淺談示范性院校建設背景下高職教師工作滿意度研究論文

時間：2022-08-29 16:18:30 論文我要投稿

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　　論文摘要：高職院校的示范校評估與建設是對人才培養模式和管理體制進行深入改革的過程，勢必引發各種沖突與不滿，進而影響其進程與效果。以浙江經濟職業技術學院教師的工作滿意度為研究對象，通過問卷調查與數據分析，發現該學院教師的滿意度處于一般與較滿意之間，約有l／3教師的滿意度較以往在下降；不同職稱與年齡段教師的滿意度的關鍵影響因素不盡相同；一些教師最為不滿的因素并不是滿意度的關鍵影響因素。

淺談示范性院校建設背景下高職教師工作滿意度研究論文

　　論文關鍵詞：示范性建設；高等職業院校；教師；工作滿意度

　　一、研究背景與對象

　　(一)研究背景

　　我國高等職業教育在經過21世紀前5年急劇的外延擴張后，已進入以內涵建設為重心的發展階段，幾乎每所高職院校都在積極參評示范性院校。然而，示范性院校建設實質上是高職院校對人才培養模式和管理體制進行深入改革的過程，必然會對原有的利益格局造成沖擊，引發教師的不滿和沖突，最終影響示范性建設的進程與效果。因而在示范性建設過程中，把握高職教師的工作滿意度水平，考察高職教師工作滿意度的關鍵影響因素，并以此為切人點做好各個方面的綜合協調顯得尤為必要。

　　(二)研究對象

　　浙江經濟職業技術學院(以下稱浙經院)2006年開始參評國家100所示范性高職院校的工作，至今已經兩年多，在此期間，該院開展了以課程能力本位改革為主線的各項改革，學院教師親身參與改革，并深刻體會到了改革帶來的利弊。目前改革已進入攻堅階段，為了使改革和示范性建設獲取最終的勝利，研究教師工作滿意度情況，’為管理層提供科學有效的決策依據則顯得十分重要，同時該院的研究成果對其他正在進行示范性建設的高職院校也有一定的借鑒意義。

　　二、研究模型的構建

　　(一)高職教師

　　作為本課題研究對象的高職教師特指與學生專業技能與素質培養相關，處在教學第一線的專職專業課教師，不包括英語、數學、體育等基礎課和公共課教師，也不包括兼職教師與行政教輔類辦公人員，研究范圍比通常意義上的高職教師更狹窄。之所以這樣界定是因為專業課教師是高職院校實施各項教學改革、進行產學研活動的主體和關鍵，他們的工作滿意度水平及其影響因素是每所高職院校在改革過程中必須處理好的問題。

　　(二)工作滿意度

　　工作滿意度是指員工對自己工作所抱有的一般性滿足與否的態度(StephenP．Robbins)，是當前組織管理者追求的重要組織目標之一。員工工作滿意度的測量手段有兩種。

　　1．單一整體評估法

　　單一整體評估法只是要求個人回答一個問題，例如：“把所有因素考慮在內，你對自己的工作滿意嗎?”然后要求被試者從數字1-5中選出一個合適的數字，這些數字分別代表從“非常滿意”到“非常不滿意”的程度。用此法測得的工作滿意度稱之為整體工作滿意度，表示員工對自身工作滿意度的總體感受。

　　2．工作要素總和評分法

　　工作要素總和評分法是一種更為復雜的方法。首先要確認工作中的關鍵因素，然后詢問員工對每一個因素的感受。如，工作性質、上級主管、目前收入、晉升機會和同事關系等。根據標準量表來評價這些要素，得到分項的工作滿意度，將這些分數相加就產生了工作滿意度的總分。使用這類測量手段典型的有明尼蘇達滿意度量表MSQ(MinnesotaSatisfacitonQuestionaire)、職位描述指數JDI(JobDescriptiveIndex)、工作診斷調查JDs(JobDiagnos—ticSurvey)等。

　　(三)高職教師工作滿意度評估模型

　　構建高職教師的工作滿意度評估模型，關鍵是識別影響其工作滿意度的幾個重要維度(因素)，并逐一細化。對于哪些因素決定工作滿意度，不同的學者有不同的觀點，較為典型的是StephenP．Robbins提出的五因素模型，即工作滿意度主要取決于心理挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關系及人格與工作的匹配度。本研究在StephenP．Robbins提出的五因素模型基礎上，結合與浙經院教師就工作滿意度的訪談成果，設計了高職高師工作滿意度的評估模型，如圖1。

