘要：人力資源是企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中一項(xiàng)非常重要的組成部分，也是企業(yè)提升管理水平的關(guān)鍵要素之一。本文對(duì)人力資源管理在當(dāng)代企業(yè)管理中的作用進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析，從四個(gè)方面分別進(jìn)行了闡述，具有一定的理論參考價(jià)值。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè)管理;現(xiàn)代企業(yè)制度

　　1人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根本

　　現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)過程中，離不開人、財(cái)、物三個(gè)方面的要素，其中，財(cái)力資本作為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)基礎(chǔ)，一直受到了所有企業(yè)的廣泛重視，而近年來隨著社會(huì)進(jìn)入到信息化社會(huì)，人力資本在企業(yè)中所起的作用越來越突出，像是國(guó)外的微軟、谷歌、Facebook等信息企業(yè)，以及蘋果、甲骨文等高科技企業(yè)，都是完全取決于人的作用發(fā)揮，國(guó)內(nèi)近些年來一些發(fā)展比較好的企業(yè)，如華為等，也完全是優(yōu)秀人才支撐起來，國(guó)內(nèi)已經(jīng)有越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，在不斷挖掘其他企業(yè)優(yōu)秀人才的同時(shí)，也在不斷培養(yǎng)自己的人才體系，這一切都建立在人力資源管理基礎(chǔ)上。因?yàn)槠髽I(yè)活動(dòng)最終還是依靠人來完成，財(cái)力物力也需要人來進(jìn)行支配，前兩者是死的，人是活的，所以，企業(yè)只有把人管理好了，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)就可以有條不紊地進(jìn)行。而企業(yè)中所擁有的高素質(zhì)人才，更是可以為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的智力支持，更可以成為企業(yè)領(lǐng)先其他企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)資源，推動(dòng)企業(yè)更快更好的發(fā)展。

　　2人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益

　　從上個(gè)世紀(jì)四十年代以后，在全球進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期后，企業(yè)管理的相關(guān)研究逐漸活躍，各種企業(yè)管理制度也不斷涌現(xiàn)，為企業(yè)的成長(zhǎng)提供了巨大的理論支持，如馬斯洛(A.H.Maslow)的需求層次理論、赫茨伯格(F.Herzberg)的雙因素理論等都涉及到了人力資源管理的范疇，而到了八十年代以后，企業(yè)管理逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)戰(zhàn)略管理為主，其中又以學(xué)習(xí)型組織的研究最為集中，人力資源管理也在這一階段成為各大企業(yè)研究的熱點(diǎn)，這是得益于這些研究，現(xiàn)代企業(yè)才可以做到以消費(fèi)者需求為企業(yè)發(fā)展原動(dòng)力，不斷提升自己適應(yīng)社會(huì)的能力。如今，通過各企業(yè)的'人力資源管理建設(shè)，員工的工作積極性有了很大地提升，企業(yè)發(fā)展與自身利益息息相關(guān)的理念逐漸深入人心，人不再是以混日子的心態(tài)投入工作，很好的提升了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而各個(gè)企業(yè)核心管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，更為企業(yè)的發(fā)展提供了智囊和主心骨，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和品牌建設(shè)等打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　3人力資源管理能夠壯大企業(yè)人力資本

　　在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，人力資本包括了企業(yè)全體職工所擁有的知識(shí)和技能，而這些資本可以更好地服務(wù)企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要在人才培養(yǎng)方面多下功夫，一方面要給員工提供繼續(xù)教育和外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，多接觸行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)技術(shù)，學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提高自身專業(yè)素質(zhì)，并為企業(yè)發(fā)展提供所需，另一方面企業(yè)要學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)和挖掘內(nèi)部的人才，給年輕人提供展現(xiàn)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，建立相關(guān)的人才發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)機(jī)制，進(jìn)而有針對(duì)性的加以培養(yǎng)。同時(shí)還要注意優(yōu)秀人才一定要留住，萬不可輕易流失。只有人才的需求得到滿足，才能讓企業(yè)有強(qiáng)大的生命力，讓每個(gè)人在自己的崗位上人盡其用，推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。

　　4有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立

　　現(xiàn)代企業(yè)制度的建立是大勢(shì)所趨，所有企業(yè)只要參與到社會(huì)化競(jìng)爭(zhēng)中來，就必須要或多或少的向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)明確化是制度要解決的主要問題，股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)是其中的核心管理體系。這與企業(yè)當(dāng)前正在開展的人力資源管理工作內(nèi)容在很大程度上是一致的，因此，在企業(yè)實(shí)施人力資源管理的過程，也是國(guó)有企業(yè)逐漸完善現(xiàn)代企業(yè)制度的過程，其成就和經(jīng)驗(yàn)對(duì)很多尚未建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)來說有著非常重要的意義。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，加強(qiáng)人力資源管理，可以有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)向科學(xué)管理、現(xiàn)代管理的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

　　結(jié)束語

　　人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)發(fā)展的根本，人具有主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在企業(yè)發(fā)展過程中有著重大作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，加強(qiáng)人力資源管理可以提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，增加企業(yè)人力資本，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的又好又快發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

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人力資源論文范文6

　　摘要：大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)的重要組成部分，對(duì)校園文化建設(shè)具有重要作用，在提升大學(xué)生道德素養(yǎng)、實(shí)踐能力、合作意識(shí)等方面起著至關(guān)重要的作用。目前，高校社團(tuán)管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費(fèi)保障、考核評(píng)價(jià)體系不完善等問題，嚴(yán)重影響了社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強(qiáng)高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)的重要途徑，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團(tuán)品牌效應(yīng)、完善社團(tuán)骨干培訓(xùn)制度等，希望以此促進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)健康有序地發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；社團(tuán)；建設(shè)

　　社團(tuán)活動(dòng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分，不僅能夠弘揚(yáng)學(xué)校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學(xué)生。加強(qiáng)社團(tuán)建設(shè)能夠提高大學(xué)生的協(xié)調(diào)能力、組織能力和溝通能力，而社團(tuán)的發(fā)展和運(yùn)行又依賴于社團(tuán)成員的能力和素養(yǎng)。從某種程度上看，大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源。所以，若要切實(shí)提升大學(xué)生整體素養(yǎng)，就必須重視社團(tuán)建設(shè)，并在人力資源管理視角下，探究社團(tuán)建設(shè)的新途徑。

　　一、高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)引入人力資源管理理論的必要性

　　高校學(xué)生社團(tuán)通常不以營(yíng)利為目的，社團(tuán)的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團(tuán)發(fā)展組織一系列活動(dòng)，開展這些活動(dòng)離不開經(jīng)費(fèi)支持，但目前大部分學(xué)生社團(tuán)的經(jīng)費(fèi)主要來源于成員交的.會(huì)費(fèi)。由于會(huì)費(fèi)數(shù)量有限，因此，許多學(xué)生社團(tuán)無法開展大型活動(dòng)，這對(duì)于社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團(tuán)管理都依靠原有經(jīng)驗(yàn)，很少運(yùn)用人力資源管理理論，導(dǎo)致社團(tuán)管理方法不符合社會(huì)發(fā)展要求，與社會(huì)人力資源管理嚴(yán)重脫節(jié)。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會(huì)人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費(fèi)。所以，在當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展形勢(shì)下，在高校社團(tuán)建設(shè)中引入人力資源管理理論，對(duì)學(xué)生社團(tuán)乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義。

　　二、當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)中存在的問題

　　1.社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散當(dāng)前，部分高校學(xué)生社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴(yán)密的組織管理體系，導(dǎo)致社團(tuán)對(duì)會(huì)員的約束力較低。成員加入社團(tuán)秉持自愿原則，有的學(xué)生加入社團(tuán)后隨意脫團(tuán)，或參加社團(tuán)活動(dòng)不積極，導(dǎo)致社團(tuán)人員流動(dòng)性較大，這顯然不利于社團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。有的社團(tuán)雖然制定了較為完善的規(guī)章制度，但在實(shí)際操作過程中未能有效貫徹落實(shí)，對(duì)社團(tuán)發(fā)展未能形成積極作用。

　　2.考核評(píng)價(jià)體系不完善大部分社團(tuán)未能構(gòu)建完善的考核評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致社團(tuán)成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調(diào)性較差。一些高校社團(tuán)的考核評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)性，在成員考核或社團(tuán)干部換屆選舉時(shí)，多根據(jù)主管教師或上一級(jí)社團(tuán)負(fù)責(zé)人對(duì)社團(tuán)成員的主觀評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)過于膚淺，且流于表面，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性，直接導(dǎo)致社團(tuán)成員工作熱情下降，甚至出現(xiàn)脫團(tuán)、退團(tuán)的現(xiàn)象。

　　3.社團(tuán)缺乏經(jīng)費(fèi)保障目前，高校學(xué)生社團(tuán)經(jīng)費(fèi)多源于成員上交會(huì)費(fèi)、學(xué)校經(jīng)費(fèi)支持和社會(huì)贊助。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)有限，對(duì)學(xué)生社團(tuán)所撥經(jīng)費(fèi)較少，根本無法保證社團(tuán)的正常運(yùn)行。社團(tuán)成員所交會(huì)費(fèi)也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經(jīng)費(fèi)來源。調(diào)查顯示，當(dāng)前大學(xué)生社團(tuán)獲取社會(huì)贊助的力度較小，這就導(dǎo)致學(xué)生社團(tuán)缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ)，在舉辦社團(tuán)活動(dòng)時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)緊張的問題，有時(shí)甚至因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足而停辦活動(dòng)。可見，經(jīng)費(fèi)不足已經(jīng)成為當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)發(fā)展的重要障礙。