　　三、調查問卷設計及調查過程控制

　　(一)調查問卷設計

　　高職教師工作滿意度評估模型為滿意度調查問卷的設計提供了七大維度，與高職教師的訪談成果則為細分這些維度提供了依據，本研究基于以上兩個成果設計了調查問卷。問卷共包括兩部分：

　　第一，高職教師的基本情況調查。主要目的是設置控制變量，以便對教師進行分類，為后續數據分析的針對性做準備。內容主要包括：性別，年齡，工齡，職稱，學歷，企業工作累計年限，是否為“雙師型”教師。采用選擇題的形式。

　　第二，高職教師工作滿意度的調查。內容包括七個方面：工作的挑戰性，科學的考核，公平的報酬，支持性的工作環境，融洽的同事關系，人格與工作及組織文化的匹配性和相容性，其他。其中，前六項是根據教師工作滿意度評估模型而設計的，第七項內容主要目的是了解教師整體工作滿意度，為分析整體工作滿意度與分項工作滿意度的關系做準備，了解教師離職動機的強弱，了解教師的組織協調和溝通能力。七個方面都采用選擇題形式，在計分方式上主要采用5分制，1分代表對某個事項或措施不同意，2分表示較不同意，3分表示既沒有同意-rE沒有不同意，4分表示較同意，5分表示同意。

　　(二)調查過程控制及樣本概況

　　問卷的發放共進行兩次，第一次是小范圍的試調查，以檢驗問卷的效度和信度，并根據調查時取得的信息做必要的修改。第二次是較大規模的正式調查，共發放問卷96份，收回77份，回收率為85．6％，有效問卷74份，有效率為92．2％。問卷的樣本構成情況，見表1。

　　這74位教師來自浙經院5個系部，各系人數基本相同，年齡、性別、職稱比例符合調查要求。

　　四、數據分析

　　本研究所有的數據分析均采用統計軟件SPSS15．0進行，其中涉及的顯著性水平=0．05。

　　(一)整體工作滿意度均值及差異分析

　　1．教師整體工作滿意度情況統計

　　從表2可知，全體教師的整體工作滿意度均值為3．46，處于一般和較滿意之間，有完全滿意(分值為5)和較不滿意(分值為2)的教師，沒有完全不滿意(分值為1)的教師，這說明浙經院教師當前的整體工作滿意度處于一般水平。問卷中的另一項針對整體工作滿意度的調查表明，有28．4％的教師工作滿意度相比以前有所下降。

　　2．教師整體工作滿意度的差異分析

　　利用SPSS15．0中獨立樣本的T檢驗，對教師整體滿意度按性別、學歷(學士／碩士)、是否“雙師”進行均值分析，見表3。統計量T的外側概率均大于0．05，說明教師的整體工作滿意度在不同性別、學歷及是否“雙師”方面沒有顯著差異。

　　利用SPSS15．0的單因素方差分析，對不同年齡段、不同工齡段及不同職稱教師的整體工作滿意度均值進行分析后，發現統計量F的外側概率均大于0．05，見表4。說明不同年齡段、不同工齡段及不同職稱教師的整體工作滿意度沒有顯著差異；按教師的年齡段、工齡段及職稱進行兩兩對照分析后，發現不同職稱的教師中，教授的滿意度要明顯高于講師與副教授。

　　(二)分項工作滿意度均值的統計分析

　　對分項工作滿意度均值的統計可以大體了解教師對工作中具體因素的滿意度程度，統計分析后發現浙經院教師最不滿意與最為滿意的五個因素，見表5。

　　(三)整體工作滿意度與分項工作滿意度的相關性分析

　　整體工作滿意度與分項工作滿意度的相關性分析是為了判斷分項測得的工作滿意度的有效性，即其能在多大程度上解釋教師整體工作滿意度情況，這是能否利用整體工作滿意度的回歸分析識別影響教師滿意度因素的前提。利用SPSS15．0對兩者進行相關性分析的結果，見表6。

　　說明教師整體工作滿意度與分項測得的滿意度總分的Pearson相關系數為0．352，且在0．01的顯著性水平上與0有顯著差異，即分項測得的滿意度能在較大程度上反映總體的滿意度水平，因而通過兩者的回歸分析，能識別影響教師工作滿意的重要因素。