　　三、基于人力資源管理理論下的高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)途徑

　　1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團(tuán)管理成員應(yīng)當(dāng)向指導(dǎo)教師或其他社團(tuán)管理者學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與其他社團(tuán)的溝通交流，針對(duì)社團(tuán)發(fā)展方向、活動(dòng)組織方式與教師協(xié)商，進(jìn)而制訂切實(shí)可行的方案。其次，應(yīng)當(dāng)積極聽取社團(tuán)其他成員的意見和建議，在研究具體活動(dòng)方案時(shí)，社團(tuán)管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)會(huì)員向前期調(diào)研方面探討，制訂詳細(xì)、全面的方案計(jì)劃。當(dāng)然，社團(tuán)管理者也可以鼓勵(lì)社團(tuán)干部或優(yōu)秀成員，根據(jù)自己的理解制訂方案，然后組織會(huì)員積極討論各個(gè)方案的可行性，根據(jù)會(huì)員意見對(duì)方案加以調(diào)整和完善，以增強(qiáng)活動(dòng)方案的合理性，確保社團(tuán)活動(dòng)有序、順利地開展。

　　2.實(shí)訓(xùn)制度，進(jìn)而組建一支高水平、有能力、會(huì)管理的社團(tuán)管理隊(duì)伍。一方面，高校管理部門應(yīng)當(dāng)組織社團(tuán)骨干積極參加黨團(tuán)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。另一方面，高校應(yīng)當(dāng)積極組織社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、座談會(huì)和培訓(xùn)班，提高社團(tuán)負(fù)責(zé)人的組織管理能力，鼓勵(lì)他們引導(dǎo)社團(tuán)不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關(guān)部門還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)社團(tuán)管理人員正確認(rèn)識(shí)自我，自覺改正自身缺點(diǎn)，不斷完善自我。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)社團(tuán)骨干的協(xié)作意識(shí)、溝通意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，促使他們自覺為社團(tuán)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

　　3.提升社團(tuán)品牌效應(yīng)目前，大部分高校社團(tuán)存在同質(zhì)化現(xiàn)象，導(dǎo)致社團(tuán)整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面，因此，高校應(yīng)當(dāng)采取措施整合重組活動(dòng)類似、內(nèi)容雷同的社團(tuán)，改變以往“各自為政”的局面。同時(shí)，若要做強(qiáng)做大學(xué)生社團(tuán)，應(yīng)當(dāng)提升社團(tuán)的品牌效應(yīng)。在社團(tuán)成立之初，就鼓勵(lì)社團(tuán)負(fù)責(zé)人樹立品牌意識(shí)，在社團(tuán)文化、價(jià)值、個(gè)性、方向等方面實(shí)施品牌戰(zhàn)略。樹立明確的發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)時(shí)代形勢(shì)，積極創(chuàng)新社團(tuán)文化，采用合理的新模式推進(jìn)社團(tuán)發(fā)展。

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　　［4］周斌，費(fèi)堅(jiān)，林剛．高校學(xué)生社團(tuán)人力資源管理探析［J］.江蘇高教，20xx.

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　�。�6］張芬，汪舟．大學(xué)生社團(tuán)管理中人力資源及心理學(xué)運(yùn)用的新思路［J］.科技信息，20xx.

人力資源論文范文7

　　摘要：自從黨的十八大召開以來，政府更側(cè)重簡(jiǎn)政放權(quán)，并且放管結(jié)合的形式，從而達(dá)到優(yōu)化服務(wù)目的，隨之而來的是審批制度改革力度不斷強(qiáng)化，市場(chǎng)活力得以迸發(fā)，從而促使政府職能得以不斷優(yōu)化。然而由于受到以下因素的影響：如制度機(jī)制、部門利益、管理能力等等，從而導(dǎo)致政府審批制度改革整體效果并不理想。文章中將詳細(xì)闡述人社（人力資源社會(huì)保障）行政審批制度改革的現(xiàn)狀，并針對(duì)其形勢(shì)與存在的困難進(jìn)行了全面分析，繼而探索出全新改革新路徑。

　　關(guān)鍵詞：人力資源社會(huì)保障；行政審批制度；改革；路徑選擇

　　從目前情況分析，人社行政審批改革制度整體狀況并不理想，作為政府不可或缺的職能部門，在對(duì)其進(jìn)行審批制度改革過程中需要考慮到多方面的因素，不僅要做好放管服務(wù)工作，而且還需要優(yōu)化自身的職能，將群眾與市場(chǎng)需求作為參考因素，將改革的各項(xiàng)要求落實(shí)到具體工作中，以保障民生與服務(wù)效果，維護(hù)各項(xiàng)工作落實(shí)的有效性。文章分析了當(dāng)前人社行政審批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革發(fā)展路徑。

　　一、改革形勢(shì)分析

　　從目前形勢(shì)來看，人社行政審批制度改革已經(jīng)得到全面的推廣，并且獲得了相對(duì)較好的應(yīng)用效果，然而要想促使行政審批改革能夠取得良好的效果，必須要優(yōu)化行政管理制度，這不僅對(duì)政府職能提出了更高的要求，強(qiáng)化他們自身功能建設(shè)，提升政府公信力，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然規(guī)律需求。而改革的核心在于優(yōu)化政府職能，逐步向良好環(huán)境邁進(jìn)，給予優(yōu)質(zhì)服務(wù)內(nèi)容，維護(hù)社會(huì)公平。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度分析，行政審批制度改革，從某種層面來說是簡(jiǎn)政放權(quán)突破口，相較于其他改革形式，上述改革內(nèi)容突顯出自身的優(yōu)勢(shì)性，這其中比較明顯的就是推進(jìn)快、見效快等特點(diǎn)。所以行政審批制度改革勢(shì)在必行的，在行政管理上發(fā)揮帶頭先鋒作用�，F(xiàn)階段來看，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入到全新的階段，不僅速度變化快，而且結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動(dòng)力轉(zhuǎn)化等特點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度飛快，經(jīng)濟(jì)水平也由此得以提升。大眾創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為一種趨勢(shì)，且萬眾創(chuàng)新是未來發(fā)展的主旋律。正因?yàn)樯鲜霭l(fā)展現(xiàn)狀，則必須進(jìn)行行政審批制度改革，為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)給予良好的空間與機(jī)遇，搭建創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，達(dá)到創(chuàng)新動(dòng)能效果，釋放發(fā)展活力。

　　二、人社審批制度改革存在的弊端

　�。ㄒ唬�審批項(xiàng)目清理問題

　　雖然人社審批制度改革推行取得了顯著效果，但是不可避免的會(huì)顯現(xiàn)出弊端，這其中表現(xiàn)最為明顯的是審批項(xiàng)目清理問題，行政許可內(nèi)容表現(xiàn)出重疊，針對(duì)人資與社保部門而言，是由兩個(gè)部門重疊而成的，由于部門分割，人資市場(chǎng)分為兩個(gè)部分，分別是勞動(dòng)與人才市場(chǎng)。為了達(dá)到完善的市場(chǎng)規(guī)范管理效果，兩個(gè)部門分別出臺(tái)了相關(guān)的管理規(guī)章制度。從目前情況分析，勞動(dòng)與人力市場(chǎng)融為一體，但是相關(guān)重疊的機(jī)構(gòu)難以做到有效區(qū)分，這對(duì)于人資市場(chǎng)發(fā)展而言是非常不利的.因素，促使市場(chǎng)配置資源難以發(fā)揮作用。

　�。ǘ�）項(xiàng)目取消與下放銜接問題

　　行政審批項(xiàng)目，在對(duì)其下放過程中，當(dāng)?shù)夭块T相關(guān)規(guī)定，與上級(jí)規(guī)定存在差異性時(shí)，兩個(gè)人社部門未能進(jìn)行很好的銜接，這也直接影響到審批項(xiàng)目下放存在一定的弊端，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：不平衡、不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一。從上述狀況分析來看，地方人社部門與上級(jí)人社部門之間的不協(xié)調(diào)性導(dǎo)致相關(guān)項(xiàng)目審批存在一定的弊端，改革步調(diào)存在差異性，導(dǎo)致各自為政的局面。

　　（三）審批程序和行政之間不融洽

　　在10多年之前，《行政許可法》出臺(tái)了相關(guān)規(guī)定，即集中辦理行政許可，從而對(duì)行政機(jī)關(guān)應(yīng)該落實(shí)的政策。然而從實(shí)際情況可知，上述政策并沒有得到有效的落實(shí)，依然存在很多管理上的漏洞，業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)受理存在弊端，完全沒有實(shí)現(xiàn)集中管理，雖然部分機(jī)構(gòu)設(shè)置辦理窗口，但是并未真正發(fā)揮作用性，針對(duì)提交上來的資料，基本上都沒有經(jīng)過嚴(yán)格深審核，而且對(duì)于缺失哪些材料并沒有給予明確的規(guī)定，不能進(jìn)行受理通知單的辦理，受理審核功能難以真正發(fā)揮作用。除此之外，網(wǎng)上審批形式的逐步推廣加速了辦理效率與智能，但是在具體實(shí)施過程中出現(xiàn)了極為不符的形式主義，從而導(dǎo)致網(wǎng)上審批形式難以真正發(fā)揮功能性。

　　三、優(yōu)化人社審批制度改革路徑創(chuàng)新

　�。ㄒ唬┣謇硇姓�審批路徑

　　針對(duì)上述存在的人社行政審批制度改革的問題必須予以有效的解決對(duì)策，首先，需要從整體角度清理行政審批相關(guān)內(nèi)容，依據(jù)《行政許可法》，對(duì)行政許可項(xiàng)目設(shè)置全面落實(shí)，對(duì)于人社部門涉及到的法律規(guī)章制度，進(jìn)行全面清理，并且對(duì)各項(xiàng)主體因素列明，其中因素包含行政許可名稱、許可對(duì)象、實(shí)施主體及依據(jù)等等，而對(duì)于審批存在的交叉現(xiàn)象，或是比較接近職業(yè)介紹許可，還有人才中介服務(wù)許可，都需要予以推進(jìn)修法進(jìn)程，然后修訂相關(guān)法律法規(guī)，合并行政許可。與此同時(shí)，還應(yīng)該依據(jù)商事制度改革，由此針對(duì)涉及到的行政許可進(jìn)行分類，具體來說可以分為兩個(gè)部分：分別是前置、后置許可。而對(duì)于各個(gè)地區(qū)來說，需要加快地方規(guī)章制度修改，做出適當(dāng)調(diào)整，從而促使人社行政審批制度改革能取得良好的應(yīng)用效果。

　　（二）優(yōu)化下放審批項(xiàng)目路徑

　　行政審批事項(xiàng)，在應(yīng)用過程中需要堅(jiān)持依法原則，與此同時(shí)還需兼具理性原則，堅(jiān)持市場(chǎng)與需求導(dǎo)向，并且遵循行政審批價(jià)值屬性，從以下功能出發(fā)：預(yù)防控制風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化配置資源、維護(hù)正常秩序等等，考慮到上述功能，逐項(xiàng)分析論證，同時(shí)還需要考慮到申請(qǐng)人具體需求，行政審批給予配套服務(wù)，強(qiáng)化基層辦理能力，審批各項(xiàng)業(yè)務(wù)量，這些因素都是需要完善及優(yōu)化的部分。針對(duì)部分審批項(xiàng)目來說，是由國(guó)家與省級(jí)下放，到達(dá)縣級(jí)審批項(xiàng)目之后，必須要一放到底，不能層層截留；針對(duì)省市都可以審批的項(xiàng)目，根據(jù)實(shí)際情況，依據(jù)就近原則，或是就地方的原則，遵循有利監(jiān)管原則，予以下放審批項(xiàng)目。針對(duì)部分關(guān)聯(lián)項(xiàng)目來說，不能基層辦理，應(yīng)該根據(jù)具體情況區(qū)別對(duì)待，不能一概而論。值得注意的是，上下部門之間，需要做好銜接工作，明確責(zé)任分工，落實(shí)工作要求，避免上下脫節(jié)情況出現(xiàn)，上級(jí)部門需要發(fā)揮自身的職能作用，做好標(biāo)準(zhǔn)制定工作，統(tǒng)一審批項(xiàng)目，各個(gè)流程必須加強(qiáng)監(jiān)管，更重要的是組織相關(guān)專題培訓(xùn)工作。

　�。ㄈ�）審批辦理程序路徑

　　行政審批辦理程序需要不斷優(yōu)化才能更好發(fā)揮功效，快速完成辦理任務(wù)。在實(shí)際工作中，需要將行政審批資源集成作為指導(dǎo)，并且需要不斷整合人社部門，將其權(quán)利不斷集中，將以下方面的功能集中于內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，具體包含審批職能、事項(xiàng)與人員，并且對(duì)該機(jī)構(gòu)進(jìn)行授權(quán)管理，從而能夠?qū)⒏黜?xiàng)權(quán)利進(jìn)行集中管理，除此之外，還需不斷完善行政審批制度，統(tǒng)一受理，統(tǒng)一辦理與送達(dá)，完成整體性管理，一體化運(yùn)作，做好無縫銜接，優(yōu)化審批運(yùn)行流程。針對(duì)行政審批程序來說，需要落實(shí)受理單制度，還有完善限時(shí)承諾制度，文書示范制度等等。規(guī)范行政審批權(quán)，細(xì)化每個(gè)準(zhǔn)則與規(guī)則，做到同案同辦，統(tǒng)一審批標(biāo)準(zhǔn)。編制行政審批相關(guān)制度，并且細(xì)化到每個(gè)環(huán)節(jié)，制定審批服務(wù)指南，而對(duì)于每項(xiàng)審批事項(xiàng)來說，必須要列明設(shè)定依據(jù)，還有申請(qǐng)條件，除此之外，還包含申請(qǐng)材料、流程、限時(shí)審批等等，做到內(nèi)容夯實(shí)，一目了然。通過聯(lián)系各項(xiàng)審批特點(diǎn)，優(yōu)化審批流程，明確在每個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任人，起到監(jiān)督督促作用，制作審批流程圖，然后將上述內(nèi)容對(duì)外公布。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)上行政審批已經(jīng)得到了全面的推行，并且取得了相對(duì)較好的實(shí)用效果，在錄入過程中需要注意相關(guān)的注意事項(xiàng)，給予全流程的網(wǎng)上辦理服務(wù)，嚴(yán)格推行線上與線下分離的機(jī)制，從而真正發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢(shì)，以此達(dá)到優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)行政審批流程的逐步優(yōu)化。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，人社行政審批制度改革取得了相對(duì)較好的應(yīng)用效果，但是依然存在很多的弊端有待完善，這其中具體表現(xiàn)在三個(gè)層面，本文中從上述幾個(gè)層面進(jìn)行全面細(xì)致的分析，并且對(duì)其存在的問題有了比較全面的認(rèn)知，根據(jù)存在的問題提出了相對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策，以此促進(jìn)行政審批制度改革能夠真正發(fā)揮自身的功能，促進(jìn)人力資源社會(huì)保障改革路徑選擇優(yōu)化，進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，并且促使政府職能得以不斷優(yōu)化，取得顯著的成效，從而讓人社行政審批制度得以真正彰顯其功能性。

人力資源論文范文8

　　人才競(jìng)爭(zhēng)力是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學(xué)合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對(duì)信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進(jìn)行了研究。

　　關(guān)鍵詞：

　　信息化環(huán)境;人力資源管理

　　一、前言

　　人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實(shí)現(xiàn)管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化、科學(xué)化管理水平。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，傳統(tǒng)的管理模式已無法滿足現(xiàn)代組織管理要求，需要借助信息化手段實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。但在這一過程中，很多組織未能結(jié)合自身實(shí)際制定出具體的實(shí)施方案，未能找準(zhǔn)重點(diǎn)，往往為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng)，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”，延長(zhǎng)了實(shí)施周期，增加了實(shí)施成本。因此，實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀和需求進(jìn)行分析，并對(duì)人力資源管理的重點(diǎn)和策略進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的基礎(chǔ)上。

　　二、信息化環(huán)境下人力資源管理的特點(diǎn)

　�。ㄒ唬�強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作

　　在大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著科技信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，社會(huì)創(chuàng)新速度加快，各領(lǐng)域蘊(yùn)藏的信息量不斷膨脹，組織的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜，這都迫使組織管理向信息化轉(zhuǎn)變。從人力資源管理來看，信息環(huán)境大大提高了管理的復(fù)雜程度，過去依靠人力“上傳下達(dá)”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機(jī)配合才能保證各項(xiàng)工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細(xì)化，團(tuán)隊(duì)成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識(shí)，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運(yùn)行順暢。

　�。ǘ�）強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值

　　信息化既是一種工具，也是一門技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變?cè)瓉淼膶W(xué)習(xí)手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識(shí)庫。從組織角度來看，在信息化戰(zhàn)略中，組織應(yīng)當(dāng)更加重視員工素質(zhì)的提高，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。一方面著眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助他們實(shí)現(xiàn)知識(shí)的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應(yīng)制度機(jī)制，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)。員工個(gè)人能力的提升不僅可以促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。

　�。ㄈ�）強(qiáng)調(diào)人本管理

　　前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開團(tuán)隊(duì)協(xié)作。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個(gè)人的價(jià)值。一些組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略進(jìn)程中，過分依賴軟件流程，沒有結(jié)合自身實(shí)際，循序漸進(jìn)導(dǎo)入信息化管理各模塊，造成員工對(duì)軟件存在抵觸情緒，不想學(xué)、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應(yīng)被強(qiáng)調(diào)。組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身管理實(shí)際和員工特點(diǎn)，盡可能征詢員工意見，并為員工適應(yīng)信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對(duì)組織的信息化轉(zhuǎn)型充分認(rèn)同，同時(shí)增強(qiáng)員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施。（四）管理日益專業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識(shí)是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數(shù)據(jù)調(diào)查、數(shù)據(jù)整合和數(shù)據(jù)分析能力。在實(shí)現(xiàn)流程信息化管理的基礎(chǔ)上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個(gè)零散信息，才能真正做到通過信息化推動(dòng)人力資源管理的規(guī)劃化、科學(xué)化和高效化。

　　三、信息化環(huán)境下人力資源管理措施

　�。ㄒ唬┟鞔_人力資源管理職責(zé)

　　人力資源管理必須立足于組織管理實(shí)際。只有當(dāng)組織具有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起了科學(xué)穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時(shí)考慮實(shí)施信息化戰(zhàn)略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級(jí)各部門管理職責(zé)，確保信息共享和監(jiān)督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉(zhuǎn)型打下良好的基礎(chǔ)。

　�。ǘ�）建立健全人力資源管理制度機(jī)制

　　與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點(diǎn)是優(yōu)化管理流程，實(shí)現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數(shù)據(jù)的'標(biāo)準(zhǔn)化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機(jī)制，確保人力資源管理能夠以數(shù)據(jù)為依據(jù)。以員工考核為例，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數(shù)據(jù)，考核工作量大，且數(shù)據(jù)可靠性低。結(jié)合信息化手段，通過修訂相關(guān)制度，員工考核可由各職能部門結(jié)合自身分管工作，分別就某一項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結(jié)果的信度。

　�。ㄈ�）加強(qiáng)組織文化建設(shè)

　　組織文化是全體員工都認(rèn)可的價(jià)值觀和理念，一旦形成，短時(shí)間內(nèi)很難改變。人力資源信息化是一個(gè)緩慢且艱難的過程，實(shí)施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應(yīng)持續(xù)推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和文化建設(shè)，鼓勵(lì)并幫助員工更新知識(shí)，適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，建立起良好的文化氛圍和信任機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工參與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，推動(dòng)執(zhí)行文化建設(shè)，通過正面引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果思維，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項(xiàng)政策落地提供文化基礎(chǔ)。

　�。ㄋ模┨嵘�管理技能

　　人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識(shí)，還需要具備熟練操作計(jì)算機(jī)，并利用軟件對(duì)人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識(shí)和技能的提升，既是順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的關(guān)鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。

　　四、結(jié)束語

　　信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)，也呈現(xiàn)了新的特點(diǎn)。人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型是一個(gè)長(zhǎng)期且艱巨的過程。在這一進(jìn)程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時(shí)，應(yīng)結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的措施，才能達(dá)到通過信息化推動(dòng)人力資源管理科學(xué)化的目的，從而順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[4]陸瓊燕。J銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[D]。吉林大學(xué)，20xx