　　(四)整體工作滿意度的回歸分析

　　整體工作滿意度的回歸分析(注：本文所有的回歸分析，進入回歸方程變量的系數的F統計量概率為0．05，從回歸方程中刪除變量的系數的F統計量概率為0．10。)從兩個層面進行，一是從教師總體上進行回歸，以了解影響全體教師工作滿意度的主要因素；二是從教師的職稱與年齡兩個維度進行回歸，以進行細化的分析與識別。

　　1．全體教師整體工作滿意度的回歸分析

　　分析表明，最終有3個因素進入全體教師的整體工作滿意度回歸方程，分別是：對工作的興趣感和工作帶來的成就感(標準系數0．381)；教師薪酬與績效的緊密性(標準系數一0．290)；是否有機會參與對上級的評價(標準系數0．251)。

　　2．不同職稱教師整體工作滿意度的回歸分析

　　助教的整體滿意度回歸分析表明，影響他們工作滿意度主要有兩個因素：對工作的興趣感和工作帶來的成就感(標準系數0．625)；言路暢通并能得到及時反饋的程度(標準系數0．449)。講師的整體滿意度回歸分析表明，影響他們工作滿意度主要有兩個因素：對學校文化的認同度(標準系數0．425)；是否喜歡挑戰性的工作(標準系數一0．405)。

　　副教授的整體滿意度回歸分析表明，影響他們工作滿意度主要有五個因素：學校的交通補貼政策(標準系數0．992)；教學管理部門的工作作風及對教師的管理方式(標準系數一0．818)；對學校文化的認同度(標準系數一0．813)；對把學生評教作為衡量教師教學效果主要依據的認同度(標準系數0．397)；對把教學作為考核主要內容的認同度(標準系數0．199)。

　　教授的整體滿意度回歸分析表明，影響他們工作滿意度的因素主要是對挑戰性工作的喜歡程度，且成完全正相關。

　　非教師職稱系列教師(從企業一線調入)的整體滿意度回歸分析表明，影響他們工作滿意度的主要因素是他們對學生評教這種教學效果評價方式的認同度，且成完全正相關。

　　3．各年齡段教師整體滿意度的回歸分析

　　青年教師整體滿意度回歸分析表明，影響他們滿意度主要有三個因素：對學校前途是否有信心(標準系數O．435)；是否有機會參與對上級的評價(標準系數O．331)；不同職稱教師的收入差距情況(標準系數～0．302)。

　　中年教師整體滿意度回歸分析表明，影響他們滿意度主要有四個因素：教師職業的穩定性(標準系數O．554)；學校評優的公正透明性(標準系數0．425)；對學校戰略的認同(標準系數O．689)；晉升機會的公平性(標準系數一0．623)。

　　老年教師整體滿意度回歸分析表明，影響他們滿意度的主要因素是學校的薪酬與績效緊密程度，且與滿意度成完全負相關(回歸系數-1)。

　　五、結論與建議

　　(一)結論

　　浙經院教師整體工作滿意度處于一般與較滿意之中，沒有完全不滿意的教師，也沒有完全滿意的教師。教師的整體工作滿意度在性別、年齡、學歷、工齡及是否“雙師”方面沒有顯著差異，但從教師的職稱分類看，教授比副教授和講師的滿意度要高，其他職稱間沒有顯著差異；整體工作滿意度與分項測得的工作滿意度相關性顯著，說明分項測得的工作滿意度在一定程度上能較好的反映整體工作滿意度。

　　問卷設計較科學，也說明建立整體工作滿意度與分項工作滿意度的回歸方程是科學可行的。從全體教師的工作滿意度回歸方程看，影響他們工作滿意度的主要因素為：對工作的興趣感和工作帶來的成就感，教師薪酬與績效的緊密性，是否有機會參與對上級的評價。從不同職稱的教師的工作滿意度回歸方程看，影響他們工作滿意度的關鍵因素不盡相同。從各年齡段教師的工作滿意度回歸方程看，影響他們工作滿意度的關鍵因素也不盡相同。一些教師較為不滿或較為滿意的因素并不是整體工作滿意度的關鍵影響因素，如，對學校伙食和食堂的滿意度(單項滿意度均值為1．82)，對排課人性化的滿意度(單項滿意度均值為2．43)，對同事關系的滿意度(單項滿意度均值為4．09)。