人力資源論文范文9

　　【摘要】最近幾年來，傳媒行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，實(shí)質(zhì)就是對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于一個(gè)報(bào)社來說，擁有更多專業(yè)的人才是非常重要的，才能夠?yàn)閳?bào)社持續(xù)發(fā)展提供充足的動(dòng)力。這就需要加強(qiáng)人力資源管理，從人才的開發(fā)階段到培養(yǎng)階段，最后包括人才的使用階段，都應(yīng)該有一套完整的管理機(jī)制，這樣才能夠保證報(bào)社具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。本文以報(bào)社如何構(gòu)建有效的人力資源管理體系為主題，展開了較為深入的探討與分析，希望能對(duì)大家有所幫助和啟發(fā)。

　　【關(guān)鍵詞】報(bào)社;人力資源;體系

　　人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，其體系建設(shè)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。所以，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳媒行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，就需要我們更加注重對(duì)于企業(yè)人才的培養(yǎng)。建立完善的人力資源管理體系，對(duì)于提升報(bào)社的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的管理是非常重要的，促進(jìn)報(bào)社的發(fā)展也非常重要。企業(yè)只有通過完善的人力資源管理體系，科學(xué)合理地開發(fā)以及培養(yǎng)人才，本著人盡其才的理念，才能夠最大限度地激發(fā)人才的工作積極性，才能夠?yàn)閳?bào)社的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和充足的動(dòng)力。

　　一、規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，優(yōu)化錄用體系

　　為了能夠吸收更多的專業(yè)人才，報(bào)社首先應(yīng)該規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，不斷優(yōu)化錄用系統(tǒng)。只有不斷提高招聘工作的科學(xué)合理化，才能夠?yàn)楦�多的人才進(jìn)入報(bào)社提供支持。這就需要報(bào)社在招聘員工的時(shí)候，充分發(fā)揮各個(gè)部門的作用，以人力資源部門為主，同時(shí)綜合其他相關(guān)部門，保證企業(yè)招聘到適合的員工。許多報(bào)社曾一度跳槽率過高，主要的原因就是沒有充分發(fā)揮各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)性，導(dǎo)致人才流失。這就需要報(bào)社應(yīng)該優(yōu)化錄用體系，針對(duì)每個(gè)部門所需要的不同類型的工作人員，應(yīng)該用每個(gè)部門不同的工作內(nèi)容來考察新員工的綜合能力，使其到報(bào)社之后可以發(fā)揮出更大的作用。同時(shí)，從而填表、初試和筆試、專業(yè)面試和最后的錄用審批，每一個(gè)步驟都應(yīng)該慢慢規(guī)范，都應(yīng)該按照規(guī)定的流程進(jìn)行。這樣才能夠保證招聘到真正的人才。

　　二、充分發(fā)掘人才的能力，做到才盡其用

　　由于每個(gè)人的素質(zhì)和專業(yè)能力是不一樣的，所以為了能夠使人才的能力得到更加充分的發(fā)揮，這就需要報(bào)社應(yīng)該按照每個(gè)人的具體特點(diǎn)來安排工作內(nèi)容，充分體現(xiàn)以人為本。同時(shí)，應(yīng)該給予每個(gè)員工公平的權(quán)利，保證員工能夠享受到平等的待遇，使員工的積極性和工作主動(dòng)性能夠得到有效的發(fā)揮。報(bào)社內(nèi)部同時(shí)還應(yīng)該鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工工作的熱情，從而使其能夠努力工作，提升自身專業(yè)素養(yǎng)和整體素質(zhì)。針對(duì)每個(gè)人的能力不相同，可以按照同一部門輪崗制度，讓一個(gè)人到多個(gè)崗位去鍛煉，最終安排最適合其自身情況的工作。實(shí)行輪崗，能夠使員工的個(gè)人潛能得到進(jìn)一步的挖掘，同時(shí)能夠大大提高工作的創(chuàng)新性。只有把合適的人放在合適的崗位上，才能夠保證報(bào)社整體能力有效提高，才可以提升報(bào)社的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

　　三、制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃

　　對(duì)于企業(yè)來說，培訓(xùn)屬于一種投資，并且這種投資會(huì)有豐厚的報(bào)酬。當(dāng)前，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一勞永逸，那么就會(huì)大大影響工作效率。這就要求報(bào)社應(yīng)該針對(duì)每個(gè)部門的實(shí)際情況，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，使每個(gè)員工能夠接觸到最新的知識(shí)，能夠掌握最新的技術(shù)。在日常工作中，企業(yè)可以進(jìn)行系統(tǒng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓一些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，工作業(yè)績(jī)好的員工進(jìn)行心得體會(huì)分享，從而提升整體的工作能力。報(bào)社還可以組織員工開早會(huì)，在會(huì)上分享工作經(jīng)驗(yàn)和一周心得。還能夠由領(lǐng)導(dǎo)帶頭，鼓勵(lì)員工更加積極地開展工作，保證員工工作的積極性。通過建立人力資源管理體系，對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，能夠有效培養(yǎng)傳媒行業(yè)需要的高素質(zhì)人才，提升報(bào)社的.整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　四、完善分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

　　在人力資源管理體系中，還有一個(gè)環(huán)節(jié)非常重要，那就是分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。因?yàn)檫@直接影響到員工工作的積極性，與員工的切身利益息息相關(guān)。例如，可以實(shí)行崗薪制，針對(duì)不同的崗位設(shè)置工資。同時(shí)把工資分成三個(gè)部分，即基礎(chǔ)工作、技能工資和績(jī)效，這樣能夠使員工在保證基本生活的基礎(chǔ)上更加努力，來獲取更加豐厚的回報(bào)。同時(shí)，應(yīng)該實(shí)行科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，針對(duì)有貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的員工，報(bào)社應(yīng)該設(shè)置一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)員工的工作情緒，使員工更加具有斗志。完善的分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是報(bào)社留住人才，并且充分發(fā)揮人才才能的重要方法。

　　五、結(jié)語

　　綜上所述，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，報(bào)業(yè)的人力資源管理需要更加專業(yè)。只有不斷地提高管理工作的水平，保證企業(yè)人才管理的科學(xué)化，才能為報(bào)業(yè)的發(fā)展提出堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，保證在同行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力。這就需要報(bào)社從招聘人才到培訓(xùn)和使用環(huán)節(jié)，都應(yīng)該有明確的計(jì)劃，按照科學(xué)的流程開展各項(xiàng)管理工作，保證工作的規(guī)范性。這樣才能夠?yàn)閳?bào)社招聘更多實(shí)用的人才，鞏固報(bào)社的人力基礎(chǔ)。同時(shí)還可以保證報(bào)社的人才具有更加扎實(shí)的相關(guān)理論知識(shí)，促進(jìn)報(bào)社的快速發(fā)展。

　　【參考文獻(xiàn)】

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　　[3]田芬.報(bào)業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策研究[D].華中科技大學(xué),20xx.

人力資源論文范文10

　　摘要：在我國(guó)的社會(huì)生產(chǎn)過程當(dāng)中，人力資源管理有著非常重要的作用，是對(duì)于企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)基本體現(xiàn)。本文基于當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和國(guó)有企業(yè)當(dāng)中人力資源管理現(xiàn)狀，對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源體系現(xiàn)存的問題進(jìn)行分析和研究，從而針對(duì)這些問題提出了相應(yīng)的國(guó)有企業(yè)人力資源體系創(chuàng)新方案，希望通過本文，能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)人力資源管理體系的建立提供一些參考和幫助。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；體系創(chuàng)新

　　1國(guó)有企業(yè)人力資源體系現(xiàn)存問題分析

　　從國(guó)有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展角度來看，人力資源管理有著非常重要的作用，充分的利用科學(xué)的管理方法是提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率的重要途徑。自從我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展速度加快，國(guó)有企業(yè)人力資源管理也積累的一定的經(jīng)驗(yàn)。但是我們能夠看到，在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的人力資源管理過程中，仍然存在這各種各樣的問題，一些國(guó)有企業(yè)的人力資源管理甚至停留在人事管理的層面。相較于人力資源管理體系較為成熟的企業(yè)，大部分國(guó)有企業(yè)人力資源管理都與其存在著較大的差距，且機(jī)制仍然有待于完善。具體的問題如下：首先，很多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理觀念仍然處于人事管理的層面，雖然大部分企業(yè)都已經(jīng)把人事部改為了人力資源管理部，但是仍然在采用人事部的管理理念和方法來進(jìn)行人力資源管理工作。

　　這主要是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的管理層僅僅關(guān)注人員的使用成本，而忽略對(duì)于企業(yè)員工工作積極性和主動(dòng)性的開發(fā)，同時(shí)對(duì)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃也沒有形成重視。其次，很多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理機(jī)制不夠靈活，出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的人員流失情況。實(shí)際上在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，好的人才還是比較多的，但是由于企業(yè)中存在過多的裙帶關(guān)系且對(duì)于人才使用的機(jī)制較為死板，使得國(guó)有企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人才的吸引力下降，對(duì)于現(xiàn)有人才的應(yīng)用也沒有做到人盡其才。另外，國(guó)有企業(yè)對(duì)于人才的招聘機(jī)制也相對(duì)死板，引入人才的渠道相對(duì)較窄，且人力資源的成本也相對(duì)較高。第三，國(guó)有企業(yè)的人力資源沒有對(duì)于人才的開發(fā)和投資形成重視，對(duì)于員工的培訓(xùn)也缺乏一定的科學(xué)性，沒有設(shè)立一套非常嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。實(shí)際上對(duì)于企業(yè)員工來說，接受培訓(xùn)的過程和一個(gè)員工的創(chuàng)新能力和工作能力是同樣重要的，雖然一些國(guó)有企業(yè)對(duì)于員工進(jìn)行了培訓(xùn)，但是培訓(xùn)內(nèi)容科技含量有限且與員工本身的實(shí)際工作結(jié)合度不高，往往是形式主義。第四，在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，都會(huì)存在著工作多干還是少干都一樣的情況，對(duì)于企業(yè)員工缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制，沒有有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，尤其是缺少針對(duì)員工個(gè)體的激勵(lì)機(jī)制。另外，很多國(guó)有企業(yè)所進(jìn)行的考核也存在著走形式的問題，無法起到其應(yīng)有的引導(dǎo)作用，所以企業(yè)員工對(duì)其重視程度也不高。

　　2國(guó)有企業(yè)人力資源體系創(chuàng)新研究

　　2.1管理理念的創(chuàng)新

　　想要從根本上提升國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平，就要首先轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理的理念，把先進(jìn)的管理理念作為基礎(chǔ)，來設(shè)定出更加合理的人力資源管理制度，從而更加凸顯人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中的存在價(jià)值。國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要把以人為本的理念作為基礎(chǔ)，真正的做到為企業(yè)員工著想，為員工提供未來的發(fā)展空間，從而更好的激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而提升企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

　　2.2考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

　　設(shè)立科學(xué)合理的考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制能夠更好的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，從而提升整個(gè)企業(yè)的凝聚力。具體來看：首先，要通過人力資源管理來為企業(yè)建立一個(gè)對(duì)于人才進(jìn)行合理使用的良好環(huán)境，通過競(jìng)聘的方式來建立一套科學(xué)合理的用人機(jī)制，從而更好的體現(xiàn)出員工個(gè)體的價(jià)值。其次，人力資源部門要對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的.薪酬制度進(jìn)行完善，要把員工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率結(jié)合在一起，從而形成一整套以考核為基礎(chǔ)的薪酬制度。第三，國(guó)有企業(yè)人力資源管理要設(shè)立相應(yīng)的工作能力鑒定機(jī)制，通過競(jìng)賽等活動(dòng)方式來充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和潛能，對(duì)于勞動(dòng)力進(jìn)行優(yōu)化配置。另外，通過競(jìng)爭(zhēng)也能夠使得企業(yè)員工對(duì)于自身的工作能力進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)和了解，從而提升企業(yè)員工的信心。所以說，建立相應(yīng)的工作能力鑒定機(jī)制是非常重要的，是提升企業(yè)員工工作水平的有效方式，同時(shí)也能夠更好的鼓舞企業(yè)員工的士氣。

　　2.3培訓(xùn)制度的創(chuàng)新

　　對(duì)于國(guó)有企業(yè)的員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)，對(duì)于培訓(xùn)模式進(jìn)行創(chuàng)新，是在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型組織的有效方式。在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中，企業(yè)相互之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而想要提升員工的整體素質(zhì)，就需要建立科學(xué)合理的培訓(xùn)模式。對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)模式進(jìn)行創(chuàng)新，首先要設(shè)立符合企業(yè)自身情況的培訓(xùn)制度，從而以此為基礎(chǔ)來設(shè)立相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。在設(shè)立培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要把企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)員工的工作情況融入到其中。另外，也要重視對(duì)于企業(yè)新員工的培訓(xùn)，把一些日常的常規(guī)培訓(xùn)加入到培訓(xùn)計(jì)劃當(dāng)中。為了避免企業(yè)培訓(xùn)過程的形式化，在開發(fā)培訓(xùn)課程時(shí)要與企業(yè)員工的工作內(nèi)容相互結(jié)合，并且可以在培訓(xùn)過程中引入相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，把培訓(xùn)效果和企業(yè)員工的績(jī)效結(jié)合在一起。在培訓(xùn)結(jié)束之后，要把培訓(xùn)結(jié)果反饋給員工，積極的對(duì)于培訓(xùn)的效果和不足進(jìn)行調(diào)查和詢問，從而對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和改進(jìn)。另外，在培訓(xùn)的方式上，不要拘泥與課堂授課的形式，可以充分的利用互聯(lián)網(wǎng)來開拓出更多的培訓(xùn)方式，例如互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)等，這樣一來，每一個(gè)員工都可以根據(jù)自己的時(shí)間來安排接受培訓(xùn)的時(shí)間，使得工作和培訓(xùn)能夠合理的進(jìn)行。

　　2.4企業(yè)文化的建設(shè)

　　注重企業(yè)文化的建設(shè)，實(shí)際上就是一種和員工之間的心理契約，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給予企業(yè)員工強(qiáng)烈的歸屬感，從而提升企業(yè)員工之間的協(xié)作能力，進(jìn)而降低人力資源管理部門的相應(yīng)培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)也能夠有效的減少企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。從目前的情況來看，越來越多的國(guó)有企業(yè)意識(shí)到了企業(yè)文化建設(shè)的重要性，但是大多數(shù)都僅僅流于表面，并沒有真正的和企業(yè)員工之間建立心理的契約。心理契約這一概念最早來源于美國(guó)的心理學(xué)家，心理契約是無形的，但是相比于實(shí)際契約卻有著更加巨大的作用。相比于舉辦各類的文藝演出、體育活動(dòng)等，為企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，并為其提供更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和相應(yīng)的資源，會(huì)獲得更好的效果。心理契約的建立，能夠有效的提升企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度，為企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。

　　2.5人力會(huì)計(jì)核算機(jī)制的設(shè)立

　　在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，應(yīng)該對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)核算制度的設(shè)立進(jìn)行重視，因?yàn)檫@種制度能夠很好的反應(yīng)出企業(yè)人力資源進(jìn)行開發(fā)時(shí)需要投入的成本以及開發(fā)出的人才所具有的價(jià)值，從而為企業(yè)的管理人員提供有利于決策的信息。同時(shí)，人力資源會(huì)計(jì)核算機(jī)制的設(shè)立也有利于對(duì)于員工的各項(xiàng)權(quán)益進(jìn)行明確，并且能夠從根本上激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。核算內(nèi)容具體包括企業(yè)員工權(quán)益和人力資源資產(chǎn)等方面。

　　3結(jié)語

　　近些年來，隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，使得市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制得到了更好的完善，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)當(dāng)中，國(guó)有企業(yè)占據(jù)著重要地位，并且隨著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，員工做起到的作用將會(huì)變得越來越大。因此必須重視對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系的建立和完善，通過多種創(chuàng)新的方式和方法，來建立企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，提升企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)的全球性發(fā)展，使得當(dāng)前的人力資源管理也必須通過相應(yīng)的改變，以適應(yīng)這種新的形勢(shì)。在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中，如果企業(yè)當(dāng)中缺乏優(yōu)秀的人才，就無法及時(shí)的根據(jù)外部環(huán)境變化進(jìn)行應(yīng)變，那么企業(yè)就很難得到持續(xù)的發(fā)展。只有把以人為本作為基本的人力資源管理理念，尊重人才，尊重知識(shí)，才是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行持續(xù)發(fā)展的最為重要的前提條件。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)于人才使用機(jī)制的建立和管理體系的創(chuàng)新，最終使得企業(yè)內(nèi)部成為一個(gè)人才培養(yǎng)和使用的良好環(huán)境。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源論文范文11

　　正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的活動(dòng)，企業(yè)也會(huì)趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。

　　最近，美國(guó)國(guó)家訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)董事兼會(huì)議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評(píng)鑒測(cè)試世界各國(guó)經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國(guó)有7000多名經(jīng)理人做了這項(xiàng)管理才能評(píng)鑒測(cè)試。結(jié)果顯示，中國(guó)經(jīng)理人的12項(xiàng)關(guān)鍵管理能力的平均分?jǐn)?shù)為48％。而加拿大為55％，美國(guó)為56％，英國(guó)為57％。其中，中國(guó)經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定高達(dá)75％。至于溝通能力，中國(guó)經(jīng)理人卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如西方。主要表現(xiàn)在：

　　1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)不一。

　　2、溝通帶有明顯個(gè)人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標(biāo)簽，嚴(yán)重時(shí)到了希望別人犯錯(cuò)誤的地步。

　　3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。

　　4、管理者難以獲得全面準(zhǔn)確信息。

　　5、非正式溝通，小道消息常被使用。

　　其實(shí)，造成中國(guó)經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，如果要使上下左右內(nèi)外溝通流暢，不妨先做好以下的“準(zhǔn)備工作”：

　　首先，為溝通準(zhǔn)備好一個(gè)“平臺(tái)”。

　　良好的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神是溝通流暢的必要“平臺(tái)”。流暢的溝通能促進(jìn)企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)，而企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)也是有助于溝通的流暢。美國(guó)著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《GungHo！》中，根據(jù)野雁的群體生活特點(diǎn)，指出一個(gè)企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團(tuán)隊(duì)里，成員與成員之所以很默契，就是因?yàn)橛幸粋�(gè)共同方向，共同的目標(biāo)，以及良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。同樣，在一個(gè)組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標(biāo)和方向，領(lǐng)導(dǎo)也努力創(chuàng)造互相鼓勵(lì)的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向?qū)Ψ桨l(fā)出源自內(nèi)心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個(gè)組織如果沒有共同的文化和目標(biāo)，沒有團(tuán)結(jié)的氛圍，每個(gè)處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)Windows20__這件產(chǎn)品時(shí)，有超過3000名開發(fā)工程師和測(cè)試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項(xiàng)工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。

　　其次，尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡(luò)”。

　　要使溝通有效地進(jìn)行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網(wǎng)絡(luò)”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網(wǎng)絡(luò)有鏈型、輪型、Y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據(jù)組織目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)策略來進(jìn)行選擇。在采用溝通的形式時(shí)要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢(shì)，會(huì)議結(jié)果有個(gè)紀(jì)要等，這些都易于加深、加快人們對(duì)信息的理解與接受。在網(wǎng)絡(luò)的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應(yīng)采取輪型和Y型信息溝通網(wǎng)絡(luò)。如果想鼓勵(lì)組織成員士氣，融洽相互關(guān)系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。