　　(二)建議

　　1．全體教師滿意度的提升對策

　　學院應設法豐富教師的工作內容，并使工作具有一定的挑戰性，以此提高教師對工作的興趣感和由此帶來的成就感；使教師有機會參與對其上司工作的評價，聽取他們的意見和見解；逐步建立并推行與績效緊密掛鉤的薪酬體系，同時要通過各種渠道和載體，向教師宣傳此薪酬體系對教師個人和學院發展的積極意義，逐步提高教師的認同度。

　　2．不同職稱教師滿意度的提升對策

　　一是對剛進學院不久的助教，管理層多召開座談會，聽取他們對學校各方面工作的看法和建議，同時要開設日常的反映問題、表達觀點的渠道。如，開設意見箱或網上校長信箱，并定期對反映的問題進行處理與反饋；教研室應調查了解他們比較感興趣的工作，并派經驗較豐富的教師對他們進行幫扶，努力提高他們對工作的興趣感和工作帶來的成就感。

　　二是對占據學院教師比例最大的講師，多讓他們從事具有挑戰性的工作。如，到企業一線掛職鍛煉，主持各類課題、教學改革等，并積極為他們的工作提供平臺；努力破除學院保守敷衍的惰性文化，營造認真、踏實、積極向上的創新文化，并通過各種載體向教師進行宣傳，提高他們對學院文化的了解和認同度。

　　三是對學院副教授級別的教師，執行交通補貼(包括車貼)政策，并延長政策實施的期限；教務處應轉變官僚式的工作作風，樹立為教師服務的意識，除了必要的教學規范性監督外，盡量不干預教師的教學工作；在對教師進行績效考核時，一方面要加大教學工作績效在教師整體績效中的比重，另一方面針對只有約1／3(35．4％)的教師認同學生網上評教的教學效果評價方式，降低學生評教成績在評定教師教學效果中的比例；努力使他們摒棄保守敷衍的惰性文化，逐步接受積極向上的創新文化，鼓勵他們積極參與教學改革與創新，為向更高職稱晉升而努力。

　　四是對處于教師梯隊頂端的教授，繼續保持對其優厚的物質待遇，學院管理層應定期與教授進行座談，了解他們工作的興趣點，在有利于學院發展的前提下放手讓他們工作，并盡量幫助其克服工作中的困難。

　　五是對剛從企業一線調入學校工作不久的非教師職稱系列教師，教學管理部門一方面加強對他們進行教學技能的培訓，使他們盡快適應新的工作內容與工作環境；另一方面多向他們宣傳學生評教作為教學效果的一種評價方式是具有一定科學性的，使他們逐步提高對學生評教的認同程度。教研室應指派教學經驗豐富，學生認可度較高的教師對其進行經常性的指導。、

　　3．不同年齡段教師滿意度的提升對策

　　一是對占據學院教師總數一半多的青年教師，積極向他們宣傳學院的戰略目標與部署，讓他們感受到學院管理層對實現這些戰略目標的決心和信心，使他們對學院和自身的前途充滿信心，并把兩者緊密聯系在一起；年末學院考核小組在對部門領導進行考核時，一定要選擇部分青年教師代表，傾聽他們對其上司工作的意見和建議；改革原有的只與職稱掛鉤的薪酬體系，逐步推行與績效緊密掛鉤的薪酬體系，使年輕教師認識到只要他們的工成績突出，收入的職稱差距是可以逾越的，另外，對那些業績突出的青年教師應及時進行低職高聘。

　　二是對中年教師，學院在與他們簽訂聘用合同時，延長每次聘用的期限，同時大力宣傳學院的戰略目標，使他們熟悉并認同學院的戰略，從而使他們樹立對學校前途和自身職業穩定性的信心；進一步提升各類評優(先進)的公正透明性，向他們公開評優的方法、程序和結果，并征詢他們的意見，克服“排隊先進，輪流獲獎”現象；學院應把個人績效、學歷和技能作為教師晉升的主要依據，并利用各種載體向教師傳達這一政策，從而使教師意識到自己的晉升機會是公平的，也使中年教師摒棄論資排輩的晉升觀念。

　　三是對老年教師，要繼續重視和尊重他們，同時鼓勵他們積極參與教學改革和科學研究，在上述兩個方面的績效考核上可以降低要求，主要考核他們的教學工作量和教學效果即可。

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