　　再次，“排污”工作要做好。

　　在溝通的過程中要注意及時(shí)排除一些障礙。研究發(fā)現(xiàn)，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結(jié)構(gòu)障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結(jié)構(gòu)障礙包括地位障礙、空間障礙及機(jī)構(gòu)障礙，其中的機(jī)構(gòu)障礙往往是由于機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，規(guī)模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時(shí)效。心理障礙則包括認(rèn)知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習(xí)以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的.流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對(duì)正式溝通起到補(bǔ)充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時(shí)“排污”，祛除種種障礙，加強(qiáng)和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的小道消息傳播的有效措施。

　　我們今天面對(duì)的是一個(gè)正在走向高度全球化的社會(huì)，每個(gè)人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來世界競(jìng)爭(zhēng)的最重要武器之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在你努力提高自身溝通技能的同時(shí)，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。

人力資源論文范文12

　　一、我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀

　　1、控股股東利益保護(hù)制約人力資源會(huì)計(jì)的推行。基于我國(guó)現(xiàn)現(xiàn)狀，大多數(shù)企業(yè)的控股股東有權(quán)決定企業(yè)利潤(rùn)的分配，但人力資源會(huì)計(jì)允許人力資本參與企業(yè)的利潤(rùn)分配，這會(huì)影響現(xiàn)有股東的利益。

　　2、會(huì)計(jì)人員素質(zhì)普遍偏低，這導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)陷入瓶頸。人力資源會(huì)計(jì)相比于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)其確認(rèn)難度相對(duì)較高、核算方法復(fù)雜，這就會(huì)使得人力資源會(huì)計(jì)，不僅要有財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)的相關(guān)知識(shí)與專業(yè)理論素養(yǎng)，更要具備數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)和人力資源等相關(guān)知識(shí)。

　　3、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量存在障礙。一方面，人力資源存在主觀能動(dòng)性和受到企業(yè)管理水平的雙重影響，使其價(jià)值存在很大的不確定性。另一方面，中國(guó)目前沒有形成統(tǒng)一的無論是貨幣還是非貨幣的計(jì)量方法。

　　4、現(xiàn)有會(huì)計(jì)操作手段不適應(yīng)人力資源會(huì)計(jì)的需求�；ヂ�(lián)網(wǎng)和計(jì)算機(jī)的飛速發(fā)展，使得會(huì)計(jì)方法和任務(wù)發(fā)生了巨大變化，從簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)處理技術(shù)轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)處理加劇，對(duì)數(shù)據(jù)的及時(shí)性、精確性、全面性與重要性提出更高的要求。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施勢(shì)在必行，但由于其復(fù)雜性、精確性使當(dāng)前的手工操作和會(huì)計(jì)電算化水平無法適應(yīng)。

　　二、積極推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)建議和措施

　　1、加大理論研究，樹立正確的觀念。首先，要發(fā)展人力資源首先要將人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)，這是人力資源會(huì)計(jì)能否存在與發(fā)展的前提條件，而且將人力資源作為資產(chǎn)也不是對(duì)人格的貶低，而是對(duì)人才、知識(shí)和人力資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的尊重。其次，外國(guó)人力資源會(huì)計(jì)方法的研究，為我國(guó)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)提供了理論依據(jù)，使我國(guó)對(duì)人力資源跨級(jí)理論和人力資源價(jià)值方面做了深入分析和探討，對(duì)于計(jì)量問題也提出了解決方案。

　　2、完善法律制度，為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施做保障。我國(guó)會(huì)計(jì)制度的不完善，使得人力資源會(huì)計(jì)沒有實(shí)施基礎(chǔ)，但我們可以借鑒外國(guó)的建設(shè)經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合我國(guó)國(guó)情來完善人力資源會(huì)計(jì)制度。具體措施如下：第一，要對(duì)人力資源作為企業(yè)人力資產(chǎn)用法律加以確認(rèn)，以確保人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告有法可依；第二，在法律上明確人力資源的所有權(quán)屬于個(gè)人，但在受聘期間企業(yè)擁有人力資源的使用權(quán)，使人力資源配置符合企業(yè)管理的需求；第三，通過法律法規(guī)規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序，使人力資源價(jià)值客觀公正的在報(bào)表中列示與披露。第四，人力資源對(duì)企業(yè)來說是特殊的資本，它不同于物質(zhì)資源，它具有主觀能動(dòng)性，依據(jù)這一特點(diǎn)和其對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，應(yīng)根據(jù)不同崗位進(jìn)行分類，讓其享有剩余收益的分配權(quán)，這種權(quán)益需要完善的會(huì)計(jì)制度做支撐。

　　3、加強(qiáng)環(huán)境建設(shè)，大力推行人力資源會(huì)計(jì)。首先，大力發(fā)展人力資源市場(chǎng)，使市場(chǎng)在人力資源配置中起主導(dǎo)作用，為其充分發(fā)揮作用作支撐，也只有完善了人力資源市場(chǎng)才能使人才自由流動(dòng)并提供合理的人才市場(chǎng)價(jià)格，為核算提供依據(jù)；其次，提高會(huì)計(jì)從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)和綜合素養(yǎng)，使其不僅具備現(xiàn)有會(huì)計(jì)知識(shí)同時(shí)也掌握信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及國(guó)際人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法，努力打造高素質(zhì)、復(fù)合型人力資源會(huì)計(jì)人才，這是推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的必走之路；最后，要求企業(yè)完善用人機(jī)制，降低企業(yè)因人才流失造成的損失，比如向職工提供有吸引力的工資和福利，為職工提供培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)，有完善的晉升制度，不斷激勵(lì)員工充分發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)做到正真愛才惜才。

　　4、開辟人力資源計(jì)量的新途徑。由于企業(yè)的價(jià)值是由全體人員共同創(chuàng)造，因此人力資本主體范圍包括全部人力資源，只不過是其貢獻(xiàn)大小不一樣而已，在企業(yè)中，我們應(yīng)按照人力資源貢獻(xiàn)大小、投入資本的比例和多少不同將其分為管理型、企業(yè)家型和生產(chǎn)型人力資本。在取得時(shí)，管理型和企業(yè)家型應(yīng)該根據(jù)外部權(quán)威人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)出具的報(bào)告或注冊(cè)會(huì)計(jì)師的驗(yàn)資報(bào)告提供的價(jià)值入賬，而生產(chǎn)型人力資源由于其替代性強(qiáng)，只需要根據(jù)勞動(dòng)市場(chǎng)的公允價(jià)值入賬即可。在攤銷期間，我認(rèn)為也應(yīng)該區(qū)分對(duì)待，對(duì)生產(chǎn)型人力資產(chǎn)主要投入的是體力，隨年齡的增長(zhǎng)體力衰退，價(jià)值不斷減少，因而對(duì)于這部分人力資產(chǎn)應(yīng)該進(jìn)行攤銷。而對(duì)于管理型和企業(yè)家型人力資產(chǎn)，由于投入的.是知識(shí)與腦力，其價(jià)值隨年齡的增加不斷增大，因而不應(yīng)該攤銷，而應(yīng)該在每期期末讓評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)其重新評(píng)估，調(diào)整其賬面價(jià)值。在披露時(shí)，由于人力資源計(jì)量的不確定性，將它完全列入財(cái)務(wù)報(bào)表中的做法不完全正確，因此可以考慮把能用貨幣計(jì)量的成本部分列入財(cái)務(wù)報(bào)表中，把人力資源現(xiàn)有價(jià)值和潛在價(jià)值列入為人力資源會(huì)計(jì)而設(shè)計(jì)的人力資源資產(chǎn)負(fù)債表中，此外還應(yīng)對(duì)其做相應(yīng)的附注，以詳細(xì)的說明人力資源結(jié)構(gòu)、變動(dòng)情況以及其使用情況，使人力資源結(jié)構(gòu)趨于合理化并便于決策者及時(shí)采取措施提高人力資源利用的效率。

　　5、加快提高人們的會(huì)計(jì)電算化水平，進(jìn)一步開發(fā)完善的信息系統(tǒng)。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的快速發(fā)展，為了提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)需要加大人力資源軟件開發(fā)，培養(yǎng)高素質(zhì)、高計(jì)算機(jī)水平的人才實(shí)現(xiàn)人力資源電算化的普及，使人力資源會(huì)計(jì)電算化為企業(yè)的決策者提供準(zhǔn)確、科學(xué)的會(huì)計(jì)信息。

人力資源論文范文13

　　摘要：隨著我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化的發(fā)展與建設(shè)，企業(yè)發(fā)揮了特殊的作用。為順應(yīng)社會(huì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才的需求，通過走訪多家企業(yè)，得知人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展是一項(xiàng)非常重要的工作。另外，從走訪調(diào)查資料中，了解到目前多家企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，提出了企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)的需求。為了能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，有助于企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，提出了人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)研究策略。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;專業(yè)人才;培養(yǎng)策略

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)越來越重視人力資源管理工作，對(duì)于人力資源管理人才的錄用也有了更高要求。結(jié)合企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，提出企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才所具備的專業(yè)素養(yǎng)，指出了企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略。

　　1目前企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀和特點(diǎn)

　　1.1現(xiàn)狀

　　一方面，企業(yè)非常重視人力資源管理工作。目前，我國(guó)很多大、中、小企業(yè)都很重視人力資源管理工作，企業(yè)中的很多高層領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)這樣認(rèn)為：人力資源管理工作做得好壞，直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展，企業(yè)要想脫穎而出，就必須重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，是獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。所以在通過員工幫助計(jì)劃、員工職業(yè)之路、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等一系列手段和方式健全和完善本企業(yè)的人力資源管理，這樣做的主要目的就是最大限度地降低企業(yè)資金成本投入。另一方面，該部門工作量大、涉及面廣、工作職能比較全面�，F(xiàn)今很多企業(yè)的人力資源管理部門工作職能很廣，例如，一些企業(yè)人才招聘工作、人員儲(chǔ)備、員工報(bào)酬管理、員工績(jī)效考核和培訓(xùn)、企業(yè)的人才規(guī)劃等工作都由其負(fù)責(zé)管理。

　　1.2特點(diǎn)

　　很多企業(yè)比較重視此項(xiàng)工作，并制定了一系列的企業(yè)人力資源管理措施為促進(jìn)此項(xiàng)工作。另外，此項(xiàng)工作職能范圍比較廣泛，涉及工作面很廣，同時(shí)這項(xiàng)工作也很關(guān)注員工的生涯規(guī)劃。

　　2企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才所具備的專業(yè)素養(yǎng)

　　2.1掌握扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)

　　企業(yè)人力資源管理工作是一項(xiàng)很細(xì)致的工作，也是一項(xiàng)特殊的工作，因此，要求人力資源管理工作人員一定要具備專業(yè)的、豐厚的堅(jiān)實(shí)理論知識(shí)。另外，還要學(xué)好心理學(xué)這門學(xué)科，這項(xiàng)工作涉及的工作面比較寬廣，在與人溝通交流中，都會(huì)用到心理學(xué)。同時(shí)，還要掌握并熟知?jiǎng)趧?dòng)法、勞動(dòng)合同法等有關(guān)法律。

　　2.2具備責(zé)任心與吃苦耐勞精神

　　很多企業(yè)員工大多數(shù)是80后或是90后，這些年輕人在家里都是獨(dú)生子女，過慣了飯來張口、衣來伸手的生活，不論做任何事情遇到挫折或是困難，都有父母幫助處理，可以說他們的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少責(zé)任心，工作意志力不強(qiáng)，在吃苦方面缺少鍛煉。很多年輕員工在工作中以自我為中心，與老員工相比較，責(zé)任心不強(qiáng)，沒有吃苦耐勞的精神。所以，這也讓很多企業(yè)感到頭疼。據(jù)了解，有的企業(yè)中，一部分年輕員工因?yàn)槌圆涣丝�，工作一段時(shí)間后就辭職，在工作中經(jīng)常發(fā)情緒，不虛心向老員工學(xué)習(xí)，等等。所以，作為一個(gè)企業(yè)的員工，首先要具備謙讓、工作責(zé)任心強(qiáng)、踏實(shí)肯干、一步一個(gè)腳印、吃苦耐勞的精神。

　　2.3敬業(yè)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

　　每個(gè)企業(yè)都希望自己的員工在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)、與同事友好相處，更希望員工有一種良好的職業(yè)道德精神。對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作來講，工作內(nèi)容包括：掌握企業(yè)一些員工的個(gè)人資料、薪酬、對(duì)員工的考核詳細(xì)資料等，可以說工作的內(nèi)容是比較敏感的，對(duì)員工的一些個(gè)人資料等不能夠隨意的`讓其他人知道，更不能輕易地往外泄漏。經(jīng)過走訪多家企業(yè)得知：有些員工通過校友關(guān)系了解其他企業(yè)的一些薪酬水平，導(dǎo)致很多員工隨意的流動(dòng)，這樣企業(yè)就會(huì)缺少一些技術(shù)人才，同時(shí)給該企業(yè)的名譽(yù)造成了不好的影響。

　　2.4良好的心態(tài)十分重要

　　目前很多企業(yè)的人力資源管理員工隊(duì)伍中，很多員工雖然具備專業(yè)的管理知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，但是沒有良好的工作心態(tài)，在工作中經(jīng)常抱怨、發(fā)脾氣，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)安排的一些小事情不認(rèn)真工作，覺得自己總是大材小用，一些大的問題和事情也處理不好，所以心里總是覺得自己職位太低。事實(shí)上不論做任何事情，都要認(rèn)真負(fù)責(zé)，縱觀歷史風(fēng)云，那些著名人物都是從小事做起，只有做好小的事情，才會(huì)做好大事。因此，良好的心態(tài)對(duì)于一個(gè)企業(yè)的員工來說非常重要。正確看待自己的職位，在工作中要積極做事，不論自己職位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因?yàn)樽龊眯∈鲁删痛笫�。這樣才能勝任此項(xiàng)工作，另外，良好的心態(tài)也有助于工作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，讓自己更好、更快的成長(zhǎng)。

　　3企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略

　　3.1設(shè)置科學(xué)、完善的專業(yè)課程

　　為了適應(yīng)并符合各企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的需求，各院校要加大此專業(yè)課程的合理設(shè)置，要科學(xué)、合理地安排人力資源管理專業(yè)課程。幫助這些人才更好地掌握專業(yè)知識(shí)，例如，對(duì)專業(yè)課程中的一些職業(yè)生涯管理、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人際關(guān)系學(xué)、勞動(dòng)法、績(jī)效管理等課程要多安排，這樣可以更好地進(jìn)行對(duì)人力資源管理人才的培養(yǎng)，讓他們能夠更好地掌握自己的專業(yè)課程，為今后的工作奠定良好的基礎(chǔ)。

　　3.2加強(qiáng)實(shí)踐課程，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐工作能力

　　各院校要加強(qiáng)此專業(yè)的實(shí)踐課程安排，這樣學(xué)生可以多了解并掌握專業(yè)知識(shí)。學(xué)生可以通過實(shí)踐課程提高邏輯思維分析能力，提高他們的分析問題和解決問題的能力以及動(dòng)手能力，等等。另外，通過實(shí)踐課程學(xué)生可以提前積累工作經(jīng)驗(yàn)，以便于更好地促進(jìn)今后的工作。同時(shí)還能夠多積累一些工作經(jīng)驗(yàn)和工作方法，把學(xué)到的專業(yè)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中。對(duì)人力資源管理工作中涉及的一些工作內(nèi)容可以及時(shí)的掌握，真正提高學(xué)生的動(dòng)手能力以及提升學(xué)生的綜合能力。

　　4結(jié)語

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)要想順應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求并脫穎而出，人力資源管理做出的貢獻(xiàn)是不可忽視的。隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的需求也越來越高，因此，制定一套完善的、科學(xué)的企業(yè)人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)措施尤為重要。人力資源管理人才只有具備較高的專業(yè)素養(yǎng)加上對(duì)其專業(yè)的人才培養(yǎng)措施，才會(huì)符合當(dāng)今企業(yè)視角下的人力資源管理的需求。

人力資源論文范文14

　　摘要：人力資源是所有企事業(yè)單位中最重要的一種資源，公路養(yǎng)護(hù)單位也不例外，其人力資源管理工作是否到位，對(duì)于公路養(yǎng)護(hù)單位是否能夠高質(zhì)高效地開展公路養(yǎng)護(hù)工作具有重要的影響。筆者以下就對(duì)公路養(yǎng)護(hù)單位中存在的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢(shì)的發(fā)展，用人機(jī)制欠缺不合理、人才無法得到充分利用、人才缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)以及公路養(yǎng)護(hù)單位的薪資結(jié)構(gòu)不合理等問題進(jìn)行了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理模式、完善公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源機(jī)制、優(yōu)化人力資源的配置體系及完善公路養(yǎng)護(hù)單位人才培訓(xùn)制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等加強(qiáng)公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理的對(duì)策。以期能夠?yàn)樘岣吖�路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理質(zhì)量提供幫助。

　　關(guān)鍵詞：公路養(yǎng)護(hù);人力資源;管理;現(xiàn)狀;對(duì)策

　　公路養(yǎng)護(hù)單位的主要工作是進(jìn)行公路養(yǎng)護(hù)工作，從而保證公路質(zhì)量。公路養(yǎng)護(hù)單位與其他單位一樣，其發(fā)展也受到了人力資源的影響。對(duì)于公路養(yǎng)護(hù)單位來說，其人力資源如果管理得當(dāng)，人力資源管理質(zhì)量良好，則會(huì)促使公路養(yǎng)護(hù)單位更好地承擔(dān)公路養(yǎng)護(hù)的責(zé)任與職能，從而促使其更好地開展公路養(yǎng)護(hù)工作。鑒于此，公路養(yǎng)護(hù)單位積極做好人力資源的管理工作，對(duì)于不斷提高公路養(yǎng)護(hù)工作質(zhì)量具有重要的意義。

　　一、公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理現(xiàn)狀

　　1.公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢(shì)的發(fā)展

　　從目前來看，公路養(yǎng)護(hù)單位現(xiàn)行的人力資源管理模式較為落后，在目前社會(huì)各領(lǐng)域飛速發(fā)展的情況下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適用，顯得呆板、僵化。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，其一是公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理理念還停留在傳統(tǒng)理念上，管理權(quán)力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理活動(dòng)與單位實(shí)際的公路養(yǎng)護(hù)工作脫節(jié)，單位內(nèi)部所制定的人力資源管理制度及管理體系并不能對(duì)現(xiàn)有單位的人力資源進(jìn)行有效的管理，從而造成人力資源管理失效。

　　2.公路養(yǎng)護(hù)單位的用人機(jī)制欠缺不合理、人才無法得到充分利用

　　目前公路養(yǎng)護(hù)單位所施行的用人機(jī)制存在不合理、不完善的弊端，主要表現(xiàn)在以下幾方面：其一是公路養(yǎng)護(hù)單位的用人機(jī)制內(nèi)容不健全，制度不規(guī)范，導(dǎo)致用人機(jī)制出現(xiàn)這些弊端的主要原因是單位人力資源管理者在進(jìn)行相關(guān)制度、體系制定時(shí)沒有結(jié)合單位實(shí)際情況進(jìn)行考慮。而這些弊端直接導(dǎo)致單位在進(jìn)行用人時(shí)出現(xiàn)靈活性不強(qiáng)、可操作性不強(qiáng)、體制僵化的問題。其二是公路養(yǎng)護(hù)單位的人才開發(fā)與利用觀念落后，目前公路養(yǎng)護(hù)單位多數(shù)都沿用著傳統(tǒng)的委任制的用人原則，這一用人理念存在較大的弊端，特別是容易導(dǎo)致員工喪失競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。其三是公路養(yǎng)護(hù)單位實(shí)施的用人機(jī)制缺乏公開、公正性。

　　3.公路養(yǎng)護(hù)單位人才缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)

　　目前，公路養(yǎng)護(hù)單位普遍存在缺乏人才培訓(xùn)的問題，多數(shù)的公路養(yǎng)護(hù)單位并沒有建立起具有針對(duì)性的人才培訓(xùn)體系，從而導(dǎo)致單位的中層及高層管理人員沒有接受專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，而中層及高層管理人員是決定單位發(fā)展的關(guān)鍵所在，在其缺乏專業(yè)培訓(xùn)的情況下，很容易導(dǎo)致公路養(yǎng)護(hù)單位的組織和發(fā)展受到嚴(yán)重影響，從而使得公路養(yǎng)護(hù)單位的公路養(yǎng)護(hù)職能無法得到充分、有效的發(fā)揮。

　　4.公路養(yǎng)護(hù)單位的薪資結(jié)構(gòu)不合理

　　薪資結(jié)構(gòu)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，公路養(yǎng)護(hù)單位要想留住人才，使人才積極地為單位發(fā)展做出努力，就必須設(shè)置合理的薪資結(jié)構(gòu)。但是，從目前公路養(yǎng)護(hù)單位現(xiàn)行的薪資結(jié)構(gòu)來看，普遍存在不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在原本提倡的按勞分配原則沒有得到真正的體現(xiàn)，導(dǎo)致單位員工薪酬發(fā)放失衡，從而影響員工的工作熱情[1]。

　　二、公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理對(duì)策

　　1.創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理模式

　　公路養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代的'發(fā)展，積極地引入先進(jìn)的、現(xiàn)代化的人力資源理念，從組織能力入手，積極采取多項(xiàng)措施來提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實(shí)際情況，站在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度上，制定出一套切實(shí)可行、操作性較強(qiáng)的現(xiàn)代化人力資源管理模式。摒棄傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理理念，堅(jiān)持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)人本管理，使人才得到合理的開發(fā)與應(yīng)用。

　　2.完善公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源機(jī)制、優(yōu)化人力資源的配置體系

　　公路養(yǎng)護(hù)單位在目前的形勢(shì)下，要從自身出發(fā)積極地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使其更好地適用企事業(yè)單位發(fā)展的需求。在這一過程中，公路養(yǎng)護(hù)單位首先要建立完善的單位領(lǐng)導(dǎo)任用制度，建立起以直接聘任、選舉聘任、招標(biāo)聘任、考任、委任等多種任用方式相結(jié)合的干部任用制度。其次公路養(yǎng)護(hù)單位需建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員任期目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者任期目標(biāo)完成情況的考核，并且將考核結(jié)果與是否繼續(xù)任用、獎(jiǎng)懲情況等進(jìn)行掛鉤。與此同時(shí)，公路養(yǎng)護(hù)單位要積極地建立健全人才任用機(jī)制，不斷調(diào)整單位的人才結(jié)構(gòu)，真正在單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)“有能力者上，無能力者下”的原則。在公路養(yǎng)護(hù)單位內(nèi)全面推行、實(shí)施聘用制，并實(shí)行崗位管理。這兩項(xiàng)制度的實(shí)施要針對(duì)整個(gè)公路養(yǎng)護(hù)單位的所有工作人員。其次是建立以崗位用人的制度，單位內(nèi)部需在市場(chǎng)調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際的市場(chǎng)需求及公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)的實(shí)際需求，制定出科學(xué)合理的崗位，并且制定出各個(gè)崗位的明確職責(zé)和權(quán)限，全面實(shí)行按照崗位需求、崗位條件選拔人才。

　　3.完善公路養(yǎng)護(hù)單位人才培訓(xùn)制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃

　　公路養(yǎng)護(hù)單位需根據(jù)單位員工的具體情況，制定出具有針對(duì)性的人才培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容，并且對(duì)整個(gè)培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)化的安排。其次公路養(yǎng)護(hù)單位要建立科學(xué)合理的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，使員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況與其考核、提拔、調(diào)動(dòng)等進(jìn)行掛鉤，最大程度上激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性。與此同時(shí)，公路養(yǎng)護(hù)單位要針對(duì)員工的不同文化背景，為其制定職業(yè)規(guī)劃，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)有效的職業(yè)生涯發(fā)展教育[2]。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理關(guān)系到單位的工作能力、工作質(zhì)量及工作效率。因此，只有有效地吸引、優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源的管理，才能夠有效地強(qiáng)化公路養(yǎng)護(hù)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促使公路養(yǎng)護(hù)單位在公路養(yǎng)護(hù)工作的開展中實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]郭燕娟.淺談事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].科學(xué)與財(cái)富，20xx，(6)：51-52.

　　[2]杭廣社，蘇兆林.現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢(shì)[J].人才資源開發(fā)，20xx，(2)：19-21.

人力資源論文范文15

　　摘要:人力資源價(jià)值衡蚤不僅有可行性，也有操作可行性。人力資源的價(jià)值在一定程度上足可以衡女的，但無法做到精確地衡蚤，這應(yīng)該根據(jù)我們的研究目的和需要進(jìn)行選擇。

　　關(guān)鍵詞:人力資源 價(jià)值 衡童 人力資源作為一種潛存于人體內(nèi)的、體現(xiàn)人的本質(zhì)力量的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)能力，本身具有價(jià)值，并能創(chuàng)造價(jià)值。其獲得需要付出代價(jià)，雇用和使用人力資源時(shí)必須根據(jù)其包含的基本價(jià)值的大小付給人力資源的所有者和投資者相應(yīng)的報(bào)酬。這就需要按人力資源的價(jià)值進(jìn)行交換。

　　那么人力資源的價(jià)值能否進(jìn)行衡量?能否準(zhǔn)確衡量?

　　人力資源價(jià)值的衡量的可行性

　　勞動(dòng)力成為商品為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了前提保證，馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論從人力資源的內(nèi)在價(jià)值角度闡述了人力資源價(jià)值質(zhì)的規(guī)定性，這為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了理論依據(jù)。 根據(jù)馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，可以將人力資源確認(rèn)為是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)并且具有價(jià)值，它具有一般資產(chǎn)的三項(xiàng)屬性，即:(1)是一項(xiàng)能帶來收益的經(jīng)濟(jì)資源;(2)能夠用貨幣計(jì)量;(3)能夠被企業(yè)擁有或控制。

　　人力資源是有價(jià)資源，是因?yàn)?第一，人力資源在形成過程中，必須要花費(fèi)一定數(shù)量的投資，即花費(fèi)一定的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間，使其具有價(jià)值;開發(fā)、維持和維護(hù)人力資源也需要大量的費(fèi)用;第二，在商品生產(chǎn)和流通過程中，人力資源已將自身的部分價(jià)值轉(zhuǎn)移到商品中，使商品內(nèi)含有人力資源的價(jià)值量，并由此導(dǎo)致商品價(jià)值的增值;第三，勞動(dòng)者在生產(chǎn)勞動(dòng)中轉(zhuǎn)換自身的人力資源，即付出了勞動(dòng)，有理由要求取得勞動(dòng)報(bào)酬，實(shí)際上是用貨幣形式來表現(xiàn)的人力資源的價(jià)值交換。由于人力資源是一項(xiàng)“活”資源，其開發(fā)無止境，并具有無限的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，其價(jià)值構(gòu)成十分復(fù)雜而且具有極大不確定性，因而人力資源又被視為企業(yè)的無形資產(chǎn)。

　　可見，人力資源是有價(jià)值的，具有一般商品的屬性，可以被確認(rèn)為是一種商品或資產(chǎn)。人力資源也應(yīng)和企業(yè)其他資產(chǎn)一樣予以成本和價(jià)值的計(jì)量，并在賬目上進(jìn)行反映。 對(duì)人力資源進(jìn)行衡量，應(yīng)對(duì)其價(jià)值構(gòu)成進(jìn)行分析。人力資源作為一種商品，其價(jià)值是由基本價(jià)值、使用價(jià)值、交換價(jià)值和創(chuàng)造價(jià)值這四種價(jià)值形態(tài)共同構(gòu)成的。

　　這四種價(jià)值形態(tài)，在組成人力資源的.每個(gè)個(gè)體身上，組合成不同的動(dòng)態(tài)價(jià)值結(jié)構(gòu)。

　　1.基本價(jià)值。從人力資源形成的角度出發(fā)，即對(duì)受教育者進(jìn)行教育和訓(xùn)練的角度來分析，基本價(jià)值來自于人力資源受教育程度和訓(xùn)練水平的提高而不斷積累的人類知識(shí)和技能，其高低，則取決于形成它的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間。一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生的基本價(jià)值就比一個(gè)小學(xué)畢業(yè)生要高�；�本價(jià)值是確定人力資源成本價(jià)值的主要依據(jù)，也是人力資源進(jìn)人人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)的基本條件。

　　2.使用價(jià)值。它是通過對(duì)人力資源的使用，以及與物質(zhì)資本、貨幣資本的結(jié)合，創(chuàng)造出可供社會(huì)消費(fèi)的有用物品，給人力資源的所有者或雇傭者帶來利益和回報(bào)。從基本價(jià)值的轉(zhuǎn)化角度來分析，人力資源一旦進(jìn)人勞動(dòng)領(lǐng)域，其所具有的基本價(jià)值，將通過特定的勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)資料，不同程度地轉(zhuǎn)化為使用價(jià)值，即參與商品的生產(chǎn)與流通，將自身的價(jià)值物化到商品中去，從而具有社會(huì)意義。

　　3.交換價(jià)值。這是指可以同其他有價(jià)物品進(jìn)行比較交換。從轉(zhuǎn)移到商品中的價(jià)值量與勞動(dòng)報(bào)酬的關(guān)系角度來分析，商品在生產(chǎn)和流通的過程中，從原材料到產(chǎn)品，再轉(zhuǎn)到顧客手里變?yōu)樯唐�，這一過程的每一環(huán)節(jié)中，勞動(dòng)者都要付出多少不等的勞動(dòng)量，即轉(zhuǎn)移多少不等的價(jià)值量。按照“按勞付酬”的社會(huì)法則，企業(yè)要依照一定比例付酬。這實(shí)際上是在企業(yè)和勞動(dòng)者之間所進(jìn)行的一種不等價(jià)交換，且是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、發(fā)展生產(chǎn)的前提條件。

